一、被低估的"心理契约成本" 这两年，"降本增效"四个字快被说烂了。 裁员优化、降薪减福利、调整人员结构…...大家热衷通过这些降本措施提升人效。 很多时候，基于经营的压力，"降本增效"这件事我们一定得干。但我们必须清楚两件事： 1. 要找到合理合规的"降本增效"方式，不要把"降本增效"变成了"降本搞笑"。 这两年，"降本搞笑"的事故很常见。很多公司的降本增效动作，从企业的内部管理，变成了娱乐大众的新闻：有暴力式裁员，原地解散、自费上班的；有 要求员工"坐牢式上班"，用手机、吃饭必须在工位的；还有因为高压的咖啡出杯量指标，把门店员工逼的情绪崩溃的。 "砸墙可以，给钱就行"、"人生第一桶金"，意思是拿到"离职大礼包"，裁员无所谓，n+1都好说。 组织行为学上有个概念叫"心理契约"，这个概念是哈佛大学组织心理学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）提出来的，通常指的是"组织和员工之间未明 言的相互期望"。 从以上这些流行的情绪词，我们能够感受到，员工对企业的心理契约是在减弱甚至是破裂。这对企业会有什么影响？ 2. "降本增效"后，多少会产出副作用，就是增加了留下来的员工对公司的"心理契约成本"。 怎么理 ...