政策核心内容 - 人力资源社会保障部发布《工伤保险条例》若干问题的意见（三）旨在解决工伤保险实践问题并保障职工和用人单位合法权益 [1] 工伤认定具体情形 - 职工工伤医疗救治中受到医疗侵权不影响原工伤事故或职业病的工伤认定 [2] - 职工按单位安排居家办公期间确因工作原因受到事故伤害应认定工伤 [2] - 上下班途中发生非本人主要责任交通事故的工伤认定需以公安机关或法院的法律文书为依据 [2]

政策核心内容 - 人力资源社会保障部发布关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（三），旨在更好地贯彻执行条例，提高依法行政能力，妥善解决实际问题，保障职工和用人单位合法权益 [1] 工作时间认定 - “工作时间”的认定包括法律规定的工作时间、劳动合同约定的工作时间、用人单位规定的工作时间、完成用人单位临时指派或特定工作任务的时间以及加班时间 [1] 工作场所认定 - “工作场所”的认定包括用人单位能对职工日常生产经营活动进行有效管理的区域、为完成特定工作所涉及的单位以外相关区域、以及职工因工作来往于多个与其工作职责相关场所之间的合理区域 [2] 工作原因认定 - “因工作原因”的认定考虑职工履行工作职责与所受伤害的因果关系，包括因从事本职生产经营活动、完成用人单位指派工作、维护用人单位正当利益以及工作期间在合理场所内解决必需基本生理需要而受到伤害 [2] - 职工因工作原因受到事故伤害或患职业病，在治疗过程中是否存在医疗机构侵权，不影响原事故伤害或职业病的工伤申请受理和认定 [2] 不予认定工伤情形 - 职工伤亡是由于职工本人的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀等法定原因导致的，不认定为工伤 [2] 上下班途中认定 - 职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线属于上下班途中，包括往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍、配偶父母子女居住地的合理路线，以及从事日常工作生活所需活动且在合理时间和路线的途中 [3] - 合理时间、合理路线的确定应结合日常上下班的周期性、相对固定性统筹考量，不包括休假等属于开展个人活动或处理私事的往返时间和路线 [3] 居家办公工伤认定 - 职工按照单位安排居家办公，有充分证据证明确因工作原因受到事故伤害的，不应因在家工作而影响认定工伤 [4] - 但利用微信、电话、邮件等进行简单工作沟通，具有临时性和偶发性的，不应视为工作原因 [4] - 职工在家突发疾病是否属于“工作时间和工作岗位”，应充分考虑职业要求、岗位职责等因素，有充分证据证明在家处理工作是根据用人单位要求及需要且与日常工作强度状态一致、明显占用休息时间的，可视为“工作时间和工作岗位” [5] 劳动关系与申请主体 - 社会保险行政部门在决定是否受理工伤认定申请时应对劳动关系进行确认，存在争议且难以确认的，应告知申请人通过仲裁、诉讼方式确认 [5] - 在用工单位违法将业务发包转包分包给不具备用工主体资格的组织或自然人、或个人挂靠其他单位对外经营等特定情形下，即使劳动者与单位之间不存在劳动关系，工伤认定申请主体也可依据规定申请认定工伤 [5] 工伤认定依据 - “非本人主要责任”的认定应以公安机关交通管理等有关部门出具的法律文书或人民法院的生效裁决为依据 [3] - 死亡时间以医疗卫生机构出具的《居民死亡医学证明(推断)书》或公安机关出具的死亡证明记载的死亡时间为依据 [4]

政策发布背景 - 人力资源社会保障部于11月20日对外发布关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（三）[1][4] - 该意见旨在进一步解决工伤保险实践问题，更好保障职工和用人单位合法权益[4] 政策核心内容 - 意见明确5类情形的工伤认定及认定依据[4] - 明确职工工伤医疗救治中受到医疗侵权不影响原工伤事故的工伤认定[2][4] - 明确按照单位安排居家办公，有充分证据证明因工作原因受到事故伤害应认定工伤[2][4] - 明确上下班途中发生非本人主要责任交通事故的工伤认定依据[2][4] 具体认定标准 - 医疗侵权不影响原工伤事故或职业病的工伤认定[4] - 居家工作工伤认定需有充分证据证明职工确因工作原因受到事故伤害[4] - “非本人主要责任”的认定以公安机关交通管理等有关部门的法律文书或人民法院生效裁决为依据[4]

案件背景 - 员工李成光于2021年3月入职某置业公司，入职一个多月后，与合作方某建设公司共同参与旨在促进合作、强化团队凝聚力的销售活动，并在活动中被指派参加拔河比赛 [2] - 拔河比赛结束后，李成光突发不适，被紧急送医，并于当日因右室心肌病引发心跳骤停离世 [2] - 2022年1月，李成光母亲向人社局提出工伤认定申请，人社局于2022年7月认定该情形符合工伤保险条例规定，视同工伤（亡） [2][3] 法院判决核心观点 - 法院认定案涉拔河比赛由合作方牵头举办，具有明确的业务关联属性，置业公司将其定性为“公司组织的集体活动”并通过内部工作群通知指派员工参加，表明公司对该活动的主导与认可 [5] - 活动地点在售楼部现场，属于工作场所的合理辐射范围，时间在固定工作时间内，符合“工作时间和工作岗位”的客观要件 [5] - 员工服从公司指派参与活动，属于劳动关系中“指挥与服从”原则的职务行为延伸，并非个人自发、与工作无关的行为，故不构成自甘风险 [6] - 法院认为置业公司作为活动的参与方和实际受益方，理应承担相应的用工保障责任，因此驳回公司诉讼请求，维持工伤认定 [6][7][8][9] 法律与权益平衡的观察思考 - 单位组织的团建活动属于工作职能延伸，其认定依据在于“工作原因”不仅指直接生产劳动，也包括为实现单位利益而进行的相关活动 [10] - 团建活动由单位主导、成本由单位承担、目的指向单位利益，员工的参与是基于职务从属关系的配合，构成“单位主导、员工服从、服务工作”的逻辑链条 [10] - “因工受伤”与“自甘风险”的界限核心在于行为与工作的关联性，单位通过员工行为持续获益，应对该过程中的风险承担兜底责任 [11]

工伤认定申请材料 - 申请工伤认定需提交工伤认定申请表，内容需包含事故发生时间、地点、原因及职工伤害程度等基本情况[1] - 申请所需证据类型包括证人证言和现场照片，也可以是其他形式的证据材料[1]

劳动关系认定标准 - 岗前培训期间双方达成建立劳动关系的合意并实际履行劳动合同即认定劳动关系成立 [2] - 用人单位安排与岗位直接相关的必要培训且劳动者接受管理时存在事实劳动关系 [2] - 本案中餐饮店安排培训场地并管理培训内容 劳动者提供与主营业务相关的劳动 [1][2] 工伤认定条件 - 工伤认定需满足工作时间、工作场所及工作原因三重要素 [2] - 岗前培训期间受伤若存在事实劳动关系即可认定为工伤 [2] - 本案劳动者在2023年6月1日培训场地内因培训活动受伤符合认定条件 [1][2] 案件进展与影响 - 劳动仲裁委员会于2024年1月9日裁决确认劳动关系 [1] - 法院一审二审均维持劳动关系认定判决 [2] - 后续将进行工伤认定及赔偿协商程序 [3]

案件核心判决 - 法院判决劳动者提前下班途中发生非本人主要责任的交通事故应认定为工伤 [1][2] - 判决依据为《工伤保险条例》第十四条关于上下班途中事故的规定 [2] - 法院认为提前下班属违反劳动纪律但未达故意违法程度不影响工伤认定 [2] 案件背景与过程 - 劳务派遣公司员工魏某某于2018年11月4日提前半小时下班途中发生交通事故负同等责任 [1] - 人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》认定魏某某为工伤 [1] - 劳务派遣公司不服认定先后诉至库尔勒市人民法院和巴州中院均被驳回 [1][2] 法律适用与解读 - 工伤认定中对"上下班途中"的认定以合理的上下班时间和合理路途为核心 [3] - 合理限度内提前下班未改变上下班通勤实质需要不属于阻却工伤认定的重大过错情形 [3] - 工伤保险制度旨在实现保障全面性有效性和分担事故风险的功能 [3]

工伤认定争议 - 韩国首尔行政法院裁定连续三晚公司聚餐后因急性酒精中毒死亡的案例应认定为工伤 [1] - 判决推翻了韩国劳动者灾害补偿与福利公团此前拒绝赔偿的决定 [1] - 韩国存在严重的"加班文化"及"过劳死"问题，但相关工伤认定标准存在争议 [1] 案件细节 - 死者生前担任销售管理职务，2022年7月2日凌晨被发现死于住宅停车场车内 [1] - 尸检确认死因为短时间内大量饮酒引发的急性酒精中毒 [1] - 死者连续三晚参加公司相关活动：6月29日与客户晚餐、6月30日公司高层组织的员工聚餐、7月1日欢迎外派新员工的晚宴 [1] - 7月1日晚宴费用超100万韩元（约5192元人民币），超出公司标准并由参与者分摊 [1] 法律争议焦点 - 关键争议在于最后一晚聚餐是否属于工作相关事件 [2] - 公团认为该聚餐属私人性质且费用个人分担，不符合公司正式活动标准 [2] - 法院认定聚餐与死者即将开展的六个月海外派遣任务直接相关，具有明确工作背景 [2] - 法院指出100万韩元高额支出不符合私人聚会惯例，且死者难以拒绝饮酒 [2] 判决影响 - 法院最终判定死亡事件属于工伤，家属有权依法获得赔偿 [2] - 该案例对韩国职场文化中"应酬饮酒"与工伤认定的边界提供了司法先例 [1][2]

行业健康问题 - IT行业员工猝死案例频发 显示行业普遍存在过劳现象[2] - 熬夜和过劳是诱发脑出血的常见因素 需引起行业重视[2] 工伤认定案例 - 34岁外包员工突发脑出血死亡 符合《工伤保险条例》中"工作时间工作岗位突发疾病死亡"的工伤认定条件[1] - 公司应主动协助家属进行工伤认定 而非仅号召员工捐款[1] 行业工作文化 - IT行业普遍存在"工作做不完"现象 导致员工过度投入[2] - 行业需反思高强度工作模式对员工健康的长期影响[2]