案件核心判决 - 法院终审判决某养老中心构成违法解除劳动合同 需向员工乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元 [2] 事件经过与争议焦点 - 员工乔某因亲哥哥病危去世通过微信向养老中心后厨经理请假 最初申请15天假 后表示可申请不带薪事假 但经理表示批不了长假 [1] - 乔某哥哥于2023年8月20日晚去世 乔某当晚告知经理并请假 于8月25日告知返程及次日上班计划 但经理回复要求其写辞职信 [1] - 2023年8月28日 某养老中心以乔某擅自离岗为由发送辞退信 理由包括未告知亲属关系、未出具诊断证明、公司未同意且未安排工作 [1] - 某养老中心辩称 丧假主要适用于直系亲属 乔某为哥哥请假不在法定范围 且其未经同意请假影响了工作正常开展 [1] 法院审理观点 - 法院认为解除劳动关系是最严厉的惩戒措施 须综合用人单位业务性质、劳动者违纪情形及可能造成的损失等方面审查解除行为的合理性 [2] - 法院指出 在员工因亲哥哥病危去世提出请不带薪事假而单位不予准假的情况下 事后以擅自离岗严重违纪为由解雇 有违公序良俗 [2] - 法院最终认定 在不存在其他合法解除事由的前提下 某养老中心的行为构成违法解除劳动合同 [2]

案件核心判决 - 法院判决公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元 该判决经二审维持现已生效 [2] - 法院认定公司以员工旷工及拒绝合理调遣为由解除劳动合同依据不足 构成违法解除 [2] 案件事实与争议 - 公司以经营情况变化为由 取消工程师原岗位 将其借调至生产部担任流水线操作工 借调期6个月并可内部应聘 若未成功则借调期延至12个月 期满后再协商转岗 待岗或解约 [1] - 员工对调岗提出异议未获回应后 选择继续在原岗位打卡考勤 公司随后以员工构成旷工且拒绝合理调遣为由解除劳动合同 [1] - 员工认为公司属于违法解约并申请劳动仲裁获得支持 公司不服诉至法院 [1] - 公司主张此次调整是合法行使用工自主权 员工辩称两岗位性质内容迥异其拒绝合理 且始终在原岗打卡并非旷工 [1] 司法判断要点 - 即使用人单位依约享有调岗权 调整也应具备合理性 [2] - 新岗位流水线操作工与原工程师岗位在工作内容 性质 模式 时间等方面差异显著 且借调期满后的安排具有较大不确定性 已超出通常理解的调岗范畴 [2] - 员工因顾虑岗位变动带来的工作内容 考核 待遇等变化以及可能面临的频繁调岗风险 拒绝报到具备合理性 [2] - 员工未到新岗而坚持原岗出勤的行为 难以认定为旷工 [2] 法官点评的调岗原则 - 用人单位调岗须具备必要性 合理性与正当性 且不得损害劳动者权益 [2] - 调岗应与劳动者技能相匹配 保持职业价值延续 [2] - 调岗内容应具有确定性 避免使劳动者陷入职业悬空 [2] - 用人单位应以清晰沟通为基础 避免将调岗异化为转嫁风险的手段 [2] - 劳动者面对不合理调整时应依法提出异议并注意留存证据 [2]

公司管理行为 - 外包公司对撤项后的员工采用特殊管理模式 统一安排至公司办公地 办公区域安装监控摄像头 并由人事部门专门盯管进行考勤管理和监控查看 [1] - 公司以员工“5次工作时间睡觉超过半小时”为由发出书面警告 并在同一天内 以“擅离工作岗位”、“工作时间吃外卖”及“未经批准在工作场地使用个人电脑设备”为由连续发出三份口头警告 [3] - 公司将三次口头警告升级为一次书面警告 并以员工一个月内累计收到两次书面警告属于严重违纪为由 解除了劳动关系 [3] 司法判决结果 - 法院认为员工的违纪行为并未达到解除劳动关系的严重程度 公司在培训的特殊时期 通过倒查监控对员工过往行为进行回溯审查 将同质化违纪行为拆分、累计后升级处罚 属于刻意制造解除条件 [5] - 法院指出公司长期放任其他员工在工位上小憩等类似行为 却选择性处罚个别员工 员工虽有离开工位但时间大都较短 有时不到30分钟 [5] - 法院认定公司将同一天发出的口头警告强行拼凑成书面警告 进而凑成两份书面警告来认定严重违纪 该解除决定缺乏合法基础 判决公司构成违法解除 应向员工支付赔偿金113000余元 [5]

案件核心判决与法律依据 - 法院最终判决公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金10.8万元及工资差额1.7万余元 [1][3] - 法院认定公司在要求员工转岗的次日通知其离职的行为不符合法律规定 [1][3] - 二审法院驳回公司上诉，维持一审原判 [3] 公司主张与员工抗辩 - 公司主张依据劳动合同有权根据业务需要调整员工岗位，并称员工多次拒绝工作安排、效率低质量差引发客户负面反馈 [2] - 员工抗辩称公司安排的客户沟通任务非其本职工作，其已对工作问题积极沟通解释，且公司未出示内部规章制度 [2] - 员工认为公司在未协商一致情况下调整其岗位不合理，次日解雇构成违法解除劳动合同 [2] 法院审理观点与分析 - 法院认为员工拒绝非本职的客户沟通任务具有合理性，且未见其不服从管理 [3] - 法院指出公司将员工从“软件测试岗”调至“现场运维岗”，两岗位工作内容无关联、技能要求差异显著，公司未就转岗必要性及待遇一致性提供合理解释 [3] - 法院强调即使员工不胜任工作，公司也应依据《劳动合同法》对其进行培训，而非在要求转岗次日即通知离职 [3] 相关法律程序要件解读 - 法律专家指出，以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同需满足法定程序与实质要件 [5] - 依据《劳动合同法》，劳动者不胜任工作时，用人单位需履行培训或合理调岗义务，经二次考核仍不合格后方可解除劳动关系，并需提前30日通知或支付代通知金 [5] - 本案中公司未给予员工适应新岗位的时间或培训机会，不符合法律设立的实质目的 [5]

案件背景 - 公司与赵某于2010年10月14日签订劳动合同，后续签为无固定期限合同，约定岗位为项目操作专员，从事调度工作 [1] - 2023年3月31日公司向赵某送达调整通知书，拟将其调整到某项目操作管理岗位，赵某不同意调整 [1] - 同日公司以赵某不服从工作安排为由解除劳动关系，依据是《员工手册》中关于拒不执行工作安排可解除劳动合同的条款 [1] 法院判决依据 - 法院认为公司内部职位序列管理办法将性质迥异的岗位均划归操作类序列存在不合理性 [2] - 判定岗位调整应综合考虑工作内容、工作时间等因素，而非单纯依据公司内部文件划分 [2] - 赵某原岗位为调度（标准工时制），拟调整岗位为操作管理专员（需体力劳动且三班倒），工作内容和工作时间明显不同 [2] 判决结果 - 一审判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金163981.25元及未休带薪年假工资301.6元 [3] - 二审调解公司一次性支付135000元（含赔偿金和年假工资），判决现已生效 [3]

劳动合同变更争议 - 公司因合作项目调整要求员工变更工作时间至早7时至晚8时并安排上一休一 同时需派驻至外地 [1] - 员工拒绝变更工作时间和地点 公司以不服从安排为由解除劳动合同 [1] - 员工通过仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元 [1] 公司主张 - 公司称延长工作时间4小时但安排上一休一 保障了员工休息权利 [1] - 公司认为派驻外地是短期出差而非变更工作地点 [1] - 公司主张员工不服从管理 解除劳动合同不违法 [1] 员工主张 - 员工认为调整后的工作时间剥夺了正常周末和法定节假日 [2] - 员工指出合同约定工作地点为北京 外地派驻实为变更工作地点 [2] - 员工表示公司未就变更事项与其协商一致 [2] 法院判决 - 法院认定工作时间和地点是劳动合同重要条款 公司未经协商不得单方变更 [2] - 法院认为未明确期限的出差要求实为工作地点变更 [2] - 法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元 [2]

核心观点 - 北京市房山区人民法院通过典型案例分析，揭示用人单位在解除劳动关系时存在的"隐形解雇"行为，强调合法合规解除劳动关系的重要性 [2][3][6][10][13][17] - 法院判决明确用人单位解除劳动关系的边界，要求解除行为必须符合法律规定且体现对劳动者的基本尊重 [4][8][12][15] - 用人单位在调整工作地点时需综合考虑对劳动者的影响，若已采取合理措施降低不利影响，则不构成违约 [14][15][17] 案例一：手术请假遭催岗"被旷工" - 科技公司员工曹某因膝盖手术请假两周，住院期间公司通过飞书、邮件多次催岗并以旷工为由解除劳动关系 [3] - 法院认定公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下解除劳动关系缺乏合理依据，判决支付赔偿金35万余元 [4][5] - 法官提示用人单位行使用工自主权时应善意、宽容及合理，不能无限度使用管理权 [6] 案例二：迟到视为旷工被解除合同 - 直播运营岗员工张某因迟到被公司按规章制度视为旷工并解除合同，法院认定公司将迟到等同于旷工缺乏合理性 [7][8] - 张某提交的微信记录显示其工作时间灵活，公司未提前提示考勤问题，法院判决支付赔偿金8000元 [8][9] - 法官提示用人单位惩戒措施应与违纪行为严重程度相当，轻微违纪应先教育纠正而非直接解除合同 [10] 案例三：取消考勤权限变相辞退 - 房产中介公司停用工程师赵某的OA及考勤权限，法院认定公司通过实际行为表达解除劳动合同意思，构成违法解除 [11][12] - 法院判决公司支付赔偿金23万余元，强调"变相辞退"行为需承担法律责任 [12] - 法官提示用人单位不得通过关闭权限等方式规避解雇责任 [13] 案例四：工作地点变更争议 - 公司因库房搬迁将员工王某工作地点从北京房山调整至河北涿州，王某以未提供劳动条件为由解除合同 [13][14] - 法院认为公司已安排班车等便利措施，搬迁未构成履行劳动合同的根本障碍，判决无需支付补偿金 [15][16] - 法官提示工作地点变更若未超出合理范围且用人单位已尽合理义务，不构成违约 [17]