文章核心观点 - 介绍史蒂芬·柯维提出的"第3选择"原则，旨在通过寻求协同来化解冲突，实现共赢，而非陷入"我的方法"或"你的方法"的二选一僵局 [3][6] - "第3选择"是一种超越传统对立思维的更先进方法，能够解决最棘手的问题和严重分歧 [6] - 实现"第3选择"的关键在于思维模式的转变和具体的四步协同法 [5][10] "第3选择"的概念与挑战 - 大多数冲突呈现为"我的团队"与"你的团队"的对立思维，每种选择都根植于特定的思维定式，并与个人身份认同紧密相连 [6] - 思维定式的差异导致各方均自认高尚理性，而视对方缺乏道德与常识，攻击一方即攻击其自我形象 [6] - 超越二选一思维的挑战在于根深蒂固的认知模式，通常导致持续斗争或脆弱妥协 [6] 认知模式的力量 - 认知模式指影响行为的思维形式，如同地图决定行为方向，转换认知将改变行为和结果 [7] - 以番茄在欧洲的认知变迁为例，最初因错误认知被视为毒物，后因新知识出现转变为健康食品，展示了认知模式转换的力量 [7] - 没有认知地图是真正全面的，解决问题的关键在于说服对方转变认知模式 [8] 四步协同法实操指南 - 第一步是通过主动提问"你愿意试试'第3选择'吗？"来提出邀请，打破对抗僵局，传递合作信号 [11] - 第二步是界定双方都认可的成功标准，通过共同回答四个问题来明确共赢目标 [12] - 第三步是创造"第3选择"，遵循不设限、保持游戏心态、不急于下结论等七项原则来激发创意 [12] - 第四步是达成协同，当方案符合成功标准且双方均感觉优于最初方案时，即可确认并行动 [19] 支撑协同的三种核心思维 - "我看到自己"思维要求跳出自我防御，客观审视陷入对抗的动机，避免被情绪绑架 [15] - "我看到你"思维要求尊重对方价值，将对方视为潜在合作者，通过倾听和理解其视角来建立合作 [16] - "我找到你"思维要求拥抱分歧，将其视为协同的起点，探寻分歧背后的深层原因 [16] 阻碍协同的GET本能 - 工作场合中无价值的争论多源自傲慢，其根源是阻碍合作的GET本能：执着于个人收获、被不安全感情绪绑架、死守自己的势力范围 [16] - 破解GET陷阱的关键是相信协同的收获大于独自所得，以谦逊心态寻求人际关系改变，主动倾听他人想法 [17]

职场中，摩擦与冲突无法避免。员工因薪资不满与领导僵持，要么领导妥协"破例加薪"，要么员工憋火"消极怠工"； 跨部门协作时目标分歧，要么A部门妥 协"牺牲利益"，要么B部门强硬"各干各的"。 一、什么是"第3选择"？—— 跳出"非此即彼"的思维陷阱 科维在《高效能人士的七个习惯》中，将"第3选择"视为最具突破性的原则。它的核心是：面对冲突时，不执着于"我的方案"或"你的方案"，而是共同创 造"我们的方案"。 如果企业管理者选择逃避，就会屈服并满足员工的需求。冲突解决专家把这种做法视为"和解"，但它往往只会产生更多的问题，这可能是对其他员工的不公 平，你开了一个不好的先例，让这个员工对下次加薪谈话有了期待。或者有的管理者会选择对抗。对抗有很多种方式： 贬低："你跟别人拿一样的钱。"这样的回答就是把员工视为机器：你是一个工作的人，跟其他工作的人没什么两样。 奉承："你是位很有价值的员工，我们希望可以为你提供更好的待遇。"这种答复可能会稍稍缓和气氛，但这种虚情假意的废话在大多数语境里都被认为是在 骂人。 妥协："我不能给你加薪，但我可以让你每周五提前半小时下班。"这种斗争的结果就是双输。雇主输掉了半小时的员工服务，员 ...