黄康俊 著《中国企业力量》华夏出版社出版2007年8月 长篇纪实《中国企业力量》 ——罗苏与兴发品牌传奇 黄康俊 35. 后 记 去年7月，我放下手头上另一部书的写作，静下心来，入驻西樵山下南庄的兴发，开始为"中国杰出企业系列丛书"之一的《中国企业力量——罗苏与兴发品 牌传奇》一书的采访。 罗苏与兴发的坚持，因而孕育出代表中国企业的一种力量—— 锲而不舍，百折不挠，从弱到强，做专做优，自我超越，从而成就为代表一个民族的品牌…… 正如我国著名经济学家吴敬琏教授在"兴发现象"研讨时指出的："兴发现象"的核心不在于大，而在于专，在于特，在于优。这个中的"专"、"特"、"优"，归 结到一个涵义的诠释：那就是——"坚持"——罗苏与兴发的坚持。 同时，纵观罗苏与兴发品牌经营管理模式，其实会让我们看到中国民营企业几乎共通的一点，那就是：在创业初始时，他们并不知道什么叫"管理模式"，所 谓"管理模式"，只是人们在事后总结提炼的，而非他们事先规划出来的。一般说来，支持他们作出决定的往往是一种基于价值观的想像力和信念。这些价值 观通常是由创始人所确定的，而管理模式不过是这些价值观的实现方式。正如个人的价值观会决定其为人处世，一个 ...

匹克公司降薪事件概述 - 2025年9月发薪前4天，公司突然口头通知全员降薪，最高降幅达50% [1] - 公司宣称“全体同事均表示理解与支持” [1] - 2025年9月初，匹克慈善捐款1亿元人民币 [2] 降薪风波升级与员工抗议 - 有员工内部抗议，明确表示未就降薪及延发绩效与公司协商并达成一致，不同意降薪 [3] - 10月13日，公司向拒绝降薪员工发出“最后通牒”，要求其在10月14日前提交“反思检讨”，否则将面临停发9月份工资的处罚 [4] - 提交“拒绝降薪”相关书面文件的员工被视为不服从公司管理，将影响薪资核算和发放 [6] - 需退回文件的员工被要求在10月15日前向董事长许景南汇报情况 [6][7] - 公司内部通知称直营公司后期会进行改革，欢迎能认同公司的人员留下来 [7] - 被媒体联系上的一位公司领导称自己也被降薪50%，且无法联系到上级领导 [10] 劳动部门回应与媒体点评 - 泉州市人力资源和社会保障局表示，若企业以写检讨为由克扣员工薪资属违法，会进一步核实情况 [9] - 福建泉州市丰泽区劳动保障维权中心工作人员明确回应“不写检讨就停薪”的要求属违法，建议员工投诉并申请劳动仲裁 [9] - 10月16日，新京报评论称此管理模式非现代化企业应有，批评其管理粗鄙与颟顸，无益于企业日常管理 [11] - 媒体指出坦诚沟通、互相尊重方是解决问题之道，员工不该沦为被企业胁迫的对象 [11] 公众舆论反应 - 网友批评公司不善待员工，慈善行为被指作秀 [12] - 网友质疑公司不尊重工人，辜负国货支持者的信任 [12]

常见管理模式及其局限性 人情化管理 - 人情化管理缺乏标准化，依赖个人人格魅力，一旦核心人员离职，企业管理将难以为继 [2] 拜托式管理 - 依赖对个别人能力和品德的信任，但实际评估常出现偏差，导致企业发展受阻 [3] - 职业经理人虽具备高水平管理能力，但99%的中小企业更需人才适配性而非单纯的高能力 [3] - 发达国家已形成健全职业经理人制度，而中国企业老板仍多角色兼任 [4][5] 人盯人式管理 - 适用范围有限，仅适合小范围问题员工管理 [6] - 依赖个人权力和身份，管理随意性大，易导致职能部门失效，形成"一言堂"企业 [6] 过度制度化管理 - 流程制度过度堆砌，执行效率低下，文件常被闲置 [7][8][9] - 监督层级过多导致人才梯队膨胀，引发"大企业病" [9] - 解决方案为简化流程，采用"流程卡"聚焦关键节点而非冗长文件 [9]