公司荣誉与长期理念 - 公司连续第十六年荣登“中国年度杰出雇主”榜单，并再度稳居第四名 [1] - 连续获评体现了公司长期坚持以人为本、稳健推进组织与文化建设的企业发展理念 [3] 中国市场战略与承诺 - 公司正加速转型升级，推动科学与创新、促进诊疗变革与共同健康、支持可持续发展 [3] - 公司秉持“在中国、携中国、为全球”的发展承诺 [3] - 公司植根中国三十余年，累计为中国患者带来40多款创新药 [3] - 到2030年底，预计为中国患者带来20款全球创新药 [3] - 去年初宣布25亿美元新投资，以推动中国生命科学事业发展 [4] - 全新的全球战略研发中心于10月底在北京启用，同步构建北京——剑桥——公司科学创新生态 [4] 研发与创新成果 - 聚焦肿瘤、心血管、肾脏、代谢、呼吸、消化、罕见病、疫苗抗体及自体免疫等治疗领域 [3] - 2025年，有17个新药及新适应症在华获批 [3] - 积极携手本土创新企业开拓新疗法，并不断进入新的治疗领域 [3] - 中国团队100%参与全球研发，主导了近20项全球临床试验，在消化道肿瘤等领域引领全球研发 [4] - 自2023年以来，与15家中国本土创新药企达成授权合作 [4] - 在公司中金医疗产业基金投资的31家本土企业中，已有10家签署了17项国际授权合作 [5] 人才发展战略与体系 - 公司致力于打造理想的工作场所，通过系统化的人才与组织建设持续释放员工潜能 [3] - 围绕“筑能力、强人才、兴文化”，不断完善组织能力发展体系、升级人才战略 [3] - 为员工构建了清晰、多层次、贯穿职业全周期的人才发展体系 [5] - 以关键能力与关键岗位为导向，打造实战型人才培养项目，例如“春苗计划”、领导力发展项目及数字化专项培训 [5] - 不断拓宽人才边界，吸纳行业优质人才并建立强有力的人才储备，加速早期人才培养 [5] - 倡导“终身学习”文化，以丰富的复合型学习工具和资源支持员工转型 [6] 企业文化与员工关怀 - 强化“科学为本、患者至上、志在必得、赢之有道、开拓进取”企业价值观落地 [7] - 2025年正式推出“直言有惠”平台，构建制度化、常态化的双向沟通机制，鼓励员工向最高管理层直言 [7] - 该平台通过定期直播、专属APP给予及时反馈，已将员工洞察转化为20多项政策与机制优化 [7] - 该项目入选《2026杰出雇主最佳人力实践白皮书》 [7] - 为员工提供行业竞争力的薪资和全方位福利体系 [7] - 福利包括覆盖多险种的保险、每年最高25天带薪年假、至多3天“彩蛋假”，以及子女三周岁前10个工作日的全薪育儿假 [7] 组织能力建设与未来方向 - 公司正在积极塑造一个面向未来的组织 [5] - 通过赋能员工在创新产品卓越上市、学术与专业能力提升、人工智能与数字化技术规模化应用以及跨部门协同等关键领域的能力，为创新落地保驾护航 [5] - 未来将继续以科学为根基、以人才为核心，实现人才成长与企业发展同频共振 [3] - 将持续深化人才战略布局，培养具备专业素养、创新能力和责任担当的行业人才 [8] - 旨在推动业务稳健发展，满足中国患者健康需求，为“健康中国2030”贡献力量 [3][8]

事件概述与公司处理 - 小米公司因一起涉及KOL合作的舆情事件，在内部进行了快速且严厉的整肃，从事件发酵到公布处理结果仅用时一天[7] - 公司果断终止了与涉事博主的合作，涉事经办人员被直接辞退，两名高管受到严厉处分[1] - 受处分的高管为集团副总裁兼CMO许斐和集团公关部总经理徐洁云，他们被通报批评，扣除2025年相关绩效成绩，并取消2025年度奖金，个人经济损失或达百万元级别[1][5] 事件性质与公司立场 - 事件核心在于一名持续十余年、以系统性负面言论著称的博主，被经办人安排参加了两次极具战略意义的新品发布会，这被视作对核心用户情感与企业价值观的严重背离[3][5] - 公司最高层对此事极度重视，内部共识高度统一，处理速度在大型企业中实属罕见，清晰传递出价值观是高压线的信号[7][8] - 在价值观问题上，公司没有灰色地带，管理责任不仅在于过程管控，更在于建立并捍卫一套不容突破的价值筛选机制[3][5] 对行业与未来合作的潜在影响 - 事件将促使小米公司加速黑名单机制制度化，进一步完善合作对象审查机制，将存在长期恶意抹黑历史的博主永久排除在合作体系外[9] - 公司的合作对象筛选标准可能被业内其他品牌间接参考，成为KOL筛选的价值化标准，品牌方将更看重合作对象长期的中立与客观立场[9] - 过往部分博主依靠制造负面舆情向企业施压以换取合作的“保护费”模式，以及“一边骂一边恰饭”的投机模式，在此次标杆案例前，其威慑力与成功率将可能彻底失效[9] - 在信息透明时代，合作对象的负面历史极易反噬品牌自身，建立基于价值观的审查红线将成为品牌舆论安全的重要组成部分[10][11]

书籍与作者信息 - 《中国企业力量——罗苏与兴发品牌传奇》由黄康俊编著，华夏出版社于2007年8月出版，全书共245页，定价25元，ISBN为9787508042985 [12] - 该书是一部纪实文学作品，副标题为“罗苏与兴发产品传奇”，以企业家罗苏带领兴发集团发展为叙事主线 [12] - 作者黄康俊是中国作家协会一级作家、教授，著有大量传记文学作品，包括《中国企业力量》《中国本色企业家》等50多部，其作品曾多次获奖并被翻译成多国文字发行 [18] 书籍核心内容与主旨 - 该书系统展现了企业从乡镇企业转型为行业龙头的轨迹，内容涵盖工业生产、企业管理、金融财贸、高新技术等跨领域知识，并总结了人才观、管理观等实践经验 [12] - 核心观点认为，罗苏与兴发的成功源于“坚持”，具体表现为“做专做优”——只做铝型材产业，只做优质铝型材产品的经营理念，这与罗苏个人20多年来坚持在西樵山锻炼以磨练意志的习惯一脉相承 [3][4] - 著名经济学家吴敬琏教授在研讨“兴发现象”时指出，其核心不在于大，而在于专、特、优，这归结为一个涵义就是“坚持” [4] - 书中通过罗苏与兴发的案例，提炼出代表中国企业的力量：锲而不舍，百折不挠，从弱到强，做专做优，自我超越，从而成就代表一个民族的品牌 [4] 企业管理与价值观洞察 - 书中指出，中国民营企业在创业初始时往往没有预设的“管理模式”，支持其决策的是一种基于价值观的想象力和信念，管理模式是事后总结而非事先规划的 [4] - 企业的价值观通常由创始人确定，管理模式是这些价值观的实现方式，价值观决定了企业的经济管理模式 [5] - 企业管理模式会不断变化，但其背后的价值观相对稳定，价值观支撑创业者不断调整管理模式，因此企业的价值观比其经营管理模式的生命力更持久、力量更强大 [5] - 引用比尔·盖茨、耐克公司菲尔·耐特等案例说明，坚持追求卓越的价值观是提供一流产品和服务、最终形成世界著名企业模式的关键，调查表明坚持某种价值观去创业的企业比事先搭建管理模式的企业更容易成功 [6] 书籍目录结构与致谢 - 图书目录显示全书共三十一章加附录和后记，章节标题如“开创中国铝型材新纪元”、“质量年，品牌年”、“影响中国：兴发技术革命”等，系统记述了企业发展的关键阶段与事件 [12][13][16] - 作者在后记中感谢了罗苏董事长、经济学家吴敬琏教授、原广东省企业家与经济学家联谊会秘书长张绪森、兴发公司办公室主任王志华，以及多位地方工商联领导和企业成员对本书写作与出版的支持 [7]

公司治理结构变动 - 许昌市胖东来商贸集团有限公司发生工商变更，创始人于东来不再担任总经理，但仍担任董事长和经理职务[1] - 公司董事会发生重大调整，常玉庆、王利增、郭军涛、王德卫、何雨五名董事退出，新增房亚军为新任董事[1] - 监事会及财务负责人变更，冯延军新任监事会主席，王慧新任财务负责人，菅凯歌新任监事[1] - 于东来仍为公司法定代表人和实际控制人，持有69.96%的公司股份，于娟、房亚军和于东明各持有5.3%股份[2] 公司财务与经营业绩 - 公司2025年销售额已突破205亿元，较2023年全年销售额169亿元增长超过20%[3] - 创始人于东来曾表示计划将2025年销售规模控制在200亿元以内，以避免员工因业务过快增长而加班承压[5] - 公司目前无银行贷款，账上拥有41亿元资金[5] 人力资源与企业文化 - 公司公开招聘2名中英翻译助理，要求第一学历毕业于QS排名前50院校，40周岁以下女性，年薪不低于50万元，带薪休假不低于60天[8][9][10] - 招聘咨询电话因过于火爆长期处于通话状态，此前新乡胖东来招聘900人时，系统注册信息达13.2万人，基础信息投递8.3万人，导致招聘页面崩溃[10][11] - 公司2025年1月至10月期间共发生33例侵犯员工人格尊严案例，总补偿金额达35.9万元[12][14] - 公司设立明确的侵犯人格尊严补偿标准，根据行为严重程度补偿1万至10万元不等，适用于合同工[13][14]

公司治理结构变动 - 公司发生工商变更，创始人于东来不再兼任总经理，但仍担任董事长和经理[3] - 多位高管发生变更，常玉庆、王利增、郭军涛、王德卫、何雨五名董事退出，新增房亚军为董事，冯延军任监事会主席，王慧任财务负责人，菅凯歌任监事[3] - 变更记录显示，高级管理人员备案及财务负责人等多项内容于2025年11月13日完成更新[4] 员工权益与薪酬福利 - 公司公示《胖东来侵犯人格尊严的补偿标准》，列出今年1至10月共计33例相关案例，总补偿金额为359000元[5] - 2025年1至2月，公司员工交完社保后的月均工资为9886元，店长平均月薪达78058元，高管层工资普遍上涨[5] - 公司目标包括未来实现每周工作36小时以内、星期六闭店休息、员工最低月到手纯收入8000元以上[5] - 公司设有详细员工手册和行为规范，违规行为会受到10-500元之间的扣分或罚款处理，严重者会被辞退，相关部门正规划调整以更好地维护员工权益[5] 经营业绩与战略目标 - 截至2025年11月8日，公司销售额达200.35亿元，比2024年全年高出30多亿元[5] - 超市业态以109.1亿元销售额领跑，许昌时代广场店以51.4亿元位居单店榜首[5] - 创始人曾计划将2025年销售额控制在200亿元以内以减轻员工工作压力，但根据目前业绩，此“控速”目标未能实现[6]

企业发展理念 - 在技术快速迭代和行业高速发展的背景下，企业需坚持长期主义以实现持续发展 [1] - 坚守安全可信底线和承担社会责任是优秀企业实现长期发展的关键 [1] - 企业的价值观是其文化沉淀，在实现阶段性创新和追求长期生存发展过程中至关重要 [1] 创新机制与路径 - 企业推动创新需要具备实力、人才、文化，更要有足够的资金和经验来承受失败的代价 [2] - 中小企业应加强与科研机构合作，建立信任机制以推动技术、产品与人才的双向流动 [2] - 科研机构能为中小企业提供技术支持及创新实验所需的科技基础设施，同时通过企业获取一线经验以反哺理论创新 [2] 人工智能的影响与应对 - 互联网企业应主动适应、不断学习并积极拥抱人工智能技术发展趋势，而非感到恐惧 [2] - 人工智能技术已应用于医疗、养老等多领域，持续提升企业服务质量并释放出许多研发岗位 [3] - 人工智能发展伴随内容伪造、数据安全、隐私保护等问题，未来技术治理的重要趋势是利用AI治理AI [3]

事件概述 - 深圳某公司因台风放假耽误工期，要求员工在周六补班，但遭员工投诉至劳动部门 [1] - 公司随后取消补班，并取消了全体员工法定假期之外的圣诞节、万圣节休假以及14天年假 [1] - 网络舆论大部分支持公司，反对员工 [3] 公司管理决策分析 - 公司因个别员工投诉而取消全员福利的做法，被视为“因少数人的错误惩罚大多数”，不符合先进管理理念 [15] - 此类决策更多是老板情绪发泄，对公司并无实质好处，若早有取消福利之意而借机发作则另当别论 [15] - 理想的管理制度不应惩罚好人，即不能因一两个人犯错就改变正确做法、连累全体员工，案例包括惠普坚持提供卫生间纸巾而非取消或限领 [8][9]，以及猎头公司总经理反对因个别顾问迟到而推行全员打卡制度 [10][11] 福利取消对企业的影响 - 企业福利的核心目的是增强人才竞争力、提升员工归属感、提高员工效率 [18] - 取消年假等福利将导致员工归属感下降、效率降低、优秀员工离职，最终损害企业自身利益 [19] - 人才流失带来显著隐性成本：初级岗位流失成本为其年薪的30%-50%，中级岗位为150%，核心岗位高达400% [20] - 福利是传递企业价值观的载体，例如提供年假传递“重视员工休息与充电”的价值观，Booking提供旅行津贴则强化其旅行平台的品牌理念 [22] - 取消福利意味着企业价值观的沦陷，向员工传递负面信号 [22] 改进建议与深层原因探讨 - 事件根源可能是团队内部上下级沟通不畅，导致员工采取激烈投诉方式 [25] - 公司更应对中层管理者进行领导力培训，而非取消全员重要福利 [26] - 企业决策应基于自身价值观而非情绪，老板若不信奉企业价值观，则难以让员工信服 [27] - 企业与员工应通过协商解决问题，无论是员工休假需求还是公司加班要求 [24]

事件概述 - 得力集团因一名跛脚员工在入职当天被辞退而引发争议，相关话题登上微博热搜榜 [1] - 公司于9月30日通过微博发布致歉声明，确认员工反映情况基本属实，并郑重道歉 [1][3] 事件经过 - 2024年5月13日，一名通过两轮线上面试和一轮线下面试的应聘者，在得力集团宁波总部入职报到当天，因走路跛脚被人力资源部门要求主动离开 [6] - 人力资源部门给出的理由是"岗位重要，领导一定不会同意"，尽管该员工表示其身体状况不影响工作且有7年工作经验 [6] - 该员工在报到当天下午三点即被人力资源部门约谈离职事宜 [7] 公司回应与整改措施 - 集团执行总裁陈雪强在获悉事件后，于9月29日在相关帖子下留言，代表管理层致歉，并安排总裁办主任立即联系当事人 [7] - 公司成立专项小组进行全面调查，核实情况后于9月30日发布正式致歉声明 [1][3] - 总裁办主任已飞往当事人所在地，期望代表公司当面致歉并沟通 [3][6] - 公司将采取三项整改措施：依规依纪问责涉事人员；全面复盘人力资源管理全流程，清除歧视性标准；强化全员反歧视培训，完善管理制度 [3][6] 公司背景 - 得力集团创建于1981年，旗下涵盖得力办公、得力文具等多个独立子品牌 [8] - 公司产品线覆盖办公与学生文具、办公设备、办公耗材等二十四大门类 [8]

人事变动 - 首席执行官傅乐宏因违反公司行为规范与直接下属存在未披露恋情被即刻免职 [1] - 董事会立即任命Philipp Navratil为新任首席执行官 其曾执掌Nespresso业务 [1][2] - 过去三年间公司已两度更换首席执行官 暴露出战略执行波动和人事更迭频繁问题 [3] 公司治理与价值观 - 事件触及道德规范与信任两大关键词 违反《商业行为准则》 [1] - 董事长强调公司价值观和治理是坚实基石 调查由董事长和首席独立董事监督并获独立外部顾问支持 [2] - 公司通过果断更换首席执行官和塑造新任领导者正面形象 试图将话语权从违规转向重生 [2] 财务表现与战略 - 傅乐宏任职期间公司股价下跌17% 而竞争对手联合利华股价仅下跌约5% [2] - 傅乐宏曾通过增加广告支出和押注数量更少但规模更大的产品计划重振增长 并启动对维生素品牌的战略评估 [2] - 傅乐宏将饮用水业务剥离为独立部门 但未能重获投资者信任 [2] 新任首席执行官背景 - Philipp Navratil自2001年加入公司 起初担任内部审计师 后在中美洲担任多个商业职务 [3] - 2009年出任雀巢洪都拉斯总经理 2013年接管墨西哥咖啡与饮料业务并加强Nescafé品牌 [3] - 2020年进入咖啡战略业务单元负责全球战略 推动Nescafé和星巴克咖啡品牌创新 [3] - 2024年7月出任Nespresso负责人 2025年1月正式加入执行董事会 [3] 品牌传播与危机管理 - 事件引发品牌危机管理考验 公司选择用果断与透明重新占据舆论制高点 [2] - 新任首席执行官团队驱动和合作共赢标签为公司提供责任、包容与创新的叙事支点 [4] - 公司需通过传播让诚信与价值观再次成为核心标签 展现治理韧性并重建长远稳定叙事 [3][4]

公司价值观与文化 - 公司内部核心价值观逐渐弱化，从谈论梦想转向KPI、工资、股票等短期目标 [4] - 价值观弱化导致战略不清晰、制度失灵、人心涣散，最终影响业绩 [5] - 文化缺失会导致人员混乱和业绩下滑，需将价值观融入日常行动 [6][7] 人才招聘与管理 - 公司人员规模增速超过50%可能导致文化崩溃，需严格控制招聘质量 [8][9] - 招聘时应确保新员工与公司文化契合，避免新人招新人现象 [12] - 人对了才能保持组织氛围正确，需规范招聘流程 [13] 外来高管的影响 - 迷信外来高管可能导致业务破坏，因其缺乏对公司文化的了解 [14] - 大公司高管可能不适应中小企业环境，难以解决系统性问题 [15] - 外来高管急于表现可能引发团队动荡，优秀人才流失 [15][16] 组织僵化问题 - 公司规模扩大后易出现组织僵化症，表现为部门墙、制度僵化和官僚主义 [17][18][19] - 需定期进行组织体检，梳理问题并优化流程，避免内耗 [19] 战略定力与长期发展 - 公司易因追求短期利益忽视基本功，导致业务透支未来 [20][21] - 缺乏定力会阻碍创新，需逆人性坚持长期投入 [22][23][24] - 保持战略定力需独特眼光和强大决心，避免被外部声音动摇 [25][26][27]