文章核心观点 - 当前春节等假日消费刺激措施虽有效果，但存在短期刺激思维、场景创新不足、政策普惠性不够等问题，抑制了消费活力的持续释放 需要跳出短视思维，通过提升政策覆盖面、减少限制性条款、适配消费新场景等方式，以优质供给创造新需求，推动消费稳定健康增长 [1][2][3] 假日消费市场现状与潜力 - 春节消费市场具备周期集中、需求多元、带动性强等特点，拥有更大规模和更广范围的促消费潜力 [1] - 2025年，中国居民人均服务消费支出占居民人均消费支出的比重已达46.1%，服务消费成为稳增长、扩内需的关键增量 [2] 当前促消费措施存在的问题 - 部分地区消费场景千篇一律，创新不足，对外地消费者吸引力不强，导致消费者审美疲劳，影响消费积极性 [1] - 短期政策刺激容易使消费者形成“逢节才有折扣”的心理，可能抑制日常消费意愿 [1] - 消费券等促消费手段存在使用门槛高、支付不方便、结算周期长等问题，导致“没用过”“不会用”“不好用”的消费者不在少数 [1] - 部分促消费政策（如房票券奖励）设置过多限制性条款，如使用场景单一、灵活性不够、转让受限制等，抑制了需求的持续释放 [2] - 服务消费领域存在标准缺失、安全管理不完善等问题，制约了消费潜力的充分释放 [2] 政策优化与改进方向 - 应优化消费券的发放及使用流程，提升其普惠性，让更多消费者参与进来 [1] - 应减少促消费政策的限制性条款，部分城市启动的“有奖发票”试点操作简单、面向全体个人消费者，构建了“消费—开票—抽奖—再消费”的闭环体系，是一次有意义的尝试 [2] - 需要在适配服务消费新场景方面下功夫，通过多样化高质量供给，推动数字化沉浸式的业态创新，实现产品上新、活动出新、场景焕新 [2]

文章核心观点 - 当前多地春节促消费活动虽有效果，但存在短期刺激思维，部分地区消费场景创新不足、对外地消费者吸引力不强，导致消费活力释放缺乏后劲 [1] - 有效激发假日消费活力需要跳出短视思维，通过提升政策覆盖面、减少限制性条款、适配消费新场景等方式，以优质供给创造新需求，推动消费稳定健康增长 [1][2][3] 春节假日消费市场特点与潜力 - 春节消费市场具备周期集中、需求多元、带动性强等特点，有更大规模和更广范围促消费的潜力 [1] - 假日消费是观察经济活力的重要窗口，近年来我国假日经济火热 [1] 当前促消费举措存在的问题 - 多地消费场景千篇一律，消费者容易陷入审美疲劳，影响消费积极性 [1] - 短期政策刺激易使消费者形成“逢节才有折扣”心理，抑制日常消费意愿 [1] - 消费券等促消费手段存在使用门槛高、支付不方便、结算周期长等问题，反映“没用过”“不会用”“不好用”的消费者不在少数 [1] - 部分促消费政策设置过多限制性条款，如使用场景单一、灵活性不够、转让受限制等，抑制了需求的持续释放 [2] 优化促消费政策的建议方向 - **提升政策覆盖面与普惠性**：优化消费券发放及使用流程，让更多消费者参与进来，给消费者多一些实惠 [1] - **减少限制性条款**：借鉴“有奖发票”试点等操作简单易行、面向全体个人消费者的模式，构建“消费—开票—抽奖—再消费”的闭环体系 [2] - **适配服务消费新场景**：通过多样化高质量供给，推动数字化沉浸式的业态创新，实现产品上新、活动出新、场景焕新 [2] - 需加快培育服务消费新增长点，以应对部分领域商品消费增速放缓的情况，服务消费已成为稳增长、扩内需的关键增量 [2] 服务消费的现状与机遇 - 数据显示，2025年我国人均服务消费支出占居民人均消费支出的46.1% [2] - 当前服务消费存在标准缺失、安全管理不完善等问题，制约了消费潜力的充分释放 [2]

核心观点 - “人不行就换掉”是公司最昂贵的想法 频繁换人会产生高额的隐性成本并掩盖组织系统性问题 管理者应通过构建系统化的人才管理体系来将人力资源转化为可持续的竞争优势 [2][12][25] 频繁换人的隐性成本 - **直接的财务成本高昂**：解雇一个员工的成本相当于其年薪的1.5-2倍 包括招聘、培训、离职补偿和岗位空缺期损失 若换掉中高层管理人员 代价可达其薪资成本的十几倍 [6] - **严重破坏团队士气**：频繁换人会在组织中蔓延不安全感 导致员工不敢做长期投入、不敢创新、不敢担责 团队变得保守 最终优秀人才流失 业绩下滑形成恶性循环 [7][8][9] - **掩盖真正的组织问题**：员工表现不佳可能源于岗位设置不合理、工作流程不清晰、管理者指导不足、激励机制缺失或企业文化不匹配等系统性问题 简单换人无法解决根源问题 新员工会面临同样困境 [10][11][12] 构建系统化人才管理体系 - **选对人**：降低换人成本的根本是从源头选对人 招聘前需明确岗位核心需求 考察专业技能与价值观、职业规划与企业文化的契合度 采用行为面试法提高选用准确度 [13][14][15][16] - **用对人**：将合适的人放在合适的位置上 用人时要避短扬长 让员工的长处产生成果 如同交响乐团指挥让乐手在擅长领域发挥极致 [16][17] - **发展人**：将员工视为需要投资和增值的资产 而非需要控制和削减的成本 员工的知识、经验和业务熟悉度是公司投资形成的宝贵资产 随意流失会损害公司核心资产 [17][18][19] - **评估人**：通过人才盘点进行评估 对于人与岗位不匹配的情况 可通过内部调岗、岗位重构让其创造价值 对于确实表现不佳者 应共同制定绩效改进计划给予机会 [20][21] 应当换人的情况 - **价值观严重不匹配**：不认同公司使命、愿景、价值观 行为严重违反公司文化且多次沟通无效 [23] - **业绩持续不达标**：经过多次培训、辅导和给予机会后 仍然无法胜任岗位 不愿改变且影响整体团队效率 [24][25]