为此，每年全球各个麦肯锡分公司都会拿出一整天时间，定为"Values Day"（价值观日）。这一天， 大家都会停下日常工作，不同部门、不同项目组的同事坐在一起，围绕一个共同主题探讨如何更好 去践行公司价值观。 今年Values Day 的主题是"The obligations to engage and dissent"(员工有义务积极参与并提出异议)。提 到这条价值观，就不得不提公司历史上一位元老——马文·鲍尔（Marvin Bower）。马文·鲍尔是公司 近百年历史上最具影响力的领导者之一。 正是他首次提出并倡导这一价值观，他说："每一位顾问都应该坚持他们认为对的事情。"后来，他 又在自己的书籍Perspective on McKinsey中写道："在客户项目中践行（勇于提出异议）这一价值观， 是品质防线；而在公司内部践行这一准则——这种情况比比皆是——铸就了我们的管理引擎。" 为了在年轻一代中更好贯彻公司价值观，从2023年起，麦肯锡专门设立了 马文奖 (Marvin Award) 。获奖员工在"价值观日"当天，获得全公司的表彰与认可。今年中国区有六位同事获此殊荣，下面 就让我们一同走近这些马文奖获得者 ...

阿里巴巴发展历程与现状分析 公司成功因素 - 时代趋势推动：中国GDP从1999年1万亿美元增长至2024年18万亿美元，互联网用户从1999年890万爆发至2020年9.86亿，为业务奠定基础 [6] - 战略眼光与定力：B2B、淘宝、支付宝、阿里云等关键决策抓住先机，尤其在阿里云坚持长期投入 [7] - 价值观驱动团队：早期文化强调"客户第一、员工第二、股东第三"，通过花名平等制度、期权激励和HR政委角色凝聚战斗力 [8][9] 当前核心问题 外部挑战 - 增长停滞：2017年起互联网用户增速降至个位数，2024年渗透率见顶 [12] - 收购失败率高：口碑、饿了么、ofo、虾米音乐、优酷等收购案例市占率从领先地位滑落，仅高德、UC成功 [13][14][15] - 创新乏力：2015年后非电商衍生业务仅钉钉、夸克取得突破，错失新兴市场机会 [17] 内部管理积弊 - 人才体系失衡：迷信外部高薪空降但水土不服，新人招聘标准松弛，野狗文化（急功近利）和白兔员工（低效躺平）蔓延 [19][20] - 激励机制扭曲：职级通胀严重，绩效分配不透明助长老板文化，短期KPI导向取代长期价值创造 [21][22] - 战略执行脱节：战略模糊导致"既要又要"目标泛滥，运营数据造假盛行，官僚主义阻碍专业决策 [23][24][25] 价值观与文化衰退 - 价值观名存实亡：客户第一演变为老板第一，团队合作退化为零和博弈，诚信让位于数据包装 [32][33][35] - HR体系失效：从员工"小棉袄"沦为业绩附庸，失去文化守护与制衡作用 [38][39][40] - 中高层能力断层：草台班子比例上升，战略分解与落地能力弱化 [41] 改革建议 - 文化重建：恢复价值观考核逐条Review，清除文化不匹配者 [43] - 组织革新：HR体系回归员工服务本质，职级与绩效公示透明化 [43][44] - 业务聚焦：裁撤1/3冗余人员与无效业务，弱化短期运营包装 [44] 高层回应 - 马云肯定反思价值，承认发展必经阵痛，但未具体回应改革措施 [46] （注：严格遵循要求，未包含风险提示等无关内容，数据与观点均来自原文标注段落）

阿里巴巴内部动态 - 钉钉产研负责人元安离职时在阿里内网发表近万字长文，谈及公司发展历程、现存问题及相关建议 [1] - 马云在阿里内网回复元安，表示阿里巴巴正处于变化之中，并祝福其未来发展 [1] - 元安回应称已离职无法回帖，感谢马云祝福，认为只要公司能面对问题就能解决，阿里巴巴会越来越好 [1] 元安离职相关情况 - 元安澄清离职帖是写给阿里内部，希望大家保持善意 [3] - 元安职级为P8，并非P9或高管 [3] - 离职原因是主动选择，想换个生活方式，并非熬期权或财富自由 [4] - 元安为阿里巴巴十五年老兵，高级产品专家，现已移居新西兰 [4] 阿里巴巴企业文化 - 元安提到阿里巴巴将价值观纳入考核体系，显示公司对价值观的重视 [1] - 元安解释了自己眼中的"阿里味" [3]