要么就是表扬和拍马屁："老板你说的太对了，这个决策太英明了！" 甚至就是无节操的阿谀奉承："你就是人类历史上最伟大的总统！" 在每个人的职业经历中，或多或少总会遇到一些在这方面有天赋的选手，他们甚至可以主要靠着提供情绪价值，在高管团队和一号位心中谋得一席之地。 在这种定义之下，很多人都会不屑于或者鄙视提供情绪价值的人，觉得"情绪价值就是没有价值"，认为只有没真本事的人，才需要给别人提供情绪价值。 但这种狭义的理解，正是对情绪价值的误解和低估。 被误解和低估的情绪价值 其实情绪价值有更广泛的含义和体现，这里举几个例子： 说到"情绪价值"，很多人想到的只是单纯的"语言的艺术"： 要么是无条件的服从："没问题，坚决执行！" 比如，对创始人及其使命愿景价值观发自内心的认同。 很多公司在小的时候，吸引的都是"价值观追随者"：背景不光鲜，能力不一定强，但却有着对于创始人及其使命愿景价值观（或其中一项）发自内心的认 同。 "目标很远大，实现起来肯定是困难重重。但我们能感受到他是发自内心的相信，而且每天在为之而努力。所以我们也愿意相信他，愿意陪他一起走一 段。" 这些"傻傻的相信你的人"，会给一号位带来把公司做大做好的强烈动 ...

高管类型与影响 - 伪高管的三大特征包括不落地（经验主义、拿来主义）、不出力（空话指导、不了解业务症结）、难破局（仅能承接战略但无法跳出框架）[9][10][11] - 五类典型伪高管：目标驱动型（强压指标但缺乏商业逻辑）、向上管理型（欺下媚上擅长包装）、团队管理型（保基本盘但难破局）、专业专家型（照搬体系缺乏业务视角）、人际攻坚型（擅单点突破缺系统思维）[19][36][52][63][80] - 伪高管导致短期组织内耗（创始人忙于救火）、长期战略失焦（错失商业机会）[12][13] 创始人类型与高管匹配 - 运营型创始人需CTO完善数据决策链、CPO补足产品创新短板[96][99][101] - 销售型创始人需CPO深化产品洞察、CTO实现经营可视化[102][105] - 资源型创始人需CEO/COO构建组织能力与价值链路[107][111] - 产品型创始人需COO落地执行、CMO完成商业化转化[112][119] - 创意型创始人需COO体系化执行、CTO数据化验证[120][121] 真高管识别标准 - 核心能力维度：COO需战略理解力、CMO需0-1市场开拓力、CPO需用户洞察力、CTO需业务适配系统构建力、HRD需高管行为理解力[125][128][130] - 特质三维度：人际关系（主见/决断/行为洞察）、思维方式（本质/系统/战略/创新）、情绪动力（紧迫感/乐观/成就导向）[131][132][138] - 底层逻辑需具备用户价值思维（决策源头来自用户而非领导）[143][144][146] 高管团队建设案例 - 小米通过强HRD/营销/品牌高管组合实现7年跻身世界500强[189][190] - 完美团队需覆盖"想事-做事-带队伍"三大角色，典型如小鹏汽车何小鹏与王凤英组合[192][193] - 成熟企业创始人应聚焦战略方向与人才配置，日常管理交予高管团队[194]