文章核心观点 - 信任是组织协同的内核与最大激励，是组织获得真正绩效的基础[1] - 组织无法与人才建立信任，则无法获得真正的绩效，无论人才来自内部或外部[2] - 有效的管理需要围绕信任进行向上管理和向下负责[3] - 在协同管理时代，信任是获得个人价值和组织协同绩效的关键[12] 组织绩效与人才信任 - 企业常花费80%时间在外部找人，但更应关注内部培养人才的机制设计[2] - 仅两种情况需要从外部招人：拓展全新业务或原有班底无法带领企业摆脱困境[2] - 组织信任研究显示，信任可显著降低紧张关系并提升个体、团队及组织绩效[2] - 信任是协同的基础，能降低风险并减少复杂性[2] 向上管理：建立与上司的信任 - 向上管理的核心是发现并发挥上司的长处[4] - 建立信任需主动交流以实现信息对称，并明确彼此的期待[4] - 发挥彼此的长处，共同贡献于组织绩效新来源，可建立信任的良性循环[4] - 上下级本质是配合、协作与彼此成就的关系，下属应学会合理利用上司的时间和资源[5] - 对上司永远不要隐瞒，且永远不要低估上司[5] - 信任一旦因伤害行为而破坏，则难以修复[5] 向下负责：建立与下属的信任 - 获得下属信任是实现向下负责的基础[6] - 向下负责体现为帮助下属实现目标，评价标准包括：下属能否取得好业绩、获得成长、以及信任管理者[7] - 管理者的领导力在于：发现并发挥下属优点、给予其发挥价值的机会并陪伴其将机会转化为结果[8] - 管理者需给予下属激励、培养和培训，并兑现承诺，这是建立信任的基础[9] - 营造信任环境需要管理者尊重员工、给予安全感并帮助解决困难[9] 建立信任的行动：修炼同理心 - 个人被组织提拔，本质原因在于信任而非能力[10] - 建立信任需要同理心，即站在他人角度获取信任[10] - 获得同理心的四个行动：尊重差异、倾听和坦诚、放弃个人偏好以了解不同视角、直面不想面对的事物[11][12] - 在数字技术时代，个体价值崛起需基于群体认同，而群体认同的基础是信任[12] - 影响组织绩效的因素由内部转向外部，协同成为组织效率的本质来源[12]

文章核心观点 - 区分真伪高管的核心标准在于能否做到“向上管理，向下负责”而非“向上负责，向下管理” [1][2] - 伪高管表现为眼睛只朝上、权力攥在手、功劳挂嘴边 难以创造价值 [3][4][5][6][7][8][9] - 真高管需具备视野向外、视野向上、视野向内的特质 追求成果并对团队负责 [10][11][26][27][28] 伪高管的具体表现 - 眼睛只朝上：唯命是从且规避责任 眼睛盯着老板而非客户 缺乏主见并将责任推给老板 [4] - 权力攥在手：媚上欺下 将团队视为私有权力领地 关注“谁听我的”而非“我成就了谁” [5][6][7] - 功劳挂嘴边：沉浸于“没有功劳也有苦劳”的自我感动 追求保险策略而非突破 [8][9] 真高管的核心特质 - 视野向外：追求成果和价值 思考“我带来了什么改变”而非“我做了什么” 服务内外客户并创造价值 [11][12] - 视野向上：确保工作与公司战略及老板目标一致 通过配合、融合、实现三步向上管理以争取资源完成组织目标 [13][14][15][16][17][18][19][20][21][22][23][24][25] - 视野向内：向下负责 通过管理和辅导帮助团队拿到绩效 并对下属的成长负责 [26][27][28]