文章核心观点 - 互联网行业增长放缓、进入降本增效周期后，“老白兔”（指工龄长、产出低、关系稳的员工）现象从个人问题演变为组织问题的必然产物，其存在与清除均反映了成熟期公司的结构性困境 [4][5] - “老白兔”是组织生态与行业周期的共同结果，而非单纯个人惰性的产物；公司在批判与清除“老白兔”的同时，其固化的体系与文化也在不断催生新的“老白兔” [12][16][18] - 由于清除成本高、维稳需求强以及“老白兔”自身深谙公司规则的价值，公司往往难以彻底清除他们；甚至，在现有体系下，“老白兔”的低风险生存策略正被越来越多员工效仿或羡慕 [25][26][28][31] 一、有事勿扰 - 大厂高职级员工常通过树立“生人勿近”人设、对消息“已读不回”等方式，主动规避对自身利益不大的工作，这是“老白兔”行为的一种体现 [7][8] - “老白兔”概念源于阿里巴巴的人才盘点矩阵，原指价值观好但业绩不达标的“兔子”；随着互联网行业成熟，早期员工演变为“工龄长、产出低、关系稳”的“老白兔”群体 [9] - 互联网高速增长期，公司已公开批判“老白兔”，如史玉柱与马云曾讨论认为“兔子”比坏人危害更大；近年来，腾讯、京东、淘宝天猫、百度等公司通过优化中层、改革职级、轮岗裁员等方式持续向“老白兔”施压 [10] - 当公司进入成熟期、业务增长放缓、组织结构固化时，“老白兔”必然出现；裁员后留下的员工很可能成为下一个“老白兔”，使其更像是组织产物而非特定群体 [12] 二、“我们的目标是准点下班” - 在一些增长停滞的互联网公司，系统陈旧、工作低效（如大量手工操作），员工陷入制作PPT等无效忙碌，业务实质增长与个人努力关联度低，导致“老白兔”现象普遍 [15] - “老白兔”的滋生土壤是业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，有观点认为“哪家互联网公司越像国企，老白兔就越多” [16] - 行业进入收缩周期，大厂内多数业务增长空间有限，导致高职级（如百度P/T6以上）或“高龄”（如30岁以上）员工晋升无望、业务可能被裁，工作热情消退 [16] - 年龄与生活压力（如35岁分界线、家庭责任）是“老白兔”形成的现实原因；例如阿里某电商部门70%员工在三十岁以上，晋升瓶颈与生活压力使其状态难以逆转 [17] - “老白兔”定义在降本增效背景下被泛化和道德化，成为合理化裁员或宣泄不满的标签，能力问题有时让位于年龄与经验的原罪 [17] 三、除不掉的老白兔 - “老白兔”对基层员工的伤害体现在不配合工作、沟通成本极高、打压新人等方面，其常用推诿话术导致事情难以推进，破坏团队效率 [22] - 公司层面担忧“老白兔”形成低效抱团圈层，或心态失衡者侵蚀组织，因此创造这一概念以期管理 [23] - “老白兔”难以清除的原因包括：其“能力”可能体现在非业绩方面，如精通公司汇报文化、善于“讲故事”，这在大厂体系中本身就是一种价值 [24] - 从业绩角度看，关键岗位“能顶上去的人”稀缺，换人可能导致业务断档数月甚至滑坡；在行业下行期，熟悉流程、能兜底的老员工维稳价值凸显 [25] - 清除“老白兔”涉及高昂的显性（招聘、培训）与隐性（业务断档、团队波动）成本，且他们往往成群，清理一人可能引发协作瘫痪，使得维稳成本常高于清理收益 [25] 四、人人都想成为老白兔 - 员工在适应大厂体系过程中，可能被迫学习“老白兔”的生存策略，如注重汇报技巧而非单纯业绩；有员工在晋升受挫后意识到深谙规则比努力更能获得上升空间 [24][28] - 公司结构固化使“老白兔”状态成为一种低风险、可复制的生存策略，不仅老员工遵循，新人也开始效仿或向往；有员工羡慕被裁“老白兔”拿N+1后提前退休的状态 [28] - 努力与回报不匹配的案例（如勤恳员工绩效高分却未获晋升）打击员工热情，促使他们转向为跳槽铺路的功利性规划，而非为公司长期奋斗 [29] - 资深员工为自保，会避免对个人绩效无助益的沟通，即使看到对部门有益的问题也懒得提，行为模式逐渐向曾经讨厌的“老白兔”靠拢 [31]

文章核心观点 - “老白兔”现象是互联网行业从高速增长进入成熟和收缩期的组织必然产物，而非单纯的个人问题 [5][8][14] - 公司业务增长放缓、组织结构固化、系统陈旧及行业下行是“老白兔”滋生的土壤，其存在具有复杂性和必然性 [8][12][13] - 在降本增效和晋升无望的环境下，“老白兔”所代表的低风险生存策略被越来越多员工理解、效仿甚至羡慕，逐渐从被批判对象演变为一种普遍的职场状态 [5][26][27] “老白兔”的定义与起源 - “老白兔”一词源于互联网大厂的人才盘点矩阵，指价值观良好但业绩长期不达标的员工，后演变为特指工龄长、产出低、关系稳的群体 [7] - 该群体被描述为看起来勤勤恳恳、实际产出不高，且在工作中难以合作、沟通成本高 [5][6][20] - 早在2016年，公司高层如史玉柱和马云就公开讨论过“兔子”对公司危害大于“坏人”的观点 [7] “老白兔”现象的成因 - 行业环境变化是根本原因：互联网行业增长变慢、故事退潮，公司从对外扩张转向对内降本增效，对“老白兔”的容忍度下降 [5] - 组织与业务停滞是直接土壤：业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，导致公司整体效率低下，类似国企 [11][12][13] - 个人发展受限是现实诱因：对于高职级（如P/T6以上）或高龄（如28-30岁以上）员工，晋升空间渺茫，业务可能被裁撤，导致工作热情消退 [14] - 生活压力与年龄负担：例如大厂35岁分界线、家庭责任等，使员工工作方式改变，陷入瓶颈后状态难以逆转 [15] - 概念被泛化与道德化：2020年后，“老白兔”从绩效描述演变为包含“占资源不干事”、“躺平”等负面指涉的道德标签，被公司用于合理化裁员 [15] “老白兔”对组织与员工的影响 - 对基层员工的伤害：表现为不配合工作、沟通成本极高（常用“收益不够”、“等排期”等话术拖延）、打压新人，导致项目难以推进 [20] - 对组织效率的侵蚀：低效员工可能形成彼此抱团的圈层，其“传染性”可能导致组织整体效率下降；部分心态失衡者可能捞外快、侵蚀组织 [21][23] - 在汇报文化中的特殊价值：部分“老白兔”深谙公司规则，擅长汇报和“讲故事”，这在大厂环境中有时比实际业绩更能争取晋升机会 [23][24] - 清理的高成本与复杂性：换人涉及招聘、培训等显性成本，以及业务断档、团队波动的隐性损耗；且“老白兔”往往成群，清理一人可能导致协作瘫痪，维稳成本常高于清理收益 [24] 从批判到理解与效仿的转变 - 员工开始理解“老白兔”：意识到其生存策略是深谙组织规则、在固化结构中寻找低风险立足点的结果 [27] - 晋升体系挫伤积极性：努力与成果不总能换来回报，例如有员工业绩突出却因不擅汇报而晋升失败，勤恳工作四年、绩效超90分却未获晋升的案例，导致员工产生“越努力越搞笑”的悲观情绪 [23][27][28] - 向“老白兔”状态看齐：在组织结构固化下，老白兔的低风险、可复制生存策略不仅被老员工遵循，也越来越被新人效仿；有员工开始拒绝无意义工作，转为关注个人长期规划和跳槽铺路 [26][27][28] - 个人的同化：工龄增长后，员工发现自己为避免无意义消耗、专注于对自身绩效有益的事，行为上逐渐与过去所讨厌的“老白兔”趋同，例如选择“已读不回”来体面拒绝低价值请求 [32]

文章核心观点 - 互联网行业增长放缓进入降本增效周期 公司对“老白兔”（指工龄长、产出低、关系稳的员工）的容忍度下降 但清除行动面临复杂现实与高昂成本 导致其成为组织在特定发展阶段的必然产物[1][6] - “老白兔”现象是组织问题的外溢而非个人问题的简单集合 其批量诞生与行业红利消退、业务停滞、组织固化及年龄压力等结构性因素密切相关[10][11][13] - 在固化的组织体系与评价规则下 “老白兔”所代表的低风险生存策略具有可复制性 不仅老员工遵循 甚至影响新员工的工作价值观与行为模式 形成一种难以消除的职场文化[22][25] “老白兔”的定义与起源 - “老白兔”一词源于阿里巴巴的“人才盘点矩阵” 最初指价值观良好但业绩长期不达标的“兔子” 后演变为对“工龄长、产出低、关系稳”群体的批判性称呼[4] - 公司高层如史玉柱与马云曾公开讨论 认为“兔子”比“坏人”对公司危害更大 此后多家互联网公司多次提出要清除此类员工[6] “老白兔”现象的成因 - **组织与业务环境**：行业从高速增长进入收缩周期 公司业务增长空间有限（如百度被指“凤毛麟角”） 组织结构和业务周期停滞是老白兔滋生的土壤[6][10][11] - **管理与考核机制**：公司取消职级序列、实施短期考核（如淘宝天猫）或高管轮岗（如百度）给中高层施压 但固化的体系使员工更关注汇报技巧而非实际业绩[6][18][19] - **年龄与职业发展**：大厂存在明显的年龄分界线（如35岁） 生活压力与晋升瓶颈使老员工状态难以逆转 例如阿里某部门70%员工在三十岁以上[11] - **定义的主观性与工具化**：“老白兔”概念在降本增效背景下被道德化标签化 成为公司合理化裁员和员工宣泄不满的工具 定义本身宽泛且充满主观判断[12] “老白兔”的影响与复杂性 - **对基层员工的伤害**：表现为不配合工作、沟通成本极高（常用“等排期”、“你再算算”等话术）、打压新人 甚至导致关键工作延误（如广告因同事“刚起床”未能准时上线）[16] - **对组织的潜在风险**：可能形成低效抱团的圈层 或导致心态失衡的员工侵蚀组织利益[17] - **难以清除的现实原因**： - **能力与价值的错位**：部分老白兔深谙公司规则与汇报技巧 其“讲故事”能力在考核中可能比实际业绩更受重视[18][19] - **替换成本高昂**：真正能顶替的人才稀缺 新人需要数月熟悉业务 可能导致业务滑坡 维稳成本高于清理收益[19][20] - **稳定性的需求**：行业下行期 公司对稳定运行的依赖超过对爆发增长的期待 熟悉流程的老员工兜底价值凸显[20] 组织与个体的应对及演变 - **公司的清除行动**：腾讯、京东曾表示将优化10%左右的中层干部或高管 百度在裁员中对老员工毫不手软 李彦宏明确提及需通过人才流动避免留下“没有战斗力”的老白兔[6] - **个体的适应与模仿**：员工为适应体系学习汇报技巧（如周乾通过练习将汇报能力从30分提升到45分） 但可能产生价值观冲突[22] - **生存策略的扩散**：“老白兔”状态成为低风险、可复制的生存策略 不仅老员工遵循 新员工在目睹努力与回报脱节（如绩效90分以上却未获晋升）后也开始效仿 为跳槽铺路而非全心投入工作[22][23][25] - **心态的转变**：基层员工从反感、抱怨到部分人开始理解甚至羡慕老白兔的稳健与低风险（如羡慕其拿N+1后提前退休）[1][22]