文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核制度，将基金从业人员激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动公募基金行业向高质量和可持续发展转型 [3] 强化业绩考核体系 - 整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标的权重不得低于80% [4][10] - 对高级管理人员的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [4][11] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [4][11] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [4][12] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [12] 提高绩效薪酬跟投比例 - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [5][15] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [5][15] - 上述持基要求较2022年版指引有所提升，高管/主要部门负责人比例从20%提至30%，基金经理从30%提至40%，且权益类基金占比要求提高 [8][15] 建立绩效薪酬递延支付制度 - 绩效薪酬的递延支付期限不少于三年 [5][14] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员的递延支付比例原则上不少于40% [5][15] 业绩与薪酬强挂钩，建立降薪机制 - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的基金经理，其绩效薪酬应较上一年下降，降幅不得少于30% [6][16] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [6][16] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [6][16] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [6][16] 丰富薪酬结构，引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [8][18] - 鼓励基金公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人长期利益绑定的中长期激励工具 [8][18] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [8][18] 优化薪酬内部分配与问责机制 - 应加大薪酬向一线员工、基层员工的倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [18] - 应建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，该机制同样适用于离职人员 [9][19] 行业背景与政策目标 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [9] - 新规旨在解决行业存在的薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，纠正因追逐短期排名而忽视风险管理的现象，保护投资者合法权益 [9]

【导读】强化薪酬与业绩绑定，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发 中国基金报记者 王阳 忆山 近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）已经下 发。 业内人士表示，《指引》系统性强化了基金从业人员薪酬与业绩绑定机制，通过强调"基金产 品业绩""盈利投资者占比"等 指标、突出高管及基金经理自购等 ，更好践行了" 坚持基金份 额持有人利益优先"的基本原则。同时，通过优化 薪酬分配结构、建立长效激励约束机制等， 将更好促进基金公司稳健经营和公募基金行业的高质量发展。 建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系 为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，强化基金管理公司 与基金份额持有人的利益绑定，更好促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，《指引》已 于近日下发。 《指引》强调，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系， 采取定 量与定性相结合的方式确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致 性和连续性。 《指引》重点内容如下： 一是强调" 基金产品业绩 "" 盈利投资者占比 "等指标。 总体 定量考核指标中，要求基金投资收益指标中三 年以上 ...

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在通过规范薪酬与绩效考核 健全长效激励约束机制 推动基金行业稳健经营和可持续发展 其核心原则是“坚持基金份额持有人利益优先” 引导员工激励与基金长期业绩深度绑定 [1] 绩效考核体系强化长期导向 - 整体定量考核中 基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][9] - 对高级管理人员的考核 基金投资收益指标权重应不低于50% [2][10] - 对主动权益类基金经理的考核 基金产品业绩指标考核权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][10] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][13] - 对指数投资人员强化跟踪偏离等考核 对固定收益投资人员强化信用风险控制和流动性管理考核 [11][12] - 管理多只基金的基金经理 其业绩按基金规模、管理时间加权计算 管理不满一年的基金不纳入考核 [14] 绩效薪酬递延支付与强制跟投 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][16] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等递延支付比例原则上不少于40% [3][16] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [3][16] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [3][16] - 上述跟投要求较2022年版指引有所提升 例如高管跟投比例从20%提升至30% 基金经理从30%提升至40% [5][16] 薪酬与业绩强挂钩及降薪机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩 建立阶梯化调整机制 [4][17] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的 其绩效薪酬降幅不得少于30% [4][17] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的 绩效薪酬应当下降 [4][18] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的 绩效薪酬不得提高 [4][18] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的 绩效薪酬可以合理适度提高 [4][18] 薪酬结构引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [6][19] - 公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [6][19] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例 避免因结构不合理引发风险 [6][20] - 薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [19] - 加大向一线、基层员工倾斜力度 中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [20] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 公司应建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的问责机制 [7][21] - 对发生违法违规行为或风险事项负有责任的人员 可减少、停止支付薪酬或要求退还绩效薪酬 [21] - 该问责机制同样适用于离职人员 [7][21] 行业背景与附加福利 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币 服务投资者超7亿人次 [8] - 部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题 [8] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [8]