行业变革趋势 - 2025年将成为中国猎头行业发展的关键分水岭，技术革新、市场演变和人才需求升级将推动行业深度重构 [1] - 传统猎头模式正在失去竞争力，2025年基础猎头服务价值预计缩减30%以上 [3] - 行业将从资源中介转向价值创造，猎头核心竞争力在于构建全球化人才供应链 [6][8] 服务模式升级 - 铭派国际猎头MPIHH将服务升级为"人才战略咨询"，深度参与客户企业3-5年人才规划 [3] - 推出"人才风险雷达"系统，帮助科技企业实现核心人才动态监测与储备 [3] - 未来猎头价值在于成为企业高管的战略外脑，提供从组织诊断到继任计划的完整解决方案 [3] 技术应用与创新 - 2025年AI将承担猎头流程60%的标准化工作 [3] - 铭派国际猎头MPIHH实现"AI初筛+人工深度沟通"的创新模式，大幅提升服务效率 [3] - 技术无法替代人文关怀，铭派通过深度沟通定制解决方案促成关键人才入职 [3] 市场拓展策略 - 铭派组建半导体、新能源等专业团队，顾问具备行业技术解读能力 [5] - 二线城市人才需求激增，铭派已在成都、合肥等地建立本地化服务网络 [5] - 协助中国企业全球化，成功引进欧洲顶尖科学家并搭建科研生态 [6] 全球布局与竞争力 - 铭派国际猎头MPIHH深化战略咨询能力、技术创新和全球资源整合 [8] - 行业变革将提升中国企业在全球人才版图中的地位 [8] - 铭派以创新姿态引领行业迈向新纪元 [8]

行业背景 - 90年代末期猎头作为舶来品进入中国市场 外资猎头公司主导 优秀内资猎企稀缺 1995-1999年外企新增量达8.2万家 高端人才猎寻需求抬升 [8] - 2000年初猎头行业处于飞速发展草莽期 金融、房地产、互联网领域用人需求激增 部分客户连前台职位都愿付费委托猎头 [10][11] - 2022年起猎头行业业绩支柱萎缩 2024年调研显示64%猎头感受到成单量缩水 团队平均人数减少40%-50% [37][38] 公司发展 - CGL成立于2018年 第一年营收达1亿元 在中国数万家猎头公司中年营收超一亿不足20家 [5] - 采用独特战略拓展创业公司客户 以与投资人建立战略合作为切入口 跟随资本流向助力被投企业扩充高管团队 [26] - 实行横向组织管理 每80人成立新分公司保持组织活力 采用虚实混合合伙人制 为上市创造条件 [25][46] 商业模式 - 坚持"猎前-猎中-猎后"三段式服务标准 持续关注客户与候选人后续磨合程度 [11] - 服务价格不菲但效果显著 合作期间招聘的高管适应能力与留存率数据表现优异 [12] - 深耕民营企业赛道 在外资萎缩时期维持生意水位线 [26] 管理特色 - 创始人庄华能记住700名员工名字及交流细节 通过健身保持高强度工作精力 [7][9] - 办公选址高端写字楼 设置多样化奖金激励 赠送合伙人奢侈品作为奖励 [26] - 投资人力资源行业上下游 如19人团队六度智囊 后者获投后实现每年100%增长 [27][28] 行业影响 - 庄华创立伯乐2013年被RGF收购时年营收达3亿元 成为唯一进入日本跨国集团董事会的中国人 [9] - CGL的成功为行业树立标杆 证明不走捷径遵循专业方式也能盈利 [11] - 庄华通过《大猎论道》专栏和猎头脱口秀等活动 提升行业专业形象 [15][17]

公司发展历程 - 创始人庄华于2018年创立CGL（上海德筑企业管理有限公司），成立第一年营收达1亿元，在中国数万家猎头公司中年营收超一亿的不足20家 [3] - 2013年RGF收购伯乐时，伯乐已成长为年营收达3亿元的知名猎企，庄华成为唯一以中国人身份参与日本跨国集团董事会、管理会的人选 [6] - CGL采用独特的战略模式，以与投资人建立战略合作为切入口，跟随资本流向助力被投企业扩充高管团队，这一模式是其成功的关键之一 [19] 行业现状 - 2024年赟咨询报告显示，国内猎企团队平均人数减少40%~50%，猎企老板们被迫缩减团队甚至停止办公 [29] - 2024年调研显示64%猎头感受到成单量缩水，成单难度增加 [29] - 90年代末期外企新增量达8.2万家，带动高端人才猎寻需求抬升，专业猎头多供职于外资猎头公司，优秀内资猎企稀缺 [6] 管理创新 - 主张横向组织管理，通过激励和放权支持一线员工按最佳方式工作，每80人成立新分公司以保持组织活力 [19] - 采用虚实混合合伙人制架构，法律上为公司制，实质是合伙人制，基本业务单元及绩效任务承担者为合伙人团队 [22] - 不做"人盯人"纵向管理，给员工优质办公环境和多样化奖金激励，包括香水、领带、手表等 [19] 创始人特质 - 拥有26年高端人才猎寻经验，是亚洲最大中高端猎头公司伯乐管理有限公司创始人之一 [3] - 坚持"猎前-猎中-猎后"三段式马拉松服务标准，注重候选人与客户后续磨合程度 [9] - 善于记住他人姓名和细节，公司规模达700人时仍能记住每位员工名字和讨论过的问题 [5] 投资布局 - 2019年投资19人小团队六度智囊，后该公司发展为每年保持100%增长的企业 [21] - 主动寻求人力资源行业上下游投资机会，曾为被投企业解读行业黑天鹅事件并提供人脉支持 [21] - 支持前副手肖玛峰创立TTC，该公司独立后完成三轮融资并在AI+招聘领域崭露头角 [19]

行业现象分析 - 《哪吒2》票房达150亿人民币但外包特效师因高强度工作和低薪（起薪4000元，资深者1万，总监级3-5万）转行房产中介 [1][18] - 电影特效行业存在"行业赚钱但从业者未受益"现象，外包团队按计件收费且不承担票房风险，但面临账期压力和低价竞争 [4][6][17] - 游戏特效师收入高于电影特效师，因游戏领域需求更稳定且频次高 [19] 薪资决定因素 - 市场稀缺度决定薪资：猎头顾问（稀缺）薪资高于派遣团队（可替代性强），外教薪资是中方教师2-3倍 [12][15][17] - 离销售端越近的岗位越易分到红利：影院工作人员（直接产生销售）收入随票房增长，房产中介吃足地产红利 [21][23] - 核心团队（20%）创造80%价值，非核心岗位（如外包特效师）难以获得高分成 [26][28] 行业竞争格局 - 特效行业门槛低（中专学历可入行）、供大于求（每年仅少数电影投入超2亿特效预算），导致价格透明且利润薄 [17][18] - 生物科学等"天坑专业"因人才过剩导致就业难，体现"人才红利"对从业者的负面影响 [31][32] - 香港影视行业存在"内卷红利"，演员统一片酬但周星驰等导演要求更高工作强度 [33][35] 甲方-乙方关系 - 电影甲方常以"工匠精神"要求无限修改，乙方被迫接受免费加急、延长账期等不平等条款 [37][39][41] - 广告/特效行业存在外行指挥内行现象，需求模糊（如"五彩斑斓的黑色"）增加执行难度 [39] 职业发展建议 - 避免过度竞争赛道（如公务员考试），寻找差异化竞争力 [44] - 选择具备市场/技术红利的公司，而非将员工视为红利的公司 [47] - 薪资由岗位市场价值（Pay for Position）决定，非工作强度 [46]