报告行业投资评级 * 本报告为行业调研报告，未提供明确的“买入”、“卖出”或“中性”等传统投资评级 [9][10][11][12] 报告的核心观点 * 人工智能（AI）技术正在深刻重塑企业人力资源共享服务中心（HRSSC），驱动其从成本导向的“事务处理中心”向数据驱动的“员工体验中心”与“智慧决策引擎”战略跃迁 [12][53][55][104] * 企业对AI技术普遍展现出高度热情，但存在从战略认知到HR团队实战能力、再到最终成效的传导断层，面临“热情高、落地难”的困境 [16][19] * AI技术并未颠覆人力资源三支柱（COE、HRBP、SSC）的核心定位，而是通过重塑职责边界与协作模式，推动整个HR体系从“职能分工”转向“智能协同”，其中HRSSC受到的冲击最为直接，其角色正升级为价值创造的数据驱动型战略伙伴 [53][55][82] * AI已成为提升员工体验的核心驱动力，企业正通过清晰的战略筹划与场景优先级选择，将AI深度嵌入HR服务全链条，致力于在实现“运营提效”的同时，完成“体验升级” [104][108] 企业对AI的拥抱度 * **企业态度转变**：企业对AI工具的使用态度正从“谨慎观望”转向“积极拥抱”，持“开放态度”和“鼓励态度”的比例合计从2024年的64.26%提升至2025年的90.18% [34] * **员工认可度提升**：个人对AI技术持积极态度（认为非常有意义或有一定潜力）的比例从2024年的55.47%大幅提升至2025年的93.81% [36] * **HR领域重视度上升**：企业对AI在人力资源领域应用“非常重视”和“比较重视”的比例从2023年的30.80%提升至2025年的48.21% [38] * **内部接受度差异**：近六成（59.82%）参调企业反映，其内部不同员工群体对AI技术的接受度存在显著差异，主要体现在年轻员工与技术岗位员工接受度高，而老员工与非技术岗位员工接受度低 [38] * **HR团队能力现状**：HR团队的AI能力建设正从普及认知（50.89%）向常规应用（39.29%）发展，但具备深度整合能力的团队仅占5.36% [47][48] * **赋能机制侧重培训**：企业对HR团队的AI赋能以“培训类机制”为主，其中内部培训占比最高（68.42%），而将AI技能与绩效考核（13.16%）、晋升发展（7.89%）等强驱动机制挂钩的比例较低 [49][50][51] HRSSC的建设现状 * **搭建率显著提升**：已经搭建人力资源共享服务中心（HRSSC）的参调企业比重在2026年达到76.79%，较2024年的59.68%有显著提升 [71][73] * **成熟度向高阶迈进**：HRSSC成熟度处于2.0-3.0阶段的参调企业占比在2025年达到76.74%，较2022年的63.51%和2024年的60.62%均有明显增长 [71][75] AI对三支柱架构和职责的影响 * **冲击集中于事务性岗位**：绝大多数参调人员（82.93%）认为AI将替代部分基础HR岗位，超六成（64.63%）认为将影响HRSSC岗位，而对COE（20.73%）和HRBP（18.29%）的战略角色冲击较小 [79][80][81] * **SSC职责战略性升级**：AI驱动HRSSC的工作重点发生转变，80.49%的企业侧重“AI赋能事务性工作与智能服务”，35.37%的企业侧重“支撑业务端智慧决策”，32.93%的企业侧重“承接COE与HRBP部分工作” [57][88] * **重塑而非颠覆**：AI技术通过将SSC从成本中心重塑为价值中心，推动三支柱协作从“流程接力”转向以数据驱动的“智能协同”，SSC升级为驱动整个HR体系向“智能协同”迈进的关键枢纽 [58][59][82] SSC人员能力的重构 * **能力要求复合化**：为适应AI转型，企业对SSC人员的新能力要求聚焦于“学习AI技术能力和知识”（88.33%）、“提升创新思维”（65.00%）、“更理解业务流程和需求”（55.00%）以及“提升数据安全管理能力与合规把控能力”（58.33%） [55][93][94][95] * **培养以内部为主**：72.09%的企业认为新能力可通过内部培养满足，培养方式以“鼓励员工自主学习”（70.89%）和“AI专项做中学”（64.56%）为主 [96][97][98] HRSSC引入AI的规划与落地准备 * **落地场景选择逻辑**：企业普遍优先选择高频、标准化、低风险的事务性流程作为AI落地突破口，以快速验证价值 [106] * **前期准备关键点**：成熟企业落地AI前注重明确技术路径与安全底线、夯实数据基础与合规框架、前瞻布局人才与体系化赋能、以及构建协同的组织与流程机制 [114][115] AI赋能场景分类与应用 * **八大核心场景**：报告总结了AI在HRSSC八大场景中的赋能应用，按参调企业关注度排序依次为：入转调离（88.24%）、招聘（69.41%）、人才发展（50.59%）、薪税社保（47.06%）、行政与工时管理（44.71%）、员工心声（44.71%）、认可与激励（44.71%）、绩效（37.65%） [109][111] * **场景赋能重点**：在各场景中，AI主要通过自动化流程管理、智能客服（Chatbot）问答、智能分析与推荐等方式提升员工体验与运营效率 [109][111] AI驱动员工自助服务 * **主要使用障碍**：宣传不足（53.16%）与功能不了解（59.49%）是困扰企业使用员工自助服务的主要矛盾 [106] AI应用面临的挑战与应对 * **首要技术挑战**：企业面临的主要技术挑战是“初期建设成本高”（61.45%）和“AI理解力不足/幻觉”（59.04%） [106] * **核心体验痛点**：在体验层面，“体验冰冷”（51.81%）成为最突出的痛点 [106] * **成效评估框架**：有效评估AI应用成效需从效率维度（如人工成本节约、流程时效提升）、体验维度（如员工满意度、HR精力释放）和投资回报维度（ROI）进行综合衡量 [117][118]

活动概况 - 宁波银行北京分行于12月10日在北京主办“2025年人力资源管理转型升级研讨会暨宁波银行数字人力3.0发布会”，协办方为北京大成律师事务所，活动地点在北京中国大饭店 [1] - 活动得到北京市工商业联合会、北京市朝阳区发展和改革委员会、北京市朝阳区金融工作事务中心的支持与指导 [1] - 来自北京地区的80余家国央企、上市公司及重点民营科创企业代表出席现场 [1] 公司战略与定位 - 宁波银行被描述为跻身全球百强的商业银行，始终坚守金融服务实体经济的初心使命，深耕实体领域 [3] - 宁波银行北京分行已扎根首都15年，依托金融科技实力与精准高效的服务理念，在助力企业数字化转型方面积累了丰富经验 [3] - 公司未来将继续发挥金融科技优势，不断创新服务模式、优化服务流程，为企业提供优质、高效、便捷的服务，推动实体经济高质量发展 [9] 产品发布：数字人力3.0系统 - 本次发布会正式推出了“数字人力3.0”系统，该系统以“6865”服务方案为核心架构 [3] - 系统创新性推出四大功能模块：高管驾驶舱、HR智慧中枢、财务加速器、员工福利站 [3] - 该系统定位为企业数字化管理的“基础中枢”，通过打通人力资源、财务核算、业务运营三大核心领域的数据壁垒，构建覆盖“高管-人力-财务-员工”全角色的闭环管理生态 [4] - 系统具备开放生态、专业服务、金融级安全三大核心优势，能够灵活适配企业现有信息系统，提供“一站式”人力资源数字化解决方案 [4] 产品功能与价值主张 - 为高管提供精准的数据支持与决策参考 [4] - 帮助人力资源部门显著提升管理效率、优化工作流程 [4] - 助力财务部门实现业务流程提速与成本精细管控 [4] - 为企业员工提供便捷、多元的福利服务 [4] 行业洞察与专业分享 - 北京大成律师事务所的专家系统阐述了当前劳动用工领域的十大政策重点与监管要求，包括稳岗就业政策导向、劳动报酬支付规范、社会保险缴纳要求、员工休息休假权益保障、女职工特殊权益保护、延迟退休政策与超龄劳动者权益维护、工会建设与企业民主管理、劳资双方利益衡平、工伤认定标准与流程、劳动争议高效化解 [6] - 专家结合典型案例为企业梳理了人力资源管理过程中的合规要点与风险防范措施 [6] 活动意义与未来展望 - 活动为参会企业搭建了交流合作的平台，带来了前沿的人力资源管理理念与务实的数字化解决方案 [9] - 数字人力3.0系统的发布标志着宁波银行在拓展企业服务领域、提升金融科技服务能力方面迈出了坚实一步 [9] - 活动恰逢宁波银行北京分行成立15周年，未来将续写服务首都、赋能实体的崭新篇章 [9]

全球数字贸易博览会概况 - 第四届全球数字贸易博览会展览展示总面积达15.5万平方米，参展企业1812家，较上届增长17.2%，累计入场观众25.7万人次，增长28.5% [1] - 博览会国际展商占比超20%，包括70余家全球500强企业，国际客商超1万名，较去年增长54%，主宾国为阿联酋和印尼 [1] 公司参与及行业认可 - 公司深度参与本届数贸会，在丝绸电商展区重点展示一站式全球人力资源服务能力及“金柚GEO·AI+全球人才管理平台” [3] - 公司的全球数字化实践案例成功入编《第四届全球数字贸易博览会数字贸易故事集》 [5] - 公司旗下金柚GEO印尼国家经理亲临会场，分享中企出海印尼的实战经验 [3] 全球服务网络布局 - 公司构建覆盖150多个国家和地区的跨境服务网络，服务包括海外招聘、全球EOR、全球Payroll等 [7] - 公司在亚太、美洲、欧洲、中东、非洲等多地设立公司，包括中国香港、新加坡、印度尼西亚、马来西亚等地 [7] - 以印尼为例，公司设立自营公司，为客户提供本地化支持，助力企业跨境人才招聘、薪酬设计和合规管理 [7][9] 技术创新与AI平台应用 - 公司自研的“金柚GEO·AI+全球人才管理平台”深度融合AI大模型与“三端一体”架构，依托MCP协议赋能全球AI Agent调用 [12] - 平台的AI政策中枢实现对全球200+个国家和地区政策的24小时实时扫描，政策更新时效性较行业平均水平领先72小时 [15] - 该模块使企业跨境用工合规争议下降92%，合规管理成本降低65% [15] - 平台通过全链路数字化服务使平均响应时间缩短至2小时，服务摩擦率降至行业平均水平的10%，客户满意度达98.7% [16] - 平台的跨境支付模块使企业跨境支付成本直降40%，回款时效提升48% [17] 全链条服务体系 - 公司整合旗下多个核心品牌，构建覆盖全球人力资源全价值链的服务体系，贯穿员工全生命周期 [18] - 服务内容包括海外人力资源配置、业务外包、招聘流程外包、薪酬福利外包等一站式人力资源数字化外包服务 [20] - 公司将AI技术与多行业场景结合，推出生成式AI+HR产品，如智能招聘管理系统、智能员工管理系统和企业AI生产力工具 [20] 行业趋势与公司定位 - 在“一带一路”倡议和RCEP框架下，中国企业出海步伐加快，对全球人力资源服务的需求日益增长 [11] - 人力资源服务是数字贸易的重要组成部分，其数字化、全球化转型势在必行 [3] - 公司通过数字化平台将人力资源服务从“线下交付”升级为“线上协同”，实现服务的标准化、模块化和可复制化 [21]

国央企人力资源挑战 - 人口红利消失和劳动力资源减少推动国央企采用更多元用工模式解决业务波动需求 [1] - 业务场景复杂化及劳动争议频发对多元化用工模式合规性提出更高要求 [1] - 企业面临新法律法规下合规难题 包括劳务派遣"三性"要求执行不到位和比例超标问题（实际比例远超10%）[4] 多元化用工趋势 - 弹性配置 降低成本和合规成为人力资源管理的三个核心命题 [5] - 多元化用工核心是管理命题 需通过提高人效优化利润结构 [5] - 劳务派遣自2008年成为分水岭 2012年新增"三性"要求（辅助性 临时性 可替代性）但企业执行存在流程缺失风险 [4] 人力资源数字化转型方法论 - 数字化转型需整套方法论 通过技术手段实现岗位分类管理：A类（核心自有） B类（技术外包） C类（初中级外包）[9] - "四流合一"（合同流 管理流 结算流 发票流）是避免假外包真派遣的关键 需技术平台支持内部流程打通 [9] - 数字化体系包含五层架构：数据大屏（BI可视化） 数据治理（全员协同） 招聘系统（AI全流程） 人事系统（电子档案/合同） 员工自助（移动端办理）[10][11] 人力资源部门职能重构 - 人力资源部门需以经营者思维运作 成为创造利润的部门而非仅解决成本问题 [3][12] - 通过数字化实现高效透明平台化管理 结合生态化内外合作达成效率最高与成本最低目标 [12] - 人力资源服务商需提供咨询 技术 用工三位一体解决方案 已服务数千家企业并覆盖超300个城市 [7][13]