文章核心观点 - 中国证监会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》旨在通过改革薪酬与考核机制 强化基金管理公司与基金持有人的利益绑定 以破解“基金赚钱 基民不赚钱”的行业困局 推动公募基金行业向以长期回报为导向的高质量发展转型 [2][3][9] 确立标准与改革薪酬分配机制 - 指引为基金公司薪酬管理确立标准 要求建立薪酬总额决定机制 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例 以避免风险隐患或业务激进行为 [3] - 要求优化薪酬分配结构 平衡不同岗位与职级人员的薪酬 加强极值管控和级差管理 加大向一线及基层员工倾斜力度 [3] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅 原则上其增幅不得高于公司人均薪酬增幅 [3] - 要求全面建立以基金投资收益为核心的考核体系 明确三年以上中长期指标占比不少于80% 并对高管、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重 [3][4] - 针对主动权益类基金经理 基金产品业绩指标考核权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [4] - 有机构研报认为 新规将推动公募基金行业回归受人之托、代人理财的本源 实现从规模扩张向价值创造的高质量转型 [4] 协同利益与建立利益绑定机制 - 指引提出建立与投资者利益绑定的机制 要求高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [5] - 要求基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [5] - 对长期业绩欠佳的基金经理实施“惩罚” 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的 其绩效薪酬降幅不得少于30% [6] - 近三年主动权益类基金业绩首尾相差近300个百分点 业绩领跑者收益超过240% 业绩垫底者净值下跌超54% [6] - 通过提升跟投比例和明确奖惩机制 旨在鼓励绩优者 淘汰绩差者 促使基金经理真正对投资者负责 [6] 放眼未来与长钱长投生态 - 指引将长期基金投资收益纳入核心考核框架 旨在重塑行业投资生态 让公募基金以更长视角做投资 而非追求短期排名 [8] - 提出建立长效激励约束机制 包括采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展及持有人长期利益绑定的中长期激励 [8] - 已有基金公司开始实施股权激励 例如永赢基金近期新增3家有限合伙企业为股东 合计持有股权3.51% 用于支持员工持股计划 多位核心投研人员参与 [9] - 行业经验表明 实行股权激励的头部基金公司发展较快 且核心投研人员离职率较低 [9] - 有机构研报认为 长期来看新规将倒逼行业文化和经营模式重塑 推动建立公募行业与客户之间的信任根基 [9]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过强化长期考核、提高自购比例、细化薪酬调整等机制，将基金管理公司、高管及基金经理的利益与基金份额持有人深度绑定，促进行业优胜劣汰，提升公募基金整体的长期投资质量和声誉 [1] 绩效考核体系与指标权重 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，其中基金投资收益指标中3年以上中长期指标权重不得低于80% [3] - 对高管层考核中，基金投资收益指标权重应当不低于50% [3] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [3] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [3] - 对管理多只公募基金的基金经理，要求按照基金规模、管理时间对管理基金的业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核范围 [4] 自购比例要求提高 - 高级管理人员、主要业务部门负责人自购比例要求从2022年指引的“不少于当年绩效薪酬的20%”提高至“不少于当年全部绩效薪酬的30%”，其中购买权益类基金的比例要求从“不得低于50%”提高至“不得低于60%” [5][6] - 基金经理自购比例要求从2022年指引的“不少于当年绩效薪酬的30%”提高至“不少于当年全部绩效薪酬的40%”，且明确要求购买本人管理的公募基金 [5][6] - 绩效薪酬递延支付制度要求未变，递延支付期限不少于3年，递延支付比例原则上不少于40% [5] 主动权益类基金经理薪酬调整机制 - 对主动权益类基金经理过去三年业绩与业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形，建立了阶梯化的绩效薪酬调整机制 [8][9] - 过去3年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [9][10] - 过去3年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [9][10] - 过去3年产品业绩低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [9][10] - 过去3年产品业绩显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [9][10] 其他约束与激励机制 - 要求基金管理公司建立严格的问责机制增强薪酬管理约束力，包括薪酬止付、追索与扣回等，且该机制同样适用于离职人员 [5] - 要求基金管理公司在公司章程中明确规定，对于过去3年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [10] - 薪酬组成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励，其中中长期激励包括股权性质的激励和现金激励等 [3]

文章核心观点 - 监管层针对公募基金行业“基金赚钱、基民不赚钱”的痛点，发布了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过系统性的绩效考核与薪酬改革，将基金公司、高管及从业人员的利益与投资者长期收益深度绑定，引导行业行为长期化 [1] 绩效考核体系改革 - 考核体系核心从侧重管理规模、销售收入，转向以基金投资收益为核心 [2] - 三年以上的长期业绩考核权重被强制要求不低于80% [2] - 考核指标纳入“基金利润率”、“盈利投资者占比”等直接反映持有人真实盈亏的指标，即使基金净值增长但多数投资者未盈利，考核也将受影响 [2] - 主动权益类基金经理的产品业绩指标考核权重不低于80%，其中与业绩比较基准对比的权重单独要求不低于30% [2] - 销售端高管及核心销售人员的考核中，投资者盈亏情况权重占比不低于50% [2] - 管理多只基金的基金经理，考核按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的产品不纳入考核 [3] - 高管层考核中，基金投资收益指标权重不得低于50% [3] 薪酬支付与约束机制 - 建立薪酬止付、追索与扣回制度，公司有权对未能勤勉尽责导致风险或违规的人员追回已发绩效薪酬，此规定同样适用于离职人员 [4] - 对主动权益类基金经理设定阶梯化绩效薪酬调整机制，例如过去三年产品业绩跑输基准超10个百分点且基金利润率为负，绩效薪酬应较上年下降不少于30%；反之业绩显著超越基准且利润率为正，薪酬可合理提高 [4] - 绩效薪酬必须递延支付，期限不少于三年，递延支付速度不能快于每年平均支付 [4] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人和核心业务人员，递延支付比例原则上不低于40% [4] - 加强薪酬极值管控和级差管理，加大向一线、基层员工倾斜力度 [4] - 高管平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均增幅 [4] 利益绑定与跟投要求 - 相关高级管理人员、主要业务部门负责人须将不少于当年绩效薪酬的30%用于购买公司管理的基金，其中购买权益类基金不低于60% [5] - 基金经理需将不少于当年绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不少于一年（特殊情况下可豁免），实现与投资者利益深度绑定 [6] 行业影响与过渡安排 - 文件针对管理着超36万亿元资产的公募基金行业，薪酬与考核改革迎来具象化操作蓝图 [1] - 《指引》设置了过渡期安排，例如2025年度考核时至少50%产品需达标，2026年度则要求全部达标 [6] - 部分公司正针对《指引》内容开展内部研讨，相关意见反馈工作正在推进中 [6]