来源：金融八卦女频道 作者：身披铠甲的方方 在很多人印象里，银行一直是"安稳"的代表：朝九晚五、五险一金（有些银行甚至六险两金）、福利完 善，就算是基层柜员，也能安稳干到退休。可现在的情况已经完全不同，每天都被业绩指标追着跑，压 力一点也不比外界想象的轻松。 · · · 最近，八妹的银行朋友说：某股份制银行的区分行营业部，也开始推行"阶梯式末位淘汰制"了。规则很 简单： 网点主管月度考核连续两次在全辖排名末三，就会被降为理财经理； 理财经理连续两次末三，则降为普通柜员； 而柜员连续两次末三，就会被调到"综合服务投递员"，日常工作变成上门送单据、协助老年 客户激活手机银行、整理网点档案，薪资直接缩水三分之一，绩效奖金也没了。 ▲来源：公开网络 另外，八妹的朋友透露，一位做了八年的老主管，因为上个月存款任务差了五百万，被调回理财经理岗 的同时，手里的客户资源还被重新分配给其他同事。曾经的"银行白领"身份，瞬间成了跟他不敢随便提 的话题。 听起来，这和互联网公司里激进的绩效淘汰有几分相似。但当"银行"这个自带"稳定"、"铁饭碗"标签的 行业，开始把绩效和排名挂钩时，确实让人感到有点出乎意料。而且，这并非个别银行的奇 ...

Meta内部文化问题 - Meta内部存在严重的文化失调和组织功能紊乱 生成式AI部门近2000名员工中几乎无人真心认同公司使命或愿意长期留任 [2][3] - 公司盛行"恐惧文化" 绩效评估体系和末位淘汰制导致5%员工（约3600人）被裁 未来将持续执行该制度 [13][14] - 员工工作动力主要源于被解雇的恐惧 引发抢地盘、截胡项目、窃取成果等乱象 这种心态已如癌症侵蚀全公司 [15][16] 部门协作与愿景缺失 - 生成式AI部门与可穿戴设备部门（Reality Labs）各自为政 雷朋眼镜AI功能开发中两团队几乎无合作 [18][19] - 对比OpenAI等竞争对手清晰的战略定位 Meta缺乏统一愿景 各部门陷入内斗和资源争夺 [17] - FAIR实验室与生成式AI部门/MSL实验室相互独立 基础研究部门GPU资源分配显著少于产品部门 [23][24] 高管应对与人才战略 - 领导层承认问题并承诺改进 近期以2亿美元年薪等天价待遇挖角Scale AI CEO等外部人才 [1][26][27] - 扎克伯格亲自招募超级智能团队 承诺无限量供应H100 GPU 但该策略导致其他部门面临裁员风险 [29][30] - 新引进人才包括OpenAI、谷歌、Anthropic等公司的顶尖研究员 薪酬包达数亿美元 [28] 行业对比案例 - 苹果AFM团队遭遇类似困境 多年研发的多模态大模型MM1被弃用 转向集成ChatGPT和Gemini [34][35] - 庞若鸣等核心人才离职被视作对苹果决策的抗议 团队自主性降低导致价值感丧失 [34][36]

行业人员结构调整 - 投资机构裁员比例显著，华东地区某机构裁掉50%年轻投资人和33%传统商科背景投资人，转而招聘产业或硬科技背景员工以实现成本控制和业务转型 [1] - 95后投资人面临职业困境，因行业寒冬导致实战经验匮乏，基层员工因薪资成本低被保留但核心资源员工优先留用 [1] - GP部门设置变化，北京某VC新成立的招商部门因政策调整裁员至仅剩1人处理存量任务 [2] 政策影响与业务转型 - 国务院《指导意见》明确"不以招商引资为目的设立政府投资基金"，直接冲击基金招商模式，专项基金项目停滞 [2] - 华东地区VC机构将招商返投员工转岗，因返投比例放宽减轻GP压力，但机构仍保留产业价值发现能力 [4] - 引导基金返投模式曾影响GP独立决策，部分LP通过推荐当地项目变相要求返投 [4] 行业生存现状 - 2025年中小GP面临"募投管退"全面困难，僵尸基金频现，腰部以下机构通过裁员降薪维持运营 [4][5] - 北京某VC实施狼性文化，采用末位淘汰制和降薪降职机制 [6] - 上海某早期基金每年淘汰KPI考核后10%员工，国资基金同样出现整体裁撤投资部门现象 [7][8] 国资基金动态 - 国企投资部门收缩，部分因项目退出困难裁撤部门或全年无新投资，仅处理存量投后问题 [8] - 国资平台虽资金压力小但决策流程僵化，市场化机构转岗员工面临适应挑战 [8] - 国资基金推行限薪令并追缴薪酬，部分机构实施连续三次考评不合格即辞退的淘汰机制 [9] 行业预期与转型 - 一级市场投资人回报预期断崖式下降，从追求高倍数回报转为务实目标 [9] - GP打法进入新迭代周期，部门人员变动反映转型压力，行业进入优胜劣汰阶段 [10]