绩效工资激励效果 - 20世纪90年代中期Safelite公司采用绩效工资替代小时工资后 一年内生产率飙升约44% [1][2] - 生产率提升的原因包括现有员工付出更多努力以及吸引更高技能新员工替代低技能离职员工 [3] - 该案例成为经济学教科书典范 证明绩效工资可激励员工并吸引优秀人才 [3] 激励措施的潜在风险 - 更高激励措施可能同时吸引高技能和低技能求职者 在某些情况下会导致低技能求职者比例上升 [4][7] - 高技能工作者通常有更多工作选择 因此在求职群体中占比较少 提高激励可能无意中降低整体员工质量 [8] - 以销售佣金为例 佣金率从5%提高到7%可能吸引更多低技能销售人员 反而损害商店整体员工质量 [9] 优化激励结构的策略 - 建议调整激励结构使高技能员工比低技能员工获得更好待遇 从而吸引更多高技能人才 [11] - 雇主需在调整激励结构前后跟踪两个指标：求职者总数和筛选过程中被淘汰人数 [12] - 通过两部分测试确定最佳激励结构：先小幅调整激励并观察求职者变化 再调整激励并跟踪生产力响应 [13] 行业实践案例 - 许多注重增长的公司包括谷歌和Netflix采用慷慨激励结构以吸引和留住顶尖人才 [3] - 绩效工资模式在科技行业被广泛采用 旨在保持利润增长和人才竞争力 [3]

证监会推动公募基金高质量发展行动方案 - 核心观点是改变行业旱涝保收现象，将基金费率与产品业绩挂钩，并强化中长期收益考核 [1][2] - 要求头部机构发行持有期差异化费率基金数量不低于主动权益基金发行数量的60% [1] - 对基金业绩考核中三年以上中长期收益考核权重不低于80% [2] 基金经理考核机制改革 - 对三年以上产品业绩低于基准超10个百分点的基金经理需降低绩效薪酬 [2] - 对三年以上产品显著超越基准的基金经理可适度提高绩效薪酬 [2][4] - 新规仅适用于新发行基金，实行新老划断原则 [2] 行业激励机制优化建议 - 当前考核制度对优秀基金经理激励力度不足，存在人才流失风险 [4] - 建议将考核期延长至3-5年，对超额收益不设绩效上限以留住人才 [4] - 需完善超额收益分配机制，防止优秀基金经理因激励不足离职 [5] 行业运营模式现状 - 公募基金仍以基金经理个人主义为主导，缺乏团队协作精神 [4] - 优秀基金经理离职对公司和投资者均造成损失 [4] - 现行制度未充分体现团队创造业绩的价值 [4]