核心观点 - 公募基金绩效考核新规建立了阶梯化薪酬调整机制，将基金经理薪酬与过去滚动三年基金业绩直接挂钩 [1] - 报告通过回测描绘出跑赢率较高的股票基金画像：变更合适的业绩基准、全市场基金、较低的持股集中度、较大的基金规模、较高的基金经理任职稳定性 [1] - 基金经理可通过选择更适配的业绩基准、避免过度集中持仓、引入量化+策略，增加单个基金规模等方式，更好地适应新的绩效考核体系 [1] 新规与回测背景 - 《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》将基金经理薪酬与基金业绩直接挂钩，具体规则包括：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬应较上一年明显下降，降幅不得少于30% [8] - 薪酬调整机制根据超额收益和绝对收益情况细分为七类，其中“显著跑输”（低于基准超10个百分点）并伴随负绝对收益将导致降薪不少于30% [10][11] - 研究以全市场普通股票型基金为样本，对成立时间超过3年的基金产品进行多情景模拟回测，数据统计截至2025年12月22日 [9] 整体市场回测情况 - 2022-2025年，普通股票型基金回测跑输基准的比例分别为5.9%、47.1%、72.3%、47.6%，显著跑输基准的比例分别为0.7%、25.8%、51.1%、32.7% [3][12] - 回测跑输率的高低与市场牛熊有直接关系，万得全A指数在2022年的过去3年滚动年化涨幅最高（24.9%），对应跑输比例最低；2024年的过去3年滚动年化涨幅最低（11.6%），对应跑输比例最高 [3][12] - 滚动三年考核机制催生有趣现象：熊市开始的第一年跑赢率最高（如2022年），牛市开始的第一年跑输率最高（如2024年） [12] 主动基金与量化基金对比 - 主动股票基金回测跑输和显著跑输比例与市场整体情况基本一致 [3] - 量化股票基金回测跑输和显著跑输比例均低于主动股票基金，体现出通过更加分散的持仓提升抗风险能力，且能较好规避非理性行为 [3] - 具体数据：2022-2025年，量化基金跑输基准比例分别为3.5%、39.4%、52.3%、27.1%，显著跑输比例分别为0.0%、15.2%、25.0%、20.8% [19] 全市场基金与非全市场基金对比 - 全市场基金的回测跑输和显著跑输比例均略低于整体市场水平 [3] - 非全市场基金的总体跑输率与整体市场相差无几，甚至在部分年份略高于全局 [3] - 在牛市和熊市环境中，非全市场基金因行业集中度高、调仓灵活性差等原因，跑输率可能更高 [24][25] 持仓分散度的影响 - 持仓越分散，滚动三年跑赢基准概率越高 [3] - 持仓数量超过200只股票的基金，回测跑输和显著跑输比例均低于整体市场，且略好于量化基金 [3] - 持仓数量超过500只股票的基金，2022-2025年跑输基准比例较整体市场更低，且在2022-2023年偏弱市场环境下均完全跑赢基准 [3] 基金规模的影响 - 股票基金规模与跑输率负相关，规模越大跑输率越低 [3] - 跑输率排序：大型（>50亿）< 中型（10-50亿）< 小型（1-10亿）< 微型（<1亿） [38] - 规模小于1亿的基金跑输率和显著跑输率均最高 [38] - 规模优势源于更低的交易佣金费率、更强的投研实力和更优的多元化组合 [39] 变更业绩基准的影响 - 变更过业绩基准的股票基金较市场整体的回测跑输率变化不大，但能够明显降低显著跑输率，即薪酬调整风险最小化 [3] - 这表明对业绩基准和相对收益较为重视的基金经理，能够通过选择更合适的基准“扭转”不利地位 [3] 基金经理变更的影响 - 基金经理频繁变更的基金回测跑输率明显更高，且显著跑输率也更高（仅2023年略低） [45] - 基金经理从未变更的基金在多数年份跑输率和显著跑输率较全局基本持平或更低 [45] - 频繁变更可能导致投资策略切换、交易成本增加及短视行为 [45] 其他补充视角 - 基金经理任职年限长短与市场全局的回测跑输率无显著差异 [2] - 基金是否有港股仓位与市场全局的回测跑输率无显著差异，主要取决于A股和港股的相对强弱 [2] - 以宽基为基准的非全市场基金（如赛道型产品）跑输率高于整体市场，选择合适的业绩基准较为重要 [32][33]

文章核心观点 《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》旨在通过重构绩效考核与薪酬体系，将基金管理人、员工与投资者利益深度绑定，推动公募基金行业从“规模驱动”向“投资者利益驱动”和“业绩驱动”转型，以破解“重规模、轻收益”的行业顽疾，培育资本市场长期稳定资金，全面促进行业高质量发展 [1][2][8] 政策内容与目标 - **核心要求**：政策对基金公司薪酬结构、绩效考核、薪酬支付、内控管理等提出具体要求，坚持基金份额持有人利益优先，建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系 [2][4] - **关键机制**：引入长周期考核（三年以上指标权重不低于80%）、强制跟投（跟投时间不少于1年）、薪酬递延支付（核心人员40%绩效递延三年以上）等利益绑定与风险约束机制 [2][4][5] - **量化指标**：明确将“基金利润率”、“盈利投资者占比”等可量化指标纳入考核，并要求投资者盈亏占销售岗考核权重超50% [5][10] 对行业生态的预期影响 - **发展模式转变**：推动行业从“规模扩张”和“同质化竞争”转向“价值创造”和“差异化良性生态”，回归“受人之托、代人理财”本源 [3][8] - **行为模式重塑**：引导基金经理拉长投资久期，减少短期排名竞争、主题炒作、风格漂移和押注赛道的激进策略，使投资行为更稳定、长期化 [6][17] - **业务导向重构**：推动基金公司从“产品导向”、“卖方思维”转向“客户导向”、“买方思维”，销售从“卖产品”转向重服务的“资产配置服务” [7][19][21] 对市场与投资者的意义 - **改善投资者体验**：通过制度解决“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点，以投资者回报为核心的考核导向旨在提升投资者获得感与持有体验 [2][6] - **培育长期稳定资金**：引导公募基金投资行为长期化，减少市场非理性波动，使其成为资本市场“压舱石”，有助于吸引并培育保险、养老金等长期资金 [6] - **提升市场效率**：引导资金流向真正创造价值的优秀企业，优化资源配置，提升资本市场服务实体经济效率，并有助于降低市场波动、提升定价效率 [6] 对行业竞争格局的潜在影响 - **行业分化加剧**：新规实施后，行业格局或加速分化，马太效应可能加剧 [12] - **大型公司路径**：大型基金公司将继续利用综合优势巩固市场地位，深化“大而全”布局与投研服务 [12] - **中小公司路径**：中小型公司需聚焦差异化、特色化竞争，在细分领域打造精品，形成“小而美”定位，新规压缩了其通过短期激进策略“博出位”的空间 [12] - **产品结构演变**：行业产品可能出现“工具型产品”（纯被动指数）和“精品型产品”（具长期阿尔法）的分化，中间层“伪主动管理”产品可能被淘汰 [18] 对人才结构与流动的影响 - **短期人员流动**：新规短期或加剧行业人员流动，依赖短期业绩或风格激进的基金经理可能面临压力 [13] - **中长期趋于稳定**：中长期看，由于跳槽成本高企（递延薪酬损失、跟投解锁限制），“短期套利”空间消失，基金经理稳定性有望提升，流动更趋理性 [13] - **人才发展模式转变**：基金经理职业路径将从“明星模式”转向“工匠模式”，投资生命周期延长，基金公司将更注重投研平台化建设，减少对单一基金经理的过度依赖 [13][14] 落实面临的挑战与建议 - **主要挑战**：包括平衡短期业绩与长期目标、重塑考核与薪酬体系的技术复杂性（如长周期业绩回溯计算）、销售能力转型、系统与数据基建投入巨大、考核方案设计的科学性、中小机构的生存压力以及内部文化转型阵痛 [9][10] - **实施建议**： - 制定长期战略规划，顶层设计先行，将新规要求融入公司战略文化建设 [10] - 分阶段实施，先完成系统搭建与人员覆盖（6~12个月），再优化考核指标精细化（1~2年） [11] - 强化过程管理，建立季度跟踪与动态调整机制，避免期末一次性考核导致行为扭曲 [11] - 进行差异化考核设计，根据产品策略与客群特征设置不同权重 [11] - 在部分产品线或团队先行试点，积累经验后全面推广 [10]

新规核心目标 - 新规对基金管理公司的工资结构、考核标准、支付方式及追责机制进行全面规定，其核心原则是将基金投资者利益置于首位 [1][6] 考核标准长期化 - 基金投资收益的考核中，三年以上的中长期业绩指标占比必须不低于80%，引导基金经理注重长期业绩，减少为短期排名进行的操作 [2][8] 关键岗位薪酬与投资绑定 - 基金公司董事长、高管需将当年绩效工资的至少30%购买自家基金 [3][9] - 基金经理需将当年绩效工资的至少40%购买自己管理的基金 [3][9] - 绩效工资需分期递延支付，并与投资绑定，要求比以往更严格 [3][9] 绩效工资递延支付具体规定 - 绩效工资的递延支付期至少为三年 [5][12] - 董事长、高管等核心人员，绩效工资递延支付的比例原则上不低于40% [5][12] - 高管和主要业务负责人，需用30%的绩效工资购买自家公募基金，其中购买股票类基金的比例不低于60% [5][12] - 基金经理必须用40%的绩效工资购买自己管理的基金，除非其未管理权益类产品 [5][12] 薪酬与业绩严格挂钩的阶梯式调整 - 若基金经理过去三年业绩比基准差10个百分点以上且基金亏损，其绩效工资需比上一年降低30%以上 [5][13] - 即使基金盈利，但过去三年业绩比基准差10个百分点以上，绩效工资也需下调 [5][13] - 若业绩比基准差不足10个百分点但基金亏损，绩效工资不得上涨 [5][13] - 仅当业绩显著超越基准且基金盈利时，绩效工资方可合理上涨 [5][13] 不同岗位的差异化考核重点 - 公司高管的考核中，基金投资收益指标占比至少为50% [4][11] - 主动权益类（股票型）基金经理的考核中，业绩指标占比需超过80%，其中与业绩比较基准的对比情况占比不低于30% [4][11] - 负责销售的高管及核心销售人员的考核中，衡量投资者是否真正盈利的指标占比需超过50% [4][11] 相较于2022年旧规的新增内容 - 新增长期激励方式，允许使用股权、期权、分红权等工具，以绑定员工与公司、投资者的长期利益，同时要求合理设定基本工资与绩效工资比例以控制风险 [10][13] - 建立更严格的问责机制，包括工资止付与追回，即使员工离职，若因失职导致公司出现问题或违规，仍可追究责任并扣回薪酬 [10][13] - 鼓励基金公司建立企业年金，支持员工参与个人养老金，将薪酬体系与养老保障相结合 [10][13]