事件概述 - 半夏投资创始人李蓓于2月8日通过公司官方微信公众号发布文章 怒怼其前夫、泓湖资产创始人梁文涛 文章内容涉及大量私人纠葛细节 并迅速引发市场关注[1][2] - 相关文章在发布后次日（2月9日晚间）因违规被平台处理 显示为“此内容因违规无法查看”[2] - 该事件将私人恩怨推向公共舆论场 引发了关于私募行业公私域边界、品牌定位及专业主义的广泛讨论[4][5][6] 核心观点与业绩之辩 - 李蓓发布文章的核心诉求之一是驳斥外界对其投资业绩的质疑[4] - 她在文中强调 截至2026年1月底 半夏旗下各旗舰基金净值均已创出新高[4] - 根据私募排排网数据 截至2月6日 其代表产品半夏宏观对冲三期近一年业绩为39.75% 近五年业绩为100.75% 但近三年业绩仅为4.83%[4] - 李蓓指出 批评者常以其相对弱势的“近三年”业绩周期对她发难[4] - 东方港湾董事长但斌对此事件评论称 “投资 最后还是业绩说话 而且是长期的业绩”[4] - 但斌在回复网友时表示 李蓓和梁文涛投资都做得很好[4] 公司品牌与沟通渠道的分裂 - 事件发生前约两周（1月27日至28日） 半夏投资官微曾连续发布李蓓对房地产市场的深度研究报告 风格冷静专业 论证“十年一遇的地产大拐点确认”[5] - 该研究报告使用二手房挂牌量加速度下滑等硬核数据 最终得出买地产股优于买房的结论[5] - 在短短十余天内 公司官方沟通渠道从发布专业研究报告转变为宣泄私人情绪 呈现出分裂状态[5] - 官微作为投资机构与市场沟通的权威渠道 其内容定位定义了品牌资产 此次事件模糊了个人与机构、私域与公域的边界[5] - 市场可能因此对公司的内部治理与决策独立性产生疑虑[5] 行业反思与启示 - 该事件如同一面镜子 映照出整个资产管理行业在追求影响力与坚守专业主义之间需要持续审视的平衡[6] - 有私募人士指出 客户与投资者信赖的基石 建立在团队、流程与文化之上的稳定且可预期的专业能力 而非创始人的话题性[5] - 公司官方沟通渠道的定位 最终回答的是一家机构究竟视自身为思想的市场 还是流量的秀场[6]

事件概述 - 半夏投资创始人李蓓通过公司官方微信公众号发布长文，公开指责其前夫、泓湖资产创始人梁文涛，并披露大量私人纠葛细节，引发市场广泛关注 [1][2] - 该文章随后因违规被平台删除，但事件已引发行业对投资机构官方渠道公私边界问题的讨论 [1][2] 核心争议与业绩表现 - 李蓓在文中核心诉求之一是驳斥外界对其投资业绩的质疑，并强调旗下旗舰基金净值在2026年1月底已创出新高 [2] - 根据私募排排网数据，截至2月6日，其代表产品“半夏宏观对冲三期”近一年收益为39.75%，近五年收益为100.75%，但近三年收益仅为4.83% [2][3] - 该产品成立以来累计收益为95.61%，今年以来（截至2月6日）收益为12.50%，最近一月收益为12.50%，最大回撤为33.46% [3] - 批评者常以其近三年这一相对弱势周期的业绩表现（4.83%）作为质疑焦点 [2] 行业反响与观点 - 东方港湾董事长但斌对此事件发表评论，强调投资最终要靠长期的业绩说话，否则一切都是短暂且经不起时间检验的 [1][4] - 但斌在回复网友时表示，李蓓和梁文涛的投资总体都做得很好，投资有起伏很正常，巧妙地将公众视线引回长期业绩这一专业核心 [6] - 有私募行业人士指出，客户与投资者信赖的基石应建立在团队、流程与文化之上的稳定且可预期的专业能力，而非创始人的话题性 [7] 公司官方渠道的定位与反差 - 同一“半夏投资”官微在约两周前（1月27日至28日）曾连续发布李蓓对房地产市场的深度研究报告，风格冷静专业，论证“十年一遇的地产大拐点确认”并得出买地产股优于买房的结论 [1][7] - 在短短十余天内，官微从发布专业冷静的行业研究，到发布充满个人情绪的文章，呈现出戏剧性反差 [1][7] - 此事件引发市场对投资机构官方渠道定位的思考：是持续贡献专业价值的“思想的市场”，还是掺杂私人噪音的“流量的秀场” [7] - 事件模糊了个人与机构、私域与公域的边界，可能引发市场对其内部治理与决策独立性的疑虑 [7]

新规核心目标 - 新规对基金管理公司的工资结构、考核标准、支付方式及追责机制进行全面规定，其核心原则是将基金投资者利益置于首位 [1][6] 考核标准长期化 - 基金投资收益的考核中，三年以上的中长期业绩指标占比必须不低于80%，引导基金经理注重长期业绩，减少为短期排名进行的操作 [2][8] 关键岗位薪酬与投资绑定 - 基金公司董事长、高管需将当年绩效工资的至少30%购买自家基金 [3][9] - 基金经理需将当年绩效工资的至少40%购买自己管理的基金 [3][9] - 绩效工资需分期递延支付，并与投资绑定，要求比以往更严格 [3][9] 绩效工资递延支付具体规定 - 绩效工资的递延支付期至少为三年 [5][12] - 董事长、高管等核心人员，绩效工资递延支付的比例原则上不低于40% [5][12] - 高管和主要业务负责人，需用30%的绩效工资购买自家公募基金，其中购买股票类基金的比例不低于60% [5][12] - 基金经理必须用40%的绩效工资购买自己管理的基金，除非其未管理权益类产品 [5][12] 薪酬与业绩严格挂钩的阶梯式调整 - 若基金经理过去三年业绩比基准差10个百分点以上且基金亏损，其绩效工资需比上一年降低30%以上 [5][13] - 即使基金盈利，但过去三年业绩比基准差10个百分点以上，绩效工资也需下调 [5][13] - 若业绩比基准差不足10个百分点但基金亏损，绩效工资不得上涨 [5][13] - 仅当业绩显著超越基准且基金盈利时，绩效工资方可合理上涨 [5][13] 不同岗位的差异化考核重点 - 公司高管的考核中，基金投资收益指标占比至少为50% [4][11] - 主动权益类（股票型）基金经理的考核中，业绩指标占比需超过80%，其中与业绩比较基准的对比情况占比不低于30% [4][11] - 负责销售的高管及核心销售人员的考核中，衡量投资者是否真正盈利的指标占比需超过50% [4][11] 相较于2022年旧规的新增内容 - 新增长期激励方式，允许使用股权、期权、分红权等工具，以绑定员工与公司、投资者的长期利益，同时要求合理设定基本工资与绩效工资比例以控制风险 [10][13] - 建立更严格的问责机制，包括工资止付与追回，即使员工离职，若因失职导致公司出现问题或违规，仍可追究责任并扣回薪酬 [10][13] - 鼓励基金公司建立企业年金，支持员工参与个人养老金，将薪酬体系与养老保障相结合 [10][13]

文章核心观点 - 评估公司的内在价值比预测短期市场走势更为重要，真正的价值在于公司能否为股东创造持续的现金回报，而非短期的业绩利好或市场风口 [1][2] - 区分公司质地的关键在于其商业模式和资本需求，能够不依赖持续资本投入而产生充沛现金流并回报股东的公司更具投资价值，而依赖外部融资维持增长的公司对股东而言是价值陷阱 [2][3] - 基于短期业绩进行投资是危险的，高增长预期下的高估值股票极其脆弱，一旦增长不及预期将面临业绩和估值的双杀，投资应着眼于公司长期、稳定的财务表现和回报历史 [5][6][7] 公司价值与股东回报 - 美国电话电报公司（AT&T）在几十年间未能为股东创造现金回报，因其需要持续投入资本并增发新股，利润被再投资，股东并未真正受益 [2][3] - 汤普森出版公司因其报业业务模式，在无需额外资本投入的情况下能产生源源不断的现金，使其股东致富，凸显了商业模式对现金创造能力的决定性影响 [2][3] - 真正为股东创造价值的公司具备强大的内生增长能力，即使在大熊市中也能通过分红和回购持续回报股东，从而提升股价底部 [3] 短期业绩与高估值风险 - 2020年至2021年的光伏龙头和2013年至2014年的移动互联概念股在短暂风光后遭遇股价大幅下跌，部分跌幅超过九成，甚至出现业绩增长但估值大幅下杀的情况 [5] - 高市盈率股票非常脆弱，任何季度的业绩不达预期都可能引发股价雪崩，因为市场的高增长预期一旦出现细微偏差，会导致估值大幅修正 [5] - 投资者常对企业的成长性进行过度线性外推，赋予过高估值，一旦增长停滞则面临业绩与估值双杀，例如部分光伏龙头估值从四五十倍回落至十倍左右 [6] 长期投资与公司选择标准 - 约翰·聂夫认为投资候选对象必须拥有稳定的历史记录，因为长期财务结果最终决定投资表现，而非短期市场波动 [7] - 格雷厄姆建议防御性投资者应基于公司过去7年的平均每股收益进行估值，并选择具有长期连续支付股息历史（如20年以上）、大型、知名且财务稳健的公司 [7] - 对于大多数投资者而言，选择那些不那么热门但估值合理的大型公司，比追逐高不确定性的成长股更为合适 [7]