本报记者 彭衍菘 自购彰显责任担当 今年以来，公募机构正以"真金白银"的自购行动践行责任担当。 与此同时，今年以来，公募机构以实际行动践行"以投资者为先"的使命担当，年内自购权益类（股票型+混合型）基金的 净申购额超42亿元。 利益绑定具象化 《指引》的出台，为投资者筑牢了坚实保护线。此前，今年5月份中国证监会发布的《推动公募基金高质量发展行动方 案》明确"将三年以上中长期业绩、自购旗下权益类基金规模、投资行为稳定性、权益投资增长规模等指标的加分幅度在现有 基础上提升50%"，这发挥了关键作用。 晨星（中国）基金研究中心高级分析师代景霞表示，《指引》通过强化跟投、优化考核、规范薪酬等，切实提升基金公司 与投资者利益绑定的责任感。 在跟投比例上，《指引》大幅提高要求，绑定核心人员利益。高管及主要业务部门负责人需用不少于当年全部绩效薪酬的 30%购买本公司公募基金，且权益类基金占比不低于60%；基金经理则需将不少于40%的当年绩效薪酬购买本人管理的公募基 金，且持有期不少于一年。这一规定让核心人员与投资者共担盈亏，真正实现了利益深度绑定。 考核机制的细化，锚定了投资者长期收益。考核中，三年以上中长期指标占比不少于 ...

行业新规发布 - 中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在规范资产管理规模超36.7万亿元的公募基金行业 [1] 薪酬结构具体要求 - 建立绩效薪酬递延支付制度，适用人员范围扩大至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [2] - 递延支付比例原则上不少于40%，期限不少于三年 [2] - 主动权益类基金经理绩效薪酬与业绩比较基准、基金利润率挂钩，过去三年产品业绩低于基准超10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [2] - 优化薪酬内部分配，平衡不同岗位职级差距，加大向一线和基层员工倾斜力度 [3] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [3] - 鼓励中长期激励多元化，可采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式 [3] 绩效考核体系构建 - 构建以基金投资收益为核心的考核体系，整体定量考核中三年以上中长期指标权重不得低于80% [3] - 高级管理人员考核中，投资者基金投资收益指标权重不低于50% [3] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [4] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [4] - 对指数和固定收益投资人员，分别强化跟踪偏离、信用风险控制等专业能力考核 [4] - 统一关键指标计算口径，如基金利润率、盈利投资者占比 [4] - 管理多只基金的基金经理按基金规模、管理时间加权计算业绩，管理不满一年的基金不纳入考核 [4] 行业影响与战略方向 - 新规本质是将基金利益与投资者实际回报绑定，将“投资者利益优先”固化为商业模式 [6] - 薪酬递延支付与强制跟投实现与持有人利益共享、风险共担，建立奖优罚劣市场化机制 [6] - 新规针对薪酬激励短期化、过度向高管及明星基金经理倾斜等问题，系统性强化“持有人利益优先”原则 [7] - 短期可能增加公司合规成本和运营负担，但长期将促使行业更加注重投资能力建设，推动从“重营销”向“重投研”回归 [7] - 新规推动行业从“规模扩张”走向质量竞争，头部公司需引领向“投资者回报导向”转型，中小公司需寻求差异化发展 [7] - 头部公司战略核心可着力于：构建平台化、工业化投研生产体系；从产品货架转向解决方案，打造客需驱动的产品服务矩阵；从短期激励转向长期利益共享，重塑发展与治理范式 [8] - 中小型基金公司或需坚持“小而美”的差异化路径，将资源集中于能构建独特竞争优势的细分领域 [8] 实施安排 - 新规设置了分阶段实施的过渡安排，为基金公司提供了必要的调整期 [5]