宏观就业数据与微观体感差异 - 2025年全国城镇调查失业率平均值为5.2%，低于政府工作报告设定的5.5%左右目标，但该宏观数据不能完全反映就业全貌，不同群体、行业和区域面临不同的就业压力[4] - 宏观指标与微观认知存在“温差”，当前是就业“阵痛期”，原因包括国际经贸环境深刻变化、全球经济恢复调整、逆全球化风潮涌现，以及中国经济增长速度逐步放缓进入新常态[5] - 除失业率外，未来需要更多维的评价指标，如工资水平、就业稳定性、劳动者权益保护、职业发展前景等[4] 就业核心矛盾与“阵痛期”展望 - 当前就业压力的核心矛盾是结构性矛盾，而非总量供给问题，其中最重要的是技能的结构性矛盾[6] - 技能结构性矛盾具体表现为：产业升级转型导致原有岗位人力不再适配而新兴岗位人才短缺；技术进步加速技能需求变化和人力资本折旧；人才培养长周期与市场快速变化存在矛盾；区域岗位分布与人力资源供给错配；岗位供给与求职者意愿偏好不一致[6] - “十五五”（2026-2030年）是走出就业“阵痛期”、在促进高质量充分就业方面取得实质性进展的关键时期[7] - 解决结构性矛盾需聚焦五方面工作：坚持顶层设计促进高质量发展与高质量充分就业协同；构建就业友好型发展方式；通过国家重点工作带动就业创造和提升质量；聚焦技能结构性矛盾完善教育、培训、终身学习及供需匹配体系；发挥市场在就业中的主体作用，重视民营企业、中小微企业及国内消费市场的作用[7] 高校毕业生与青年就业 - 2025年高校毕业生人数达1222万，2026年预计为1270万再创新高[9] - 高校毕业生就业的主要力量是市场，高校需在专业设置、课程设计、培养环节更好与社会和市场对接[9] - 政府需通过实习补贴、岗位补贴等针对性政策促进用人单位扩大对大学毕业生的需求，并联合学校、人力资源服务企业提供高质量就业指导与职业规划服务[9] “35岁危机”与年龄歧视 - “35岁失业危机”是一个复杂的社会议题，部分劳动者在职业生涯关键期面临职业发展停滞、路径调整及更年轻劳动者竞争等难题，技术进步加剧了人力资本加速折旧[10] - 破解难题需社会、企业和个人共同努力：社会层面要消除年龄歧视，重视终身学习体系；企业需协调业务与员工职业发展；员工需强化职业规划与终身学习[10] - 2025年国考年龄要求从35周岁放宽至38周岁，是对人均预期寿命增长（2024年达79岁，8个省份超80岁）、教育年限延长及延迟退休改革等客观现实的回应，长远看对建设公平就业环境有示范效应[11][12] 就业质量与工作生活平衡 - 新一代年轻人更在意工作和生活的平衡，这是社会经济发展到一定阶段劳动者的自然诉求，也是高质量就业的主要方面[14][16] - 2025年1月中国人每周工作时长达到49.1小时的历史最高水平，线上随时工作模糊了生活与工作边界[16] - 保障休息权需要公司约束自身行为、改变管理方式，员工维护自身权益，同事间也需共同努力[16][17] - 推动带薪休假制度的执行，并保证所有企业一视同仁，是可能具备实施条件的相关政策，有助于创造公平竞争环境[20] 企业竞争与劳动力市场环境 - 企业应重新思考核心竞争力，是靠人力资本还是科技创新，并与员工需求进行互相选择和匹配[18] - 通过“内卷”方式占领市场会导致宏观环境和企业发展环境恶化，落入低水平均衡陷阱，跳出陷阱需改变低劳动成本经营方式，政府出台政策，企业承担社会责任，发挥劳动关系三方协商机制作用[19] - 扩大内需、形成消费与生产良性循环的重要切入点是反内卷，这需要政府、企业和劳动者共同推动创造更公平、更稳定的就业环境[19] AI技术对就业的影响与应对 - AI技术像历次新技术一样，会对经济结构产生影响，导致一些旧岗位消失，同时创造新岗位，其核心命题在于如何使用AI[22] - 人的想象力和主体性不会被AI取代，AI需与其他生产要素及落地场景结合才能发挥作用，这离不开劳动者[22] - 应对AI变化，个人需终身学习、不断更新知识结构和技能体系；政府需构建AI时代的社会安全网，从制度层面平衡不同劳动群体和生产要素所有者的利益[23] - 教育体系与职业培训体系需完善和衔接，以帮助就业者保持竞争力和适应性[23]

文章核心观点 - 职业教育三大巨头中公教育、粉笔、华图山鼎均已推出AI面试产品，在“考公热”持续升温的背景下，围绕AI职教赛道的竞争加剧，行业市场集中度预计将进一步提升 [1][3][8] 行业动态与竞争格局 - 中公教育于近期正式推出“中公AI面试”训练产品，具备面试仿真模拟训练、多维精评体系、个性化提升指导、针对性知识补充四大核心功能 [1][3] - 在中公教育入局前，粉笔已于2024年12月推出公考及事业单位AI面试点评等产品，华图山鼎则于2025年4月上线AI面试点评产品，截至报道时该产品已累计有近6万名考生使用，总刷题量达150万题 [3] - 粉笔与华图山鼎已宣布展开战略合作，除业务协同外还将在股权层面进行合作，意在抢占更多市场份额 [1][7] - 行业专家认为，未来AI职业教育市场将呈现“金字塔”结构，头部企业凭借用户数据、研发投入占据高端市场，中小企业则聚焦垂直细分赛道 [8] 市场需求与驱动因素 - 2026年国家公务员考试共有371.8万人通过资格审查，通过资格审查人数与录用计划数之比约为98：1，报考年龄限制由35岁放宽至38岁 [6] - 年龄限制放宽激活了36—38岁在职人群的报考意愿，但该类考生备考时间碎片化，对高效精准备考需求更强，为智能化产品打开了新市场 [6] - 传统面试培训存在优质师资稀缺且成本高、反馈不及时、人工点评水平不均易出现疲劳误差三大痛点，AI面试产品能凭借模拟资深考官、提供即时反馈实现服务规模化 [4] - 笔试过关后考生对面试环节投入意愿强烈，2026年国考笔试成绩发布推动面试培训需求集中释放 [7] 公司战略与产品布局 - 中公教育将AI面试产品嵌入其AI就业学习机中，并相继推出AI就业学习机、AI学习耳机等硬件产品 [3][7] - 中公教育AI就业事业部负责人表示，AI面试产品的推出预示着就业服务培训正从高度依赖名师个体经验的模式，向“深度教研数据化+智能技术赋能”的新阶段演进 [3] - 粉笔采用“AI+人工”模式，用AI解决80%基础问题，以释放教师精力，适配大龄考生碎片化学习需求 [6] - 粉笔相关负责人指出，AI职教核心壁垒是用户数据、个性化服务能力及垂域模型训练经验，行业最终比拼的是技术落地能力，需真正解决考生备考痛点 [9] 研发投入与行业门槛 - 2025年前三季度，中公教育研发费用为1.1亿元，华图山鼎研发费用为1.45亿元，同比上涨160.41% [8] - 2025年上半年，粉笔研发开支达到1.08亿元，研发投入持续保持稳健态势 [8] - 各企业均在研发方面投入了上亿元成本，角力AI产品，但推出能够满足考生多元需求的智能化产品并非易事 [8] 产品挑战与发展方向 - 有观点指出，当前部分AI模拟产品旨在提升“面试技巧”，可能偏离面试考查综合素质与真实能力的初衷，程式化练习易导致答案趋同、表述模板化 [9] - 若同质化的AI训练被广泛采用，可能削弱面试的鉴别功能，加剧备考模式化倾向，对培训市场良性发展形成冲击 [9] - 在AI技术深度应用背景下，只有能够提供个性化诊断、差异化指导，并真正满足考生多元发展与能力提升需求的产品，才具有可持续的生命力与竞争力 [9]

行业动态：公考培训三巨头竞逐AI面试新赛道 - 中公教育、粉笔、华图山鼎均已发布AI面试产品，围绕职业教育AI赛道展开激烈竞争[2] - 中公教育于近期正式推出“中公AI面试”训练产品，嵌入其AI就业学习机中，具备面试仿真模拟训练等四大核心功能[1][2] - 粉笔于2024年12月推出公考及事业单位AI面试点评等产品，华图山鼎于2025年4月上线AI面试点评产品，截至报道时已累计有近6万名考生使用，总刷题量达150万题[2] 市场驱动：考公热持续升温与考生结构变化 - 2026年国家公务员考试共有371.8万人通过资格审查，通过资格审查人数与录用计划数之比约为98:1，报考年龄限制由35岁放宽至38岁[5] - 年龄放宽激活了36—38岁在职人群报考意愿，但该类考生备考时间碎片化，对高效精准备考需求更强，为智能化产品打开了新市场[5] - 就业服务市场进入规模持续扩张、需求日益多元的新阶段，考生背景多样化推动培训需求向个性化、系统化和全周期化方向深化[5] 产品逻辑：AI技术破解传统面试培训痛点 - 传统面试培训存在优质师资稀缺且成本高、反馈不及时、人工点评水平不均易出现疲劳误差三大痛点[3] - AI面试产品能模拟资深考官、提供即时反馈，实现服务规模化，满足考生对高频、低成本、高质量、个性化模拟训练的迫切需求[2][3] - 粉笔采用“AI+人工”模式，用AI解决80%基础问题，释放教师精力以适配大龄考生碎片化学习需求[5] 竞争策略：企业通过合作与硬件布局抢占市场 - 在中公教育入局前，粉笔已宣布与华图山鼎展开战略合作，除业务协同外，还将在股权层面进行合作，意欲抢滩更多市场份额[6] - 中公教育涌入学习机赛道，相继推出AI就业学习机、AI学习耳机等硬件产品[6] - 各企业意在借助AI产品发力，布局职业教育市场[6] 行业格局：高研发投入构筑壁垒，市场集中度将提升 - 头部企业中公教育、粉笔、华图山鼎均在研发方面投入上亿元成本，角力AI产品[8] - 中公教育2025年前三季度研发费用为1.1亿元，华图山鼎同期研发费用为1.45亿元同比上涨160.41%，粉笔2025年上半年研发开支达到1.08亿元[8] - AI职教核心壁垒是用户数据、个性化服务能力及垂域模型训练经验，头部机构有行业最多用户与数据积累，中小企业难以短期突破[8] - 未来AI职业教育市场将呈现“金字塔”结构，形成头部集中、长尾细分的竞争态势，中小企业生存路径集中在垂直细分赛道[7] 产品挑战：避免同质化，追求真实能力提升 - 当前部分AI模拟产品旨在提升“面试技巧”，可能使考生陷入答案趋同、表述模板化的困境，偏离了面试考察综合素质与真实能力的初衷[9] - 广泛采用同质化的AI训练可能削弱面试的鉴别功能，加剧备考模式化倾向，对培训市场良性发展形成冲击[9] - 只有能够提供个性化诊断、差异化指导，并真正满足考生多元发展与能力提升需求的产品，才具有可持续的生命力与竞争力[9]

行业现状与竞争格局 - 公考培训行业持续升温，催生了培训热，但培训机构被投诉存在课程质量参差不齐、教材出错、退费套路重重等问题 [1] - 行业已诞生不少品牌化、连锁化经营的业界巨头，但随着竞争加剧，机构营收压力增大，打价格战和花样营销成为控本必选项，导致后续纠纷不断 [1] - 公考培训机构缺乏坚固的护城河，其最值钱的资产是所谓的“公考名师”，这些名师名声在外、自带流量，势能之大能凌驾于机构之上 [1] 行业内部挑战与运营问题 - 近年来，“名师”出来单干的案例不在少数，新选项带来了新冲击，使得公考培训机构在投入端进一步收紧 [1] - 在此背景下，教培机构在“磨课”、更新教材、录制课件等方面的水准一路滑坡，对于新师资的引进也有放水之势 [1] - 多种因素共同作用下，导致一套课程传N年，教材频频出错，约等于欺客 [1] 外部环境变化与未来挑战 - 从近年大趋势看，公考命题越来越活，应试化、技巧化、套路化元素减少，对创造性、思辨力和知识广度的考察越来越侧重 [2] - 公考命题趋势的变化对公考培训机构的价值构成了巨大挑战 [2] - 如果机构继续自我“注水”，今后的路会越走越窄 [2]

国考与考研趋势变化 - 2026年国考报名人数达371.8万，历史首次超过考研人数[2] - 2026年考研报名人数为343万，相比2023年峰值474万减少130余万人[2] - 2021至2026年，国考人数从157.6万增至371.8万，增速达235.9%[2] - 2026年国考报录比约为98:1，而研究生报录比约为3.2:1[4] “考公热”的动因与性质 - “考公热”是年轻人在当前就业形势下，基于理性预期做出的精明风险管理决策，而非失去梦想或变得保守[1][4][11] - “好工作”的定义已从追求“增量价值”（高增长、高绩效）转向坚守“存量安全”（高确定性、稳定保障）[9] - 衡量工作价值的体系从关注“赔率”（未来回报）转向首先关注“概率”（保住工作的可能性）[11] “考公热”对个人与社会的短期影响 - 对个人而言，选择脱产考公意味着巨大的机会成本与沉没成本，并导致专业人力资本的折旧和荒废[6] - 考公是一场录取率极低的锦标赛，超过95%的参与者会成为分母，失败带来心理挫败和职业发展脱节焦虑[6] - 大量通过高等教育培养的专业人才放弃专业投身考公，是对国家教育投入和个人专业积累的巨大浪费[6] - 数百万考公大军构成庞大的“延迟就业”或“隐性失业”群体，将就业压力后置并以更隐蔽的方式累积[7] “考公热”对个人的长期影响 - 考公失败后重返就业市场的求职者面临年龄无优势、缺乏实践经验、雇主质疑职业稳定性的尴尬境地[8] - 早期劣势会像疤痕一样在考公失败人群的整个职业生涯中持续存在，导致长期收入损失和晋升困难[1][4][8] - 根本解决之道在于重塑市场化工作的“好工作”属性，使其能提供足够多和可预期的未来[8] 当前就业市场的结构性矛盾 - 平台新发布岗位数量增长与应届生求职体感冷之间存在温度差，说明岗位增长不等同于应届生期望的就业机会增加[13] - 矛盾原因包括：应届生期望集中于金字塔尖岗位，而增长岗位更多在服务业和新蓝领等宽阔底座[14]；学校教学与企业需求存在技能鸿沟[14]；学生及家长对第一份工作有高心理预期[14]；有经验的职场人竞争对应届生形成降维打击[14] 当前就业压力的特点与历史对比 - 当前就业压力是“内生放缓”的系统性焦虑，像一种病因复杂的慢性病，冲击对象已全景化和传导化[15][17] - 相比1998年国企下岗潮（结构性阵痛）和2008年金融危机（外部输入急性冲击），当前压力更考验社会韧性[15][16][17] - 压力传导链为：年轻人找不到理想工作加剧内卷挤压中年人岗位；中年人被优化减少消费冲击小微企业；小微企业倒闭进一步减少就业岗位[4][19] 考研人数下降的原因与趋势 - 考研人数三连降的原因包括：硕士学位“身份标识”属性弱化；部分学生读研目标不明确，企业发现部分硕士生能力与期望不符；企业招聘更看重能力而非学历；学生和家长计算读研“经济账”更理性[23] - 硕士毕业生相对于本科生的平均薪酬优势仍存，但增长逻辑已从“学历溢价”转向“能力溢价”[24] - 考研热并未结束，而是出现结构性分化：热度向双一流名校和优势专业高度集中；与国家战略性新兴产业及传统高回报专业相关的专业热度不减；目标驱动型考生比例增加[25][26] - 考研报名人数未来可能与经济周期呈现更强关联性，在就业形势挑战高的年份其“就业蓄水池”功能会再次凸显[26] 文理科研究生学历贬值差异 - 文科研究生对学历价值认知的转变比理工科更具普遍性和深刻性，因其培养的通用型能力竞争激烈，但职业适配范围广[27] - 文科研究生常将考公、考编与市场化就业结合考量，将体制内岗位作为重要职业方向，形成多路径择业共识[27] - 理工科研究生对学历价值的认知呈现高度分化的良性态势，传统工科在行业转型期出现人才结构优化调整，促使研究生提升适配新需求的能力[27]

国考与考研趋势逆转 - 2026年国考报名人数历史首次超过考研人数 国考人数从2021年的157.6万增至2026年的371.8万 增速达235.9% 而考研人数从2023年峰值474万降至2026年的343万 减少130余万人[1] - 国考竞争激烈程度远高于考研 2026年报录比约为98:1 而研究生报录比约为3.2:1[1] - 专家指出“考公热”是年轻人在当前就业形势下基于理性预期做出的风险管理决策 并非失去梦想或变得保守[1] “考公热”的短期影响与成本 - 对个人而言 选择“脱产考公”意味着巨大的机会成本与沉没成本 毕业后的前三年是职业技能的“黄金窗口期” 投入考公可能导致专业人力资本折旧和荒废[3] - 考公是一场录取率极低的“锦标赛” 超过95%的参与者会成为“分母” 失败会带来心理挫败感、自我怀疑及与同龄人职业发展脱节的焦虑[3] - 大量高学历专业人才（如工程师、科学家、金融分析师）放弃专业投身考公 是对国家教育投入和个人专业积累的巨大浪费[3] - 数百万考公大军构成庞大的“延迟就业”或“隐性失业”群体 将就业压力后置并以更隐蔽的方式累积[4] “考公热”的长期影响与“疤痕效应” - 考公失败后重返就业市场的求职者面临尴尬境地 缺乏年龄优势和实践经验 雇主可能质疑其职业规划稳定性与市场适应性 导致起步薪资和职位低于同龄人[5] - 早期劣势会像“疤痕”一样在考公失败人群的整个职业生涯中持续存在 导致长期的收入损失和晋升困难[2][5] - 根本解决之道在于重塑市场化工作的“好工作”属性 只有当体制外工作能提供足够多和可预期的未来时 “考公热”才可能健康降温[5] “好工作”定义的时代变迁 - “好工作”标准已从追求“增量价值”转向坚守“存量安全” 从关注“赔率”（未来回报）转向首先关注“概率”（保住工作的可能性） 确定性取代成长性成为衡量工作价值的第一权重[6] - 年轻人从向往市场到涌入体制是基于理性预期的风险管理决策 是时代主题从“做大蛋糕”转向“分好蛋糕”的必然趋势[6] 就业市场的结构性矛盾与“温度差” - 平台新发布岗位数量增长与应届生求职体感冷形成“温度差” 表明市场岗位增长不等同于应届生期望的就业机会等比例增加[7] - 矛盾一：应届生期望集中在“金字塔尖”岗位 而增长的岗位更多集中于服务业和新蓝领等“宽阔底座” 导致基础岗位招不到人而高学历毕业生为少数优质岗位“内卷”[7] - 矛盾二：学校教学与企业需求脱节 “技能鸿沟”导致企业符合要求的候选人寥寥无几 只能提高标准宁缺毋滥[7] - 矛盾三：学生及家长对第一份工作的起薪、福利、稳定性等有很高的“投资回本”心理预期 但企业对人效和成本控制更加严格[8] - 矛盾四：有1-3年工作经验的职场人也在积极寻找机会 甚至愿意平薪或微降薪跳槽 对应届生形成降维打击[9] 当前就业压力的复杂性与历史对比 - 当前就业压力相比1998年下岗潮和2008年金融危机 更像一种“慢性病” 病因更复杂 痛感更广泛[10] - 1998年下岗潮是“割肉求生”的结构性阵痛 核心受冲击对象是体制内中老年国企职工 但体制外经济活力蓬勃 存在大量再就业机会[11] - 2008年金融危机是“外部输入”的急性冲击 核心受冲击对象是出口制造业农民工 国内通过“四万亿”基建投资迅速吸纳劳动力[11] - 当前压力是“内生放缓”的系统性焦虑 冲击对象表面是高学历青年 但压力已“全景化”和“传导化”[12] - 受影响群体包括：面临“结构性失业”的高学历青年（文科、商科、传统工科）、35岁+的民营企业“优化”预备役（互联网、教培、房地产）、挣扎在盈亏线上的小微企业主与个体户、缺乏专业技能的中低龄蓝领[12][13][14] - 压力传导链为：年轻人找不到工作加剧内卷挤压中年人岗位→中年人被优化减少家庭消费冲击小微企业→小微企业倒闭进一步减少就业岗位[14] 考研趋势变化与理性回归 - 考研人数三连降是人才供需双向适配的结果 2020年扩招后硕士数量急剧增加 其“身份标识”属性被弱化[16] - 部分学生出于“延缓就业”心态读研 目标不明确导致能力与期望不符 促使企业招聘理念理性升级 更看重实习经历、项目经验和技术匹配度而非“唯学历”[16] - 硕士相对于本科的平均薪酬优势仍存 但增长逻辑已从“学历溢价”转向“能力溢价”[17] - 考研热并未结束 而是出现结构性分化 竞争向“双一流”名校、国家战略性新兴产业相关专业（人工智能、大数据、芯片等）及传统高回报专业（金融、法律）高度集中 而部分“双非”院校及就业前景不明朗的专业（如部分人文社科、“生化环材”）报考人数下滑[18] - 考研作为“就业蓄水池”的功能依然存在 未来报名人数波动可能与经济周期关联性更强[18] 文理科研究生学历价值认知差异 - 文科研究生对学历价值认知的转变比理工科更具普遍性和深刻性 文科培养的通用型能力（写作、沟通）竞争激烈 许多岗位理工科学生甚至优秀本科生也能胜任[19] - 文科生职业适配范围广 除核心领域外能力可辐射至各类产业岗位 因此常将考公、考编与市场化就业结合考量 以“多路径择业”保障稳定[19] - 理工科研究生学历价值认知呈现高度分化的良性态势 传统工科（土木、机械）在行业转型期会出现人才结构优化调整 促使研究生提升能力适配新需求（如从传统基建转向新基建） 这更多是行业升级带来的人才迭代而非学历折损[19]

行业概况与市场需求 - 公务员考试培训行业因“考公热”而成为热门，许多高校毕业生在求职过程中会选择参加培训[1] - 考生参加公务员考试的主要动机包括岗位稳定性和选拔过程公平性，部分考生会尽可能多地参加不同地区的考试以增加机会[1] - 面试培训因更依赖线下面对面经验传授而需求旺盛，且价格通常高于笔试培训[1] 产品与服务定价 - 面试集训营课程定价高昂，例如8天面试培训课程价格为9800元[2] - 协议课程价格更高，例如定价为2.38万元，并承诺若考不上可部分退费1.7万元[2] - 面试培训班收费根据地区和考试类型调整，小班集训一般一周1万元左右，热门考试类型价格更贵，全程一对一辅导价格则超过1万元[2] - 也存在价格相对较低的培训课程，例如有考生支付费用3980元[2] 行业乱象与风险 - 部分培训机构存在资质问题，有公司经营范围仅为“教育咨询服务(不含涉许可审批的教育培训活动)”，未取得公务员考试培训所需的办学许可，属于违规经营[2] - 部分机构存在虚假宣传，如声称“全程辅导、帮助选岗、没考上可退费”，但实际退费困难，有案例显示协议约定35天内退款，但考生提交材料后2个多月仍未收到应退的1.87万元[3] - 行业存在合同陷阱、虚假宣传（如声称“命题组专家命题”“内部押题卷”）、师资造假等问题，网络刷评现象也需警惕[4] 培训效果与考生认知 - 培训效果存在争议，有观点认为面试培训能帮助考生快速熟悉结构化考核的题型和形式，但也可能导致回答过于模板化而丧失个人思考[3] - 也有成功“上岸”的考生认为报班主要起到督促备考和心理安慰的作用，用于缓解因岗位竞争激烈和缺乏基层工作经验而产生的备考焦虑[3] 竞争格局与替代服务 - 高校等专业教育机构在具体的求职技巧方面提供的帮助有限，且毕业生离校后对就业帮扶政策了解不足，这推动了商业培训机构的业务[4] - 有建议指出应健全就业公共服务体系，高校可提供“一站式”就业服务，整合政策咨询、职业指导、简历诊断、面试技巧一对一指导等功能，以减少对有偿求职服务的依赖[4] - 社会应引导理性看待职业选择，例如关注跨境电商、无人机飞行等新兴职业，并对返乡创业青年给予政策支持，以避免高校毕业生在单一就业赛道上陷入“内卷式”竞争[5]

行业概况与市场需求 - 近年来高校毕业生参加公务员考试形成热潮，“考公热”受到关注[1] - 考生选择考公的主要动机包括岗位稳定性强和选拔过程公平[1] - 在考公热潮推动下，五花八门的考公培训成为热门，许多考生会花钱报班参加辅导[1] 培训产品与服务模式 - 考公培训主要分为笔试和面试两种，面试更多依靠线下面对面经验传授，因此多数考生在通过笔试后会报名面试培训班[1] - 面试培训班价格更贵，例如某机构8天面试集训营课程价格为9800元[2] - 存在定价为2.38万元的“协议课程”，如考不上则退回1.7万元[2] - 面试培训班多为8至10人的小班集训，收费一般是一周1万元左右，热门考试类型会更贵，全程一对一辅导价格则不止1万元[2] 行业乱象与风险 - 面对高昂价格，考公培训班的资质却良莠不齐[2] - 存在机构违规经营现象，例如有公司经营范围仅为“教育咨询服务（不含涉许可审批的教育培训活动）”，未取得相应办学许可却实际开展考公培训课程[2] - 有些培训班声称“没考上可退费”，但实际退费面临诸多困难，有案例显示考生提交退款材料后2个多月仍未拿到退款，远超协议约定的35个工作日[3] - 选择培训机构须警惕合同陷阱、虚假宣传、师资造假等问题，一些声称“命题组专家命题”“内部押题卷”的宣传多半不靠谱[4] 培训效果与考生认知 - 有观点认为公务员面试多为结构化考核，有一定模板和套路，参加线下辅导能快速熟悉题型和考试形式，但也容易导致回答过于模板化，丧失个人思考[3] - 有成功上岸的考生未参加过辅导班，认为报班可能只能起到督促备考和心理安慰的作用[3] - 考生指出公务员考试岗位竞争十分激烈，一直在校学生一般没有基层工作经验，通过报班上课这种最熟悉的方式可以缓解备考焦虑[3] 市场机会与竞争格局 - 学生普遍愿意参加商业考公培训，而非求助高校等专业教育机构，因为后者在具体求职技巧方面帮助不大，且毕业后考生对高校的就业帮扶政策不太了解[4] - 有建议指出应健全就业公共服务体系，高校可提供“一站式”就业服务，整合政策咨询、职业指导等功能，提供简历诊断、面试技巧等一对一指导，以减少良莠不齐的有偿求职服务带来的弊端[4] - 同时建议强化实践能力与跨领域技能，引导社会理性看待职业选择，例如注重讲好跨境电商、无人机飞行等新兴职业从业故事，对返乡创业青年给予政策支持，以避免高校毕业生在某一就业选择上陷入“内卷式”竞争[5]

考公市场供需与竞争态势 - 2025年国考计划招录39,721人，通过资格审查的报名人数约341.6万，平均竞争比约为86:1 [2] - 2019年至2025年，国考招录人数从约1.4万人增至近4万人，接近翻倍，而报名人数从约138万增至约341.6万，增长超过两倍，岗位增长无法匹配报名增长 [2] - 2025年国考中，约有27,500个计划面向县（区）级及以下基层机构，但基层岗位因地理位置偏远、附带五年最低服务年限等因素，对考生吸引力不足，导致冷热分化加剧 [3][4] - 2026年国考岗位最多的地区是广东，招录3,310人，山东扩招力度最大，比去年多招录154人，招考人数与地区经济社会发达程度正相关 [5] - 2026年国考对应届生岗位扩容、门槛降低，应届生可报岗位占比达43.53%（622人/总招录1429人），专科可报岗位增至9个 [5] 考生群体结构变化 - 考公群体已从传统应届毕业生扩展至在职人群及“35+”大龄考生，队伍不断扩容，背景日益多样 [1][6][7] - 应届毕业生规模多年保持在千万级别，劳动力市场压力驱动部分学生将考公视为“避免犯错”的方式 [6] - 在职考生因行业波动、发展受限或职业倦怠选择考公，但面临“时间更少、基础更弱”的备考劣势 [7] - 多地放宽年龄限制，为“35+”群体提供了新的职业调整机会，但同时也可能加剧整体竞争力度 [7][8] 公考培训行业格局与AI技术应用 - 公考培训行业竞争核心已从依赖“名师”资源转向整合“技术、数据与产品”的能力，AI技术成为必选项，显著抬高了竞争壁垒并加速市场集中 [10] - 中公教育推出以自主研发的AI就业学习机为核心的系统，将公司20多年积累的教研、题库等转化为“AI数据资产”，实现“测评-规划-学习-求职-就业”闭环 [11] - 粉笔教育通过AI智能算法判断学情，为个体用户动态匹配学习路径，其AI相关业务产生的收入已能覆盖成本并贡献利润，且该模型可复用到事业单位、教师等新领域 [11] - 行业竞争焦点是“如何用好AI”，最终需回归实际效果，如考生备考效率或公司内部工作效率是否翻倍，预计两年内可见分晓 [12] - 近三年来，行业正经历从“分散竞争”向“聚合升级”演变，大量个人IP工作室及地方机构通过低价策略抢占市场，但缺乏统一产品标准与规模化研发，导致服务能力不可持续 [12][13] - 未来行业整合压力最大的是腰部机构，无法应用或无力投入AI技术的公司将被掌握AI能力的企业整合，行业集中度变化幅度将远超以往 [13][14]

2026年国考报名总体情况 - 2026年国考招录规模为38119人，涉及20714个职位 [1] - 截至报名结束，总报名人数达3515251人，较去年同期增加近26万人，创历史新高 [1] - 共有3207060人通过审核，平均竞争比为92:1 [1] 各系统招录与竞争情况 - 税务系统招录25004人，占总招录人数的65.6%，报名2362629人，竞争比94.49:1 [2][6] - 铁路公安局竞争最为激烈，竞争比达150.54:1，统计局次之，为155.5:1 [2] - 中国人民银行招录2780人，报名149220人，竞争比53.68:1，金融监管局竞争比为52.56:1 [2] 各地区招录与竞争情况 - 北京地区竞争最激烈，招录1434人，报名237376人，竞争比165.53:1 [6] - 宁夏、西藏、贵州竞争比均超过130:1，分别为134.94:1、134.04:1和132.36:1 [6] - 陕西招录196人，报名112843人，竞争比117.42:1 [6] 国考政策调整：年龄限制放宽 - 报考者年龄上限普遍放宽至38周岁，2026年应届硕士、博士研究生放宽至43周岁以下，较以往规定均放宽3岁 [2] - 此举措被视为与延迟退休改革相适应，是制度优化而非普惠性扩招 [3] - 上海、四川、山东等多地已在公职类考试中探索放宽年龄限制 [4] 政策调整的背景与影响 - 调整适应了劳动者受教育年限延长、终身教育趋势以及教育和工作交替进行的社会经济发展变化 [3] - 放宽年龄限制有助于为特殊岗位和特定人才提供更广选拔面，具有风向标意义，体现了公务员制度的灵活性 [4] - 专家期待此举产生示范效应，推动就业市场跳出“唯年龄论”，避免人才浪费 [5] 招录趋势与岗位需求分析 - 国考招录人数从2019年的1.45万增至2026年的3.81万，但2026年招录人数比上年减少约1600人，增长幅度已放缓 [5] - 税务系统扩招主因是80年代初大规模招录人员集中退休产生空缺，以及税收监管升级和数字化转型增加了专业人才需求 [6] - 截至报名结束，仍有89个职位无人报考，占总职位数的0.4% [7]