欢迎扫描下方二维码关注： 试用期未满，可以申请离职吗？ 《劳动合同法》第三十七条规定 劳动者 在试用期内 提前三日 通知用人单位 可以解除 劳动合同 劳动者试用期期间因个人原因辞职，要付用人单位违约金吗？ 《劳动合同法》第二十五条规定 除本法第二十二条和第二十三条 规定的情形外 用人单位不得与劳动者约定 由劳动者承担违约金 《劳动合同法》 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的 ，应当按照约定 向用人单位支付违约金 。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 Q Q 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定 ...

文章核心观点 - 人力资源社会保障部发布《企业实施竞业限制合规指引》，旨在规范企业竞业限制行为，防止滥用并平衡劳资双方权益 [1][2][3][4] 竞业限制适用范围 - 竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他真正负有保密义务的人员 [2] - 企业不得将未接触商业秘密的劳动者（如保安、前台）纳入限制范围 [2] - 仅掌握行业通用知识或一般经营信息的劳动者不负有保密义务 [2] 竞业限制协议内容规范 - 企业不得利用强势地位订立不公平协议，需合理约定限制范围和地域 [3] - 限制从业范围应具体明确，无充足理由不得约定全国或全世界 [3] - 竞业限制期限应根据涉密程度和商业秘密时效合理确定，避免一律顶格设置2年 [3] 经济补偿与违约金标准 - 企业必须支付经济补偿，月补偿一般不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准 [4] - 竞业限制期限超过1年时，月补偿不宜低于离职前12个月平均工资的50% [4] - 违约金数额需合理确定，一般不宜超过企业支付经济补偿总额的5倍 [4][5] - 企业不得以工资、奖金中已包含补偿为由拒绝支付 [4] 劳动争议解决机制 - 企业与劳动者因竞业限制发生争议可先协商解决，不愿协商或协商不成可通过调解、仲裁、诉讼程序解决 [7] - 企业未按约定支付经济补偿的，劳动者可向人社部门投诉 [7]

法律框架 - 对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 [1] - 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 [1] - 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持 [1][3] 适用情形 - 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务获得支持 [1][3] - 劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院同样予以支持 [1][3]

政策背景与目的 - 人力资源社会保障部办公厅印发《企业实施竞业限制合规指引》，旨在引导企业依法合规实施竞业限制 [1] - 制定指引是为统筹保护企业商业秘密和劳动者合法权益，促进企业间公平竞争，实现全社会人力资源的有序流动和高效配置 [1] 竞业限制适用范围界定 - 属于行业内一般常识、行业惯例或可从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密 [2] - 劳动者仅掌握行业通用知识技能或接触企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员 [2] - 企业不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围 [2] 经济补偿标准 - 企业应在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付经济补偿 [2] - 月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准 [2] - 竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50% [2] - 经济补偿应根据商业秘密的研发成本和商业价值、限制从业范围、劳动者在职期间工资水平等因素合理确定 [2] - 企业不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付 [2] 违约金标准 - 违约金的数额一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍 [3] - 违约金应根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付的经济补偿数额合理确定 [3] 政策预期影响 - 指引有助于企业科学确定竞业限制范围，规范实施流程，合理约定相关权利和义务 [3] - 政策旨在妥善保护企业商业秘密的同时，切实保障劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定 [3]

司法解释核心内容 - 最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确用人单位提供特殊待遇（如落户）并约定服务期后劳动者提前离职需承担赔偿责任 [1] - 赔偿责任需综合考虑实际损失、当事人过错程度及已履行年限等因素确定 [1] - 司法解释明确劳动者不符合劳动合同法第三十八条单方解除情形时需赔偿用人单位损失 [1] 典型案例判决依据 - 法院不认可用人单位仅凭落户约定服务期和违约金的合法性 [2] - 劳动者违反诚信原则造成用人单位实际损失（如招录、培训成本）时需承担赔偿责任 [2] - 劳动合同法仅允许两种违约金情形：专项培训服务期违约及违反保密/竞业限制义务 [2] 具体案件执行 - 案例中劳动者工作三年后提前离职（原约定服务期十年）被用人单位索赔30万元 [2] - 法院基于诚信原则酌定赔偿金额而非支持原违约金条款 [2] - 仲裁机构初始不予受理后由法院判决承担赔偿责任 [2]

劳动合同中的服务期与培训费赔偿 - 用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训时，可与劳动者约定服务期 [2] - 劳动者违反服务期约定需支付违约金，金额不得超过培训费用且按未履行服务期比例分摊 [2] - 培训费用包括有凭证的培训支出、差旅费及因培训产生的其他直接费用 [3] - 劳动合同期满但服务期未到期时，合同应续延至服务期结束，除非双方另有约定 [5] - 约定服务期不影响用人单位按正常机制调整劳动者在服务期内的劳动报酬 [6] 法律依据与执行要点 - 服务期及违约金的约定需符合《劳动合同法》第二十二条及《实施条例》第十七条规定 [4][5] - 违约金计算需严格遵循培训费用上限及服务期分摊原则 [2][3]