公司第三季度业绩表现 - 市场环境持续充满挑战 [1] - 美国、中东和亚洲市场实现增长 显示出积极的势头 [2] - 集团净费用表现实现温和的连续改善 得益于上述地区的增长以及强劲的续约率 [3] 主要市场面临的挑战 - 公司在欧洲大陆的两个最大市场 德国和荷兰 面临挑战 抵消了其他地区的增长 [3] 技术改进计划进展 - 技术改进计划接近完成 第三季度新增2个市场上线新平台 全球11个市场中已有10个上线 [3] - 计划在第四季度完成该计划在整个组织的推广 [4] - 该计划将公司转型为数字化优先的STEM劳动力咨询公司 新的数字骨干已开始显现可扩展性和效率提升的早期迹象 [4]

财务数据和关键指标变化 - 公司第一季度合并收费收入增长5%达到7.09亿美元 连续第二个季度实现正增长 [12] - 调整后EBITDA增长900万美元 增幅8%达到1.2亿美元 调整后EBITDA利润率同比增长50个基点至17% [12] - 调整后稀释每股收益增长0.13美元 增幅11%达到1.31美元 [12] - 公司新业务(不包括RPO)同比增长5% 主要由EMEA和APAC地区推动 [13] - RPO业务在本季度产生9900万美元新业务 其中46%来自新客户 54%来自续约 包括一个3200万美元的大型金融机构续约 [13] - 现有合同估计剩余费用在第一季度末达到16.7亿美元 同比增长9% 其中58%(9.72亿美元)预计在未来一年内确认为收入 42%(7.02亿美元)在此后确认 [14] 各条业务线数据和关键指标变化 - 高管寻聘业务收费收入增长8% 连续第五个季度实现同比增长 [11] - 专业寻聘和临时解决方案收费收入同比增长10% 其中专业服务人均增长5% 临时解决方案增长14% [11] - 数字订阅和许可新业务同比增长10% 占总数字新业务的39% [11] - 咨询和临时解决方案的平均账单费率均实现同比增长 咨询增长9% 临时解决方案增长4% [12] - 钻石账户计划贡献了近40%的合并收费收入 同比增长超过7% [11] - 跨解决方案推荐收入占合并收费收入的25% [11] 各个市场数据和关键指标变化 - 美洲地区收费收入同比下降2% 高管寻聘和RPO的增长被咨询、数字以及专业寻聘和临时解决方案需求略微下降所抵消 [14] - EMEA地区收费收入表现强劲 同比增长19% 所有解决方案均实现增长 [14] - APAC地区收费收入同样表现强劲 同比增长12% 所有解决方案均实现增长 [14] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 公司采取多元化战略 通过综合解决方案在全球每个地区提供服务 [4] - 重点发展大规模多解决方案客户合作 改变业务的基本构成和规模 [7] - 推出TalentSuite平台 将专有IP和数据与人才应用无缝集成到一个数字SaaS平台中 [7] - 公司拥有忠诚、可重复的大规模客户 钻石账户产生近40%的收入 [7] - 10年收入复合年增长率为10% 由不断扩大的多元化解决方案推动 [7] - 通过"We Are Korn Ferry"市场进入战略销售更大、更集成的解决方案 [10] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 全球商业环境仍然极不确定 许多持续的经济挑战使投资支出保持谨慎 [9] - 未解决的关税问题加剧了持续的地缘政治紧张局势 通胀读数导致利率是否会在更长时间内保持较高水平的不确定性 [9] - 尽管存在这些不确定性 客户继续看到公司服务和解决方案的影响和价值 [9] - 当前经济环境为加强客户关系创造了机会 成为值得信赖的全球合作伙伴 [9] - 对第二季度展望：收费收入预计在6.9亿至7.1亿美元之间 调整后EBITDA利润率预计在17%至17.5%之间 调整后稀释每股收益预计在1.23至1.33美元之间 [15] 其他重要信息 - 公司在第一季度通过股票回购和股息组合向股东返还3600万美元 [15] - 投资2200万美元用于资本支出 重点投入TalentSuite新技术平台以及生产力工具和其他产品增强功能 [15] - 第二季度GAAP稀释每股收益预计在1.10至1.16美元之间 包括约1000万美元(每股0.14美元)的加速折旧 与当前产品技术平台相关 [16] - 公司已更正式地组织围绕AI和GenAI 并将此推向组织 [33] 问答环节所有提问和回答 问题: TalentSuite推出的关键里程碑和财务效益时间表 [19] - 真正效益预计将在2026日历年年底开始显现 - 关键里程碑包括与三到四家大型HCM厂商的合作伙伴关系 加速围绕这些合作伙伴的市场进入战略 - 计划在未来六个月内培训所有1800名一线顾问 从10月开始 问题: 数字业务订阅和许可的长期目标占比 [21] - 希望看到订阅和许可业务占比超过60% 但这不会在未来几个月内实现 - 最佳扩展方式是通过现有合作伙伴关系 问题: 第二季度收入指导相对保守的原因 [23] - 考虑到不确定性和背景环境 指导略微偏向保守 [24] 问题: 客户对经济环境的反馈和看法 [27] - 各地区情况不同 美洲地区存在缺乏定价权的问题 成本在过去五年半至六年内上涨了50% - 对BLS数据下调不感到惊讶 劳动力衰退已持续两年 - 亚洲出现良好反弹 欧洲和亚洲表现都很好 - 工业领域(占公司30%)活动活跃 私募股权成为重要力量来源 问题: 咨询业务中并购和分拆服务的参与情况 [30] - 参与了一些项目 但更大的活动实际上在私募股权方面 问题: 需求增长时的产能准备情况 [32] - 持续管理人才 认为存在产能 - 需要看到显著降息才能推动经济环境转变 问题: 咨询新业务表现和全年展望 [36] - 咨询市场过去八个季度非常困难 - 在欧洲和亚洲 咨询解决方案预计将继续保持势头 - 在美洲 鉴于当前背景 将更具挑战性 - 咨询新业务在本季度表现良好 处于正值区间 问题: 数字顾问人数减少的原因 [40] - 持续管理员工队伍 在过去两到三年内一直在进行调整 - 专业寻聘和临时解决方案以及数字解决方案都进行了重新定位 - 重点是为整个公司启用平台 而不仅仅是236名数字销售人员 问题: 北美高管寻聘业务表现优异的原因 [44] - 多种因素组合：人口结构变化和趋势 许多高管在COVID期间就在C级职位上 - 人们围绕工作与生活平衡做出决定 董事会在审视领导团队未来五年所需的技能 问题: 在较弱环境中赢得业务的机会 [46] - 这种环境是公司最受激励的时候 是好公司成为伟大公司的时机 - 环境提供了改变的理由 需要拥抱模糊性 - 机会在于改变心态 特别是围绕市场进入方式 问题: 与大型HCM公司的合作细节 [53] - 围绕领导力发展的转型计划 大型学习合作 - 客户不仅授权IP 还包括咨询与评估和辅导 - 通常为多年期 价值数百万美元 问题: 专业寻聘和临时解决方案的收购策略 [57] - 专业寻聘市场巨大 但应急招聘部分不适合公司 - 在美国以外仍有巨大机会 渗透不足 - 在临时解决方案方面更具协同效应 与品牌非常协同 - 收购方面更倾向于临时解决方案而非专业寻聘 问题: AI对劳动力市场的影响和公司AI应用 [63] - 过去30年低出生率将导致进入劳动力市场的人数显著减少 - 技术将通过AI和GenAI来弥补劳动力供应不足 - 成本上涨40-50% 公司正在寻找更高效的方式为客户提供价值 - 公司内部组织约40人专门负责AI和GenAI 由Brian Ackerman领导 - 重点是"人类+AI" 将其视为效率工具 - AI将减少繁琐任务 释放能力更快地向客户提供服务

美国就业市场现状 - 6月美国私营部门招聘人数意外减少3 3万个 远低于经济学家预期的增加10万个 为逾两年首次转负 [1] - 预计6月非农就业新增仅11 5万人 若预测准确 上半年月均新增就业不足15万个 创2008年金融危机以来(除2020年)最差半年表现 [3][4] - 二季度累计裁员247多万人 创2020年二季度(124万人)以来同期最高 同比增39% 6月单月裁员环比锐减49% 同比降2% [4] 政府部门裁员影响 - 政府效率部(DOGE)裁员计划将削减288628个联邦政府职位 6月政府裁员环比增46% [1][4] - 1-4月政府部门职位空缺降5% 但申请率仍维持2014年水平 录用难度加大 [2] - 政府工作人员求职申请激增150% 数据分析 营销 软件开发等知识型岗位竞争加剧 [2] 行业裁员分化特征 - 零售业成私营企业裁员重灾区 6月裁员79865人 同比激增256% [4] - 科技行业年内已裁撤76214个岗位 增幅达27% [4] - 非营利组织裁员同比飙升407%至16930人 主因联邦资金缩减 运营成本攀升 [4] 白领就业市场挑战 - 政策分析师 合同专家 合规等职位搜索量暴增 其中政策分析师搜索量同比增10倍 员工关系增13倍 园艺类增27倍 [2] - 科技公司招聘需求疲软 因高利率抑制初创企业债务融资 且疫情后已过度招聘 [5] - 白领岗位供需失衡严重 需求远高于熟练劳力型岗位 加剧整体就业压力 [5]

财务数据和关键指标变化 - 第四季度综合费用收入为7.12亿美元，按固定汇率计算同比增长4% [15] - 调整后EBITDA增长8%，达到1.21亿美元；调整后EBITDA利润率增长70个基点，达到17%；调整后摊薄每股收益增长5%，达到1.32美元 [15] - 全年来看，公司通过股票回购和股息向股东返还了1.73亿美元，进行了4400万美元的并购投资，并在TalentSuite、技术平台、生产力工具和相关产品改进方面投入了6200万美元的资本支出 [18] - 预计2026财年第一季度费用收入在6.75 - 6.95亿美元之间，调整后EBITDA利润率在16.8% - 17.2%之间，综合调整后摊薄每股收益在1.18 - 1.26美元之间，GAAP摊薄每股收益在1.16 - 1.24美元之间 [19] 各条业务线数据和关键指标变化 - 高管搜寻业务连续四个季度增长，按固定汇率计算同比增长15% [14] - 数字订阅和许可新业务在第四季度占数字新业务总额的40%，高于上年同期的37% [14] - RPO业务获得了1.19亿美元的新业务奖励，其中77%来自新客户 [14] - 咨询和PSI临时部分的平均小时计费费率分别保持在454美元/小时和131美元/小时 [14] - 数字业务新业务按固定汇率计算同比增长4%，咨询业务持平 [41] 各个市场数据和关键指标变化 - 美洲地区费用收入按固定汇率计算与去年同期基本持平，高管搜寻和RPO业务有增长 [17] - EMEA地区费用收入按固定汇率计算同比增长9%，高管搜寻、专业搜寻和临时业务有增长 [18] - APAC地区费用收入按固定汇率计算同比增长8%，主要由高管搜寻和RPO业务增长推动 [18] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 公司战略聚焦客户，通过提供广泛的解决方案，为未来增长奠定基础，持续投资扩展服务和解决方案，以满足客户需求 [5][6] - 未来将继续创新，重点关注技术、人工智能以及能够推动客户组织绩效的服务 [8] - 公司拥有庞大的知识产权，包括数十亿个数据点、1.08亿次评估、2800万人的奖励数据、3.1万家公司、3.8亿人的参与数据以及700万受访者在500多个组织中的文化和基准数据，计划通过授权这些知识产权实现知识转移 [9] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 公司执行出色，战略有效，尽管经营环境具有挑战性，但仍实现了财务和战略目标，未来充满机遇 [4][6] - 行业面临成本生活危机、企业增长困难、劳动力供需不平衡等问题，但公司凭借多元化的解决方案和强大的客户基础，能够应对挑战并实现增长 [33][51] - 对公司未来发展充满信心，认为公司正处于发展的早期阶段，有望成为全球领先的咨询公司 [95] 其他重要信息 - 公司引入了按地区划分的费用收入披露，包括美洲、EMEA和APAC地区 [17] - 披露了新的运营指标“现有合同下的估计剩余费用”，截至第四季度末约为17亿美元，同比增长12%，其中约57%（9.77亿美元）预计将在明年确认为费用，其余43%（7.34亿美元）预计将在未来四个季度后确认 [16] 总结问答环节所有的提问和回答 问题1: 新业务和收入趋势按月变化情况，以及近期业务信心和对话的变化 - 公司表示业务对话会随外部事件波动，但整体表现出色，5月新业务强于4月，4月与3月基本持平，2月表现良好，市场在过去七个季度处于衰退状态 [23][24] 问题2: 本季度高管搜寻业务增长较强的原因及未来增长预期 - 公司认为不应按季度孤立看待业务，从长期来看，公司该业务年增长率达10% - 11%，这得益于公司的解决方案和服务；业务会有波动，当前市场存在人口结构因素和对不同类型领导者的需求变化等影响因素 [26][27] 问题3: 销售周期和客户在各业务板块的支出行为变化 - 公司提到存在生活成本危机，企业增长困难，正在削减成本，这对业务产生挑战；在咨询业务方面，大型项目增多，实施时间变长；数字业务相对稳定，第四季度TalentSuite的发布有望成为变革性举措，预计年底前将与至少一家主要CRM提供商无缝集成 [33][36][39] 问题4: 第四季度TalentSuite发布后用户会看到的差异，以及对业务提升的信心来源 - 公司认为用户将体验到在学习与发展、设定薪酬方案、确定角色成功标准等方面的无缝切换，公司对其有信心是因为人才是企业成功的关键，且公司的数据优势明显 [45][46] 问题5: 董事会现在对不同类型领导者的需求 - 公司指出除了传统的战略、愿景和财务能力等要求外，CEO需要具备拥抱不确定性的能力，以应对当前深刻的变革和劳动力供需不平衡的问题 [50][51] 问题6: 高管搜寻业务在国际市场增长和顾问生产力提升的驱动因素 - 公司认为这既与公司自身的解决方案和战略有关，也受到人口结构、领导者需求变化等市场因素的影响，难以确定哪个因素更为重要 [55][56] 问题7: 最新国际新闻事件对短期业务信心的影响 - 公司表示难以预测，认为生活成本危机是根本问题，企业需要通过增长来解决问题，技术将填补劳动力供需缺口 [58][60][61] 问题8: 资产负债表方面，奖金支出和可投资现金情况 - 公司通常不披露过多奖金支出信息，但会确保奖励优秀员工；年末可投资现金余额约为6.75亿美元，其中约25% - 30%在美国；公司将继续采用平衡的资本配置策略，优先投资业务，包括招聘、投资TalentSuite和进行并购，同时也会向股东返还资金，股票回购可能会根据情况调整 [63][64][65] 问题9: 劳动力市场员工流动率低的情况及改善措施 - 公司认为员工流动率低是因为就业机会少、企业缺乏定价能力，经济增长是改善劳动力市场活力的关键 [69][70][71] 问题10: 公司在不增加内部员工数量的情况下实现更高企业收入的原因，以及未来是否有提升空间 - 公司认为最大的不确定因素是知识产权的货币化，这具有很高的可扩展性；咨询业务应继续向大型、长期项目转型，但这会影响短期收入；公司通过建立通用的系统、流程和控制，实现了企业职能的规模效应 [73][74][79] 问题11: 加速数字化业务的内部措施 - 公司表示要统一组织思维，将公司视为一个整体业务；关注重要客户；领导团队每天系统地审查新业务和客户；改变员工技能和角色，引入新的岗位，如全球账户领导和客户服务伙伴 [81][82][84] 问题12: 高管搜寻业务是否加速，以及第一季度指引是否包含该业务的两位数增长 - 公司认为不应按季度判断业务是否加速，该业务在过去几个季度在市场上获得了更多关注；第一季度指引是针对公司整体的，但预计该业务将继续保持一定的同比增长 [87][90]

财务数据和关键指标变化 - 第四季度综合费用收入为7.12亿美元，按固定汇率计算同比增长4% [16] - 调整后EBITDA增长8%，达到1.21亿美元；调整后EBITDA利润率增长70个基点，达到17%；调整后摊薄每股收益增长5%，达到1.32美元 [16] - 公司新业务按固定汇率计算同比增长3%（含RPO），不含RPO同比增长5% [16] - 截至第四季度末，现有合同下估计剩余费用约为17亿美元，同比增长12%，预计约57%（9.77亿美元）将在明年确认为费用，其余43%（7.34亿美元）预计将在未来四个季度后确认 [17] - 2025财年，公司通过股票回购和股息向股东返还1.73亿美元，投资4400万美元用于并购，投资6200万美元用于资本支出 [20] - 预计2026财年第一季度费用收入在6.75 - 6.95亿美元之间，调整后EBITDA利润率在16.8% - 17.2%之间，综合调整后摊薄每股收益在1.18 - 1.26美元之间，GAAP摊薄每股收益在1.16 - 1.24美元之间 [21] 各条业务线数据和关键指标变化 - 高管搜寻业务连续四个季度增长，按固定汇率计算同比增长15% [15] - 数字订阅和许可新业务在第四季度占数字新业务总额的40%，高于上年同期的37% [15] - RPO获得1.19亿美元新业务奖励，其中77%来自新客户 [15] - 咨询和PSI临时部分的平均小时计费费率分别保持在454美元/小时和131美元/小时 [15] - 数字业务按固定汇率计算同比增长4%，咨询业务持平 [45] 各个市场数据和关键指标变化 - 美洲地区费用收入按固定汇率计算与去年基本持平，高管搜寻和RPO业务有增长 [19] - EMEA地区费用收入按固定汇率计算同比增长9%，高管搜寻、专业搜寻和临时业务有增长 [20] - APAC地区费用收入按固定汇率计算同比增长8%，主要由高管搜寻和RPO业务增长推动 [20] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 公司战略有效，通过提供广泛解决方案为未来增长奠定基础，持续投资扩展服务和解决方案以提升客户绩效 [6][7] - 未来将继续创新，重点关注技术、AI以及能推动客户组织绩效的服务 [9] - 公司拥有庞大的知识产权，计划通过授权实现知识转移，改变客户命运 [10] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 经营环境存在不确定性，但公司整体表现出色，尤其在当前市场环境下 [25][26] - 公司对未来发展充满信心，认为自身处于不断进化阶段，有能力应对挑战并实现增长 [21][94] 其他重要信息 - 公司提醒投资者，电话会议中的部分陈述属于前瞻性陈述，实际结果可能与预期存在重大差异，相关风险和不确定性信息可在公司向SEC提交的报告中查看 [2] - 部分评论可能涉及非GAAP财务指标，相关信息及与GAAP财务指标的调节可在公司网站的投资者关系板块查看 [3] 问答环节所有提问和回答 问题：新业务和收入按月份的趋势，以及近期业务信心和对话的变化 - 公司表示市场存在不确定性，对话会随事件变化而波动 5月新业务强于4月，4月与3月基本相同，2月表现较好 [25][26] 问题：高管搜寻业务本季度增长较强的原因及未来几个季度的增长预期 - 公司认为不能按季度孤立看待业务，从长期看该业务每年能实现10% - 11%的增长，这得益于公司的解决方案和服务 目前存在人口结构因素和对不同类型领导者的需求等影响因素 [29][30] 问题：销售周期和客户在各业务板块的支出行为变化 - 公司提到存在生活成本危机，企业增长困难，正在削减成本 咨询业务中大型项目增多，实施时间变长；数字业务较为稳定，第四版TalentSuite有望成为游戏改变者 [36][40][43] 问题：数字业务和咨询业务新业务的同比变化 - 数字业务按固定汇率计算同比增长4%，咨询业务持平 咨询业务中大型项目和消费情况影响收入，但服务需求仍然强劲 [45] 问题：TalentSuite第四版对用户的差异及提升业务的信心来源 - 公司认为用户将看到学习与发展、薪酬设定、角色识别等方面的无缝切换体验，该版本在市场上具有独特性，公司对此充满信心 [49][50] 问题：数字业务何时会有增长，以及与大型CRM提供商集成的情况 - 公司表示时间难以预测，取决于宏观环境，预计明年会有增长 [53] 问题：董事会现在对领导者的不同要求 - 公司认为除了传统的战略、愿景和财务能力等要求外，CEO需要具备拥抱不确定性的能力，以应对当前深刻的变化 [54] 问题：高管搜寻业务在国际市场增长和顾问生产率提高的驱动因素 - 公司认为部分原因在于自身的战略和解决方案，同时也受人口结构、倦怠和对不同领导团队的需求等因素影响 [59][60] 问题：最新国际新闻对业务信心的短期影响 - 公司表示难以预测，认为生活成本危机是根本问题，国家需要通过增长来解决问题，技术将填补劳动力供需失衡的缺口 [62][63][65] 问题：奖金支出和可投资现金情况 - 公司不披露过多奖金支出信息，但会确保奖励优秀员工 年末可投资现金余额约为6.75亿美元，其中约25% - 30%在美国 公司将继续采用平衡的资本配置方法 [66][67] 问题：员工离职率低的原因及改善劳动力市场活力的宏观变化 - 公司认为员工离职率低是因为就业机会少、劳动力参与率低以及企业缺乏定价权 低离职率从多个维度来看都不是好事，经济增长是改善的关键 [71][72][73] 问题：公司整体员工生产率提高的原因及未来是否能以更少的人力增加收入 - 公司认为最大的不确定因素是知识产权的货币化，这具有很高的可扩展性 咨询业务应继续向大型长期项目转型，虽然会影响短期收入，但公司的EBITDA利润率在调整业务组合后有所提高 [74][75][80] 问题：加速和改变数字业务的内部措施 - 公司表示要改变组织思维，关注重要客户，领导团队每天系统地审查新业务和客户，同时改变技能和角色，引入新的岗位 [82][83][84] 问题：高管搜寻业务是否加速，以及第一季度指引是否包括该业务的两位数增长 - 公司认为该业务在过去几个季度在市场上获得了更多关注，但不按季度孤立看待业务增长 第一季度指引预计公司整体会有一定的同比增长 [87][90]

研究报告核心观点 - 全球仅10%公司达到"未来就绪"标准 具备支持员工适应AI变革的结构化战略 [1] - 数字转型 生成式AI和人工智能将成为2030年前影响企业的三大技术趋势 [3] - 多数企业缺乏配套员工支持计划 员工被迫在缺乏指导情况下应对AI应用挑战 [3] 企业AI应用现状 - 60%领导者期望员工为AI更新技能 但34%公司未制定工作中使用AI的政策 [3] - 过去12个月仅三分之一领导者参与自身AI能力提升 [3] - 53%CEO表示团队难以及时就AI战略达成一致 对AI战略信心较2024年下降11个百分点 [3] - 技术和数字技能短缺是2025年数字转型最大障碍 但仅33%公司投资数据来弥补技能差距 [3] "未来就绪"企业特征 - 64%"未来就绪"组织表示AI应用改善决策 所有公司中该比例为49% [5] - 71%"未来就绪"组织对AI实施战略非常有信心 所有公司中该比例为58% [5] - 65%"未来就绪"组织采用基于技能的员工规划 所有公司中该比例为56% [5] - 具备四大核心标准：结构化AI管理 员工适应性培养 技能发展投入 领导者未来准备度 [5]

不确定环境下领导者的挑战 - 中国CEO最关注经济衰退和打造韧性组织 72%中国C层级高管选择经济衰退为最大挑战[29][33][34] 63%选择打造韧性组织为第二大挑战[34] - 中国领导者对新技术应用准备不足 45%缺乏信心应对善用新兴技术取得成功[36] 43%缺乏信心推动团队采用新技术[36] - 近30%中国领导者缺乏信心在高度模糊不确定商业环境中运营[37] 超过30%缺乏信心网罗合适人才[37] - 应对不确定环境的关键能力包括识别并发展未来人才(差异值28%) 制定策略/战略(27%) 辅导他人(26%) 解决冲突(25%) 引领变革(25%)[40] 领导力质量现状 - 中国领导者对领导力水平评价呈上升趋势 接近2020年水平[48] 但HR评价下滑至8% 低于上届14%[53] - 各层级领导力存在断档风险 高层领导力获58%高评价(提升7%) 中层42%(提升4%) 基层32%(提升3%)[54] - 领导力评价随层级降低而下降 增长幅度也随层级递减[54] - 44%中国领导者认为"为团队网罗需要的人才"是最艰难挑战 36%选择"与团队成员共同应对变革"和"激励他人以达成共同的目标"[60] 继任梯队与人才管理 - 中国企业继任梯队实力薄弱 仅5%中国HR认为拥有强大梯队实力[71] 未来关键岗位内部继任比例仅42%[71] - 组织对不同层级领导者发展投入差异显著 高层人均投入22,606元/年 基层仅5,223元/年[65] - 需要构建一体化人才管理体系 包括人才标准 选拔 发展 绩效管理 继任和晋升制度[68] 企业发展路径 - 中企出海趋势明显 制造业是主力军[8] 面临法律法规差异和文化差异等挑战[8] - 人工智能应用受青睐但准备不足 需要提升员工心力和能力[8] - 需要精准识别高潜人才并加速培养[8] 发展国际化人才并做好战略规划和风险防范[8] 职场环境塑造 - 灵活办公趋势持续发展 领导者需提升相关管理能力[8] - 需要激励人才和留任关键人才[8] 打造能够适应变化 在不确定性中蓬勃发展的韧性团队[7] - 成功企业已看到职场环境塑造带来的长期价值[9] HR角色转变 - HR角色向"预期者"转变[8] 需要利用数据驱动人才管理[8] - HR需提升自身能力迭代升级[9] 构建一体化人才管理体系为企业发展奠定基础[8]