文章核心观点 - 《贞观政要》系统总结了唐太宗时期的治国理念与政治实践，其核心在于构建了一套完整的“选人、用人、育人”人才管理体系，这一体系打破了魏晋以来的门阀垄断，强调德才兼备、量才授职与长期培养，为“贞观之治”的盛世格局奠定了人才基础，其思想对后世具有重要借鉴意义 [1][9] 选人之要 - 核心理念是“为政之要，惟在得人”，认为国家治理的根本在于选拔德才兼备的贤能之士 [2] - 决心打破魏晋九品中正制造成的“上品无寒门，下品无世族”的门阀垄断，以及地域、亲疏等桎梏，构建开放多元、唯才是举的格局 [2] - 推行科举制与举荐制并行的选拔机制，科举“取士不问家世”，举荐则“内举不避亲，外举不避仇”，为寒门士子和民间贤才提供上升通道 [3] - 确立“德才兼备”的核心标准，唐太宗强调“致治之本，惟在于审。量才授职，务省官员”，魏征提出“六正六邪”作为具体标尺 [4] - 建立严慎的考察任用机制，要求候选者先在实际岗位历练并经考核合格后方可正式任命，践行“为官择人，必得其才” [4] 用人之术 - 主张“用人如器，各取所长”，根据人才特长精准匹配岗位，实现人尽其才，例如房玄龄与杜如晦形成“房谋杜断”的宰相组合 [5] - 遵循“官不必备，惟其人”原则，针对隋代机构臃肿问题，由房玄龄等大臣精简机构、裁汰冗员，以提升行政效率、减轻民负 [6] - 强调用人不疑、君臣共治，唐太宗给予大臣充分信任与职权，鼓励直言进谏，形成“士为知己者死”的良性循环 [6] - 建立以“四善二十七最”为标准的赏罚分明激励机制，考核结果直接与奖惩晋升挂钩，以激发官员积极性并确保吏治清明 [6] 育人之策 - 注重长期培养与储备，构建“选、用、育、留”的人才管理闭环，以确保人才供给的持续性与稳定性 [7] - 以崇儒重道为核心，大力兴办学教，唐太宗设立弘文馆并“增筑学舍四百余间”，扩建国学，设立书学、算学等学科，形成覆盖中央到地方的完善教育体系 [7] - 构建梯度培养、循环历练的储备机制，形成“地方—中央—地方”的人才流通闭环，让人才在实践中砥砺才干并实现梯队建设 [8] - 推行“考绩黜陟”制度，以考核结果决定晋升，形成能上能下的良性循环，同时倡导“终身学习”，唐太宗以身作则，带动官场勤学风气 [8]

行业现状与业绩表现 - 欧洲化学品分销行业销售表现趋于稳定，但普遍面临持续的利润压力，不确定性已成为行业常态，成本通胀、价格传导延迟及竞争加剧是主要原因 [1] - 与2024年相比，行业整体商业环境略有改善，营收与销量有望实现小幅增长，但盈利能力持续承压，近半数受访企业报告过去12个月内息税折旧摊销前利润或毛利率出现下滑 [1] - 各国市场感受差异显著，63%的德国分销商认为环境恶化，而半数法国受访者则认为环境改善 [1] 企业规模与业务模式影响 - 企业规模显著影响业绩，年营收低于5000万欧元的中小企业遭遇营收下滑的比例为20%，是大型企业的4倍 [1] - 业务模式影响显著，专注于大宗化学品的企业处境更为艰难，56%报告业绩恶化，而特种化学品分销商此比例为30% [1] 市场竞争格局变化 - 57%的受访者观察到非欧洲企业在欧洲市场的存在感增强，其中17%认为增幅显著 [1] - 亚洲供应商正通过“激进定价、提升服务质量及加强本地化适应”推动这一趋势 [1] - 大宗化学品领域竞争尤为激烈，59%的受访者感受到来自非欧盟源的竞争加剧 [1] 企业战略与投资重点 - 为应对挑战，分销商正优先投资于数字化转型、供应链与物流能力以及人才管理 [2] - 63%的受访者将数字化列为前三投资重点，随后是供应链物流(55%)和人才管理(53%) [2] - 投资重点因企业规模而异，大型企业更关注数字化与并购，中小企业则聚焦运营效率 [2] 行业未来展望 - 面对持续的经济不确定性，行业展望审慎，约24%的受访者预计2026年上半年业务环境改善，36%预期恶化 [2] - 关税被普遍视为下行风险，53%的分销商预计其业务将受负面影响 [2]

文章核心观点 - 南通农商银行通过将风险防控与人才培育相结合的一系列人力资源管理创新举措 旨在优化员工队伍结构 提升专业能力 从而将人力资源管理的“软实力”转化为推动高质量发展的“硬支撑” [1][3] 风险防控与内部治理 - 公司将风险防控嵌入人力资源管理全流程 以轮岗交流、强制休假、亲属回避三项制度为抓手 至11月末 全行累计完成轮岗交流377人次 覆盖中层正副职、运营主管、客户经理等关键岗位 [1] - 强制休假制度已对11名核心岗位员工实施 亲属回避制度通过动态排查与政策引导 使存在亲属关系的员工数量较年初减少5人 有效规避内部关联风险 [1] 人才引进与招聘 - 2026年度校园招聘已圆满收官 呈现报名人数多、学历层次高的特点 最终确定24名入围人员 包括21名综合营销岗、2名金融科技岗和1名管培生 [1] - 公司严把人才“入口关” 开展体检和背景调查 重点核实学历学位真实性、过往表现及信用记录 以确保招聘规范合规 [1] 员工培训与能力建设 - 公司构建多层次培训体系 以“育强骨干、激活潜能”为目标 针对青年骨干持续推进“奋斗者联盟”4期培训 采用“理论+实战”双轮驱动模式 [2] - 培训内容紧密贴合青年成长规律与全行战略需求 通过案例教学、模拟实操等形式加速员工成长 [2] - 公司深挖业务价值亮点 推广微课大赛优质成果 建立“挖掘—开发—应用”长效机制 鼓励员工提炼岗位经验 持续丰富内部课程资源库 [2] 关键队伍规划与发展 - 公司面向客户经理关键队伍 聚焦“选、育、留、用”全链条管理 优化完善了队伍建设方案初稿 形成了科学、可操作的管理框架 [2] - 方案明确了校园招聘、社会招聘、内部转岗等多渠道引进路径 制定了分层培养计划 并设计了清晰的晋升通道与发展方向 构建了与业绩、能力挂钩的激励机制 [2] 未来规划与影响 - 通过一系列人力资源管理举措 公司员工队伍结构不断优化 专业能力持续提升 为高质量发展注入强劲动力 [3] - 未来 公司将继续深化人力资源改革 完善人才引进、培养、使用、评价、激励全链条机制 以期为服务地方经济发展提供更加坚实的人才保障和智力支持 [3]

涨薪事件概述 - 公司对1至6职级员工的基本工资每月统一上调150元，引发网络热议 [2] - 按单休模式计算，产线员工月综合收入可达7500元左右，较此前提升约5% [9] - 此次涨薪针对底薪，底薪直接影响加班费计算基数，部分员工实际收入增长可能高于150元 [9] 财务与成本分析 - 以公司13.2万员工计算，此次涨薪每年增加的人力成本约为2.376亿元 [4] - 公司2025年前三季度归母净利润为490.34亿元，涨薪成本仅占前三季度利润的约0.48%，相当于公司不到两天的利润 [4] - 公司2025年前三季度实现营业收入2831.72亿元，同比增长9.28% [6] 行业竞争格局 - 动力电池行业竞争已从价格战演变为技术、成本、供应链和地缘政治的全方位博弈 [11] - 主要竞争对手包括：比亚迪通过垂直整合降本，刀片电池包成本降至$68/kWh，对外供应价低22%；LG新能源利用美国IRA法案获取补贴，北美市占率飙升至38%；中创新航进行激进价格战，磷酸铁锂电池报出$70/kWh行业冰点价 [11] - 2024年中国动力锂电池行业CR3（前三名市占率）已达76.1%，市场加速向头部企业倾斜 [11] 人才战略与市场意义 - 涨薪可视为公司在行业竞争白热化阶段的一种人才防御策略，基层员工稳定性直接影响产能，员工流失率每降低1%可节省数百万元培训成本 [12] - 新能源行业面临"高端人才抢破头、熟练的基层员工招不满"的结构性矛盾，制造业基层用工缺口持续扩大 [14] - 在高端岗位薪酬竞争方面，特斯拉能源事业部相关岗位平均年薪约130万，LG新能源约110万，均高于公司的约95万 [14] 市场反应与公司前景 - 摩根大通在涨薪消息公布后将公司A股目标价从480元上调至520元，称其为"全球最具估值吸引力的电池股" [14] - 股价在涨薪消息公布当天尾盘拉升，收于382.97元/股，涨幅达2.62% [17] - 公司连续八年动力电池使用量保持全球第一，截至2025年上半年，其动力电池全球累计装车约2000万辆，储能电池累计应用于超过2000个项目 [8]

拓竹科技业绩与融资 - 2024年营收55-60亿元人民币，净利润近20亿元人民币 [2] - 2024年出货量超120万台，全球市占率达到29% [7] - 接近完成新一轮融资，腾讯参投，公司估值将达到100亿美元 [2][8] 消费级3D打印市场竞争格局 - 2024年消费级3D打印及服务市场规模达41亿美元（约291亿元人民币），年复合增速近30% [5] - 机构预测消费级3D打印机未来5年出货量将从450万台增长至2000万台，再过5年有望达5000万台 [5] - 大疆投资智能派，协议要求其未来三年内营收超过50亿元，目标直指拓竹 [2][3][9] - 智能派2024年营收16亿元，预计2025年营收突破25亿元 [3][9] 拓竹科技的“大疆方法论”与竞争优势 - 创始团队均来自大疆核心骨干，经营模式和营销打法与大疆极为相似 [6] - 技术研发应用无人机技术（陀螺仪、激光雷达），产品领先同业2-3代 [6] - 供应链继承大疆模式，在代工厂自控生产区域并与大部分供应商签独供协议 [6] - 开源MakerWorld模型社区并设置奖金激励，月活全球第一 [7] - 正起诉多家友商（如创想三维、爱乐酷、纵维立方），指控其平台存在3D模型侵权行为 [7] 大疆的跨界扩张与核心人才流失 - 2024年大疆营收约800亿元，净利润约120亿元 [3] - 2025年第三季度在全球全景相机市场占有率达43%，逼近影石（49%） [3] - “大疆系”人才离职创业超过18家公司，涵盖工业无人机、细胞基因治疗、便携储能等多个领域 [3][4] - 2025年内至少有8位研发和销售核心员工离职，部分加入竞争对手如影石、妙动科技 [3][17][18][19] - 拓竹科技自五年前注册即被列入大疆竞业清单 [9] 大疆创始人管理风格与文化 - 创始人汪滔被描述为“不招人待见的完美主义者”，管理风格强势 [13][15] - 公司注重员工价值观匹配，性格测试是招聘重要环节 [13] - 股权分配曾引发危机，汪滔坚持按贡献和价值分配 [13] - 工作强度大，规定下班时间为晚上7点半，但晚上11点半是多数员工“正常”下班时间 [15][16]

公司管理方法 - 创始人每周仅在公司2小时即可管理500人团队，实现高效管理[5][6][29] - 核心管理策略包括高薪酬选人、目标策略制定和双负责人机制[8][22][27] - 通过日报制度和月度会议实现远程监控项目进展，减少日常管理时间[25][26] 中层管理人员选聘与薪酬 - 项目负责人薪酬比同行高出20%-50%，以吸引高责任心和高稳定性人才[8][10][12] - 创始人将自身时间定价为日价值超10万元，通过高薪酬换取时间效率[13][17][19] - 高成本雇佣被视为"购买创始人时间"的投资，实现管理替代[11][13][20] 目标与策略管理 - 每月初与运营负责人共同制定核心目标和策略，确保当月效率最大化[22][23][24] - 重点项目采用周会机制，日常通过日报形式跟踪进展[25] - 强调老板参与策略制定的必要性，避免仅下达业绩指标的不负责做法[22] 组织架构与风险控制 - 每个项目配备双运营负责人，防止核心人员离职导致业务瘫痪[27] - 双负责人制度可促进内部协作，降低管理时间成本[28] - 通过组织架构设计实现90%问题由员工自主解决，减少老板介入[51] 课程核心内容体系 - 三天课程涵盖薪酬体系、绩效考核、目标管理、战略增长、组织架构、选人招人、模型复制七大模块[40][41][47][49][50][52][53][58] - 薪酬模块解决招不到优质人才、老员工不愿带新人等8类问题[42] - 绩效考核覆盖客服、销售、主播等基层岗位及运营主管等中层岗位[43][48] 课程实效与案例 - 学员企业包括年GMV十亿级企业，如广州女装头部企业通过OKR模式实现执行力提升[64][65] - 厦门海尼公司通过组织架构重构，人数从1700人降至700人但利润翻3倍[69] - 本地服务抖音培训头部企业半年内利润翻5倍以上，人数保持不变[73] 课程运营数据 - 每月开课规模500人以上，累计超15000家企业参与培训[36][38] - 亿级企业学员超3000家，课程价格9980元/人[38][74] - 承诺首日听课不满意可无理由退款，主打"三天学会管理"的实效性[38][77]

人才选拔 - 公司构建以能力和业绩为核心的选拔体系，打破身份和层级壁垒，让优秀人才脱颖而出[1] - 干部人才队伍建设通过集中调研、日常了解、基层历练、竞技比拼四维发力进行全方位评估[1] - 管理岗竞聘遵循公开、平等、竞争、择优原则，采用第三方命题测评加随机评审组评审模式[1] - 关键岗位如维修工选拔突出专业匹配和业绩优先，联动社会资源开展技能实操考核并由专家骨干共同评审[1] - 加大年轻干部选拔力度，一批90后干部走上领导岗位，展现出较强能力和创新精神[1] 人才管理 - 公司以尊重与认同为核心，构建让人才安心扎根、舒心工作的管理体系[2] - 搭建分类管理、通道并行、纵向贯通、横向畅通的立体化发展体系，实行差异化晋升路径[4] - 一体推进管理、技术、技能等级评聘，坚持自主申报、竞争上岗原则，结合绩效考评与综合测评[4] - 优化技术技能岗位激励机制，明确高技能人才获聘条件与专项奖励，打破职业发展天花板[4] - 持续巩固纵向能上能下、横向能进能出、岗位能高能低、收入能增能减的动态管理机制[4] - 加强干部和关键敏感岗位管理，定期开展廉洁教育、轮岗交流，确保人才发展生态健康有序[4] - 重视人文关怀与精细化服务，通过落实人才补贴、完善职工倒班公寓设施及医疗保障等提升归属感[4] 人才培养 - 公司构建全方位、多层次、精准化的人才培养体系，围绕人岗相适、人尽其才目标[5] - 新入职员工推行导师带徒加岗前培训双轨培养，借助一对一指导、岗位实操与文化浸润[7] - 技术骨干依托劳模创新工作室加青年创新活动中心，在专家助力下参与技术攻关与创新项目[7] - 中层及管理骨干采用外出培训加专题授课加轮岗锻炼模式，拓宽视野、优化知识结构[7] - 高技能人才推行技能等级认证加专项课题攻坚培养路径，以技能竞赛促学并赋予技术革新主导权[7] - 营造开放包容的创新氛围，依托数字化转型沙龙、揭榜挂帅等平台鼓励创新、包容失误[7]

公司核心战略 - 公司系统部署五大核心战略以构建国内一流致密气田并激活高质量发展新动能 [1] - 公司明确三步走发展路径：2025年实现国内市场初步突破并保持领先地位 2030年提升国际市场影响力 2035年具备与国际知名开发商同台竞争能力 [3] 资源开发 - 公司立足气田资源禀赋组建专业地质研究团队运用先进勘探技术摸清储量分布家底 [1] - 通过优化井位规划与井网布局提升单井产量与采收率并联动其他气田构建资源互补优势共享的开发格局 [1] 科技创新 - 公司健全产学研用协同创新体系每年专项投入科研资金联合高校及科研机构搭建联合研发中心 [1] - 公司聚焦低渗透储层改造高效采气等关键技术难题开展攻关培育自主知识产权核心技术 [1] - 通过建立科技成果转化激励机制推动科研成果落地生产持续提升气田开发的科技含量与附加值 [1] 精益管理 - 公司将精细化标准化智能化贯穿管理全程优化流程减少冗余环节并制定标准化操作与管理制度 [2] - 公司建立健全安全生产责任制强化安全培训与隐患排查并加快信息化建设搭建数字化管理平台 [2] - 公司实时监测气井生产数据与设备运行状态推动气田开发向数字化智能化转型 [2] 人才管理 - 公司构建多层次多渠道人才培训体系覆盖新员工入职岗位技能提升职业发展规划等领域 [2] - 公司设立人才奖励基金表彰在技术创新管理创新中表现突出的人才并辅以优秀企业文化建设 [2] 绿色开发 - 公司建立完善环境管理制度运用污水处理废气净化等先进设备严控三废排放确保污染物达标 [3] - 公司针对生态破坏问题及时开展生态修复工作并加大绿色低碳技术研发投入推动清洁能源利用与节能减排 [3]

文章核心观点 - 数字化转型和全球化竞争推动企业对人力资源咨询的战略需求 通过人才战略规划 组织效能优化 绩效激励设计和数字化工具赋能 帮助企业构建可持续的人才竞争力并支撑战略目标落地[1] - 2025年人力资源咨询机构已从传统服务提供者升级为企业不可或缺的战略赋能伙伴 企业需选择能深度理解业务战略 融入组织文化 掌握前沿技术并具备长期承诺的合作方[13] 外资人力资源咨询公司 - 美世为全球最大人力资本咨询机构之一 在人力资本分析 养老金福利设计及大型组织变革管理领域领先 提供覆盖全球的标准化解决方案[2] - 翰威特拥有超过60年人才管理经验 在全球招聘流程外包 战略性薪酬激励体系设计及关键人才保留策略方面具有深厚积累[2] - 埃森哲作为技术驱动的业务整合专家 擅长HR数字化转型项目 包括绩效流程再造 员工体验平台搭建及业务与人力资源的深度融合[2] - IBM依托强大AI与混合云技术 在人力分析平台 智能决策支持系统及未来工作模式设计方面提供前沿解决方案[2] 本土人力资源咨询公司 - 百思特咨询是国内综合型咨询公司第一梯队 通过战略性人力资源管理实现人力策略与业务目标对齐 服务涵盖人力资源战略 人力体系规划 组织发展与变革 薪酬绩效体系 领导力发展等解决方案 服务众多大型国企及民企[3] - 凯洛格以企业大学建设和领导力发展为核心优势 为企业设计适配战略的大学架构 课程与运营机制 擅长绘制战略人才地图 搭建关键岗位继任计划 保障核心人才供给[3] - 鸿日咨询专注股权激励方案设计与组织结构深度重构 在混合所有制改革 创业公司治理结构设计中经验丰富 提供从方案到落地的全流程服务[3] - 隆秦博思聚焦企业国际化用工需求 核心服务包括外籍人员全生命周期管理 跨境人力资源合规及全球人才派遣[4] 细分领域专业服务商 - 光辉国际和科锐国际提供全球高管寻访 领导力评估及继任规划服务 专注于填补关键领导岗位[5] - FESCO和中企人力擅长人事代理 薪酬社保一体化管理 灵活用工平台及员工关系外包 帮助企业降本增效[5] - 北森和Workday提供基于AI的招聘管理系统 绩效管理SaaS平台 人才发展系统及员工体验平台 实现HR流程自动化与数据驱动决策[6] - 金杜律师事务所劳动法团队和劳达咨询专注于劳动法律法规解读 用工模式风险审计 劳动争议预防与应对及合规政策制定[6] - 盖洛普和OC Tanner擅长员工敬业度深度调研 企业文化诊断与重塑 员工认可激励体系设计及雇主品牌建设[6] 企业选型指南 - 跨国企业或全球化运营企业优先选择具有全球服务网络和标准化方法论的外资机构如美世和埃森哲 确保全球政策一致性与最佳实践共享[7] - 本土转型企业或新兴行业优先选择深耕中国市场 理解本土商业环境的本土领先机构如百思特和鸿日 其定制化方案与落地经验更具针对性[7] - 需验证服务能力 要求提供同行业或同规模企业成功案例 评估解决实际问题的能力[8] - 要求展示项目方法论 交付物标准及预期ROI测算模型 确保过程透明与结果可衡量[9] - 重点评估数字化工具成熟度如AI分析平台 SaaS系统整合能力及数据安全合规水平[10] - 确认机构是否拥有专业劳动法律顾问团队或紧密合作的律所资源 尤其在涉及裁员 重组 跨境用工等高风险场景时至关重要[11] - 对有海外业务或外籍员工的企业 需确认其是否具备目标国家或地区的服务资质与本地化合规知识[12]

核心观点 - 顺丰控股通过长期员工激励计划和企业文化驱动业绩增长 强调人才是核心资产而非成本 [3][5][13] - 公司2025年上半年营收1468.58亿元同比增长9.26% 净利润57.38亿元同比增长19.37% [3] - 速运物流业务件量达78.5亿票同比增长25.7% 远超行业19.3%的平均增速 [3] 战略方向 - 公司采取"聚势"与"拓新"双战略：聚势指组织升级激活全员势能 拓新指渗透细分场景拓展业务边界 [5] - 即时配送收入同比增长38.86% 体现新场景拓展成效 [5] - 通过国际化布局和多行业渗透实现超级巨头转型 [3][9] 人才激励措施 - 推出9年期"共同成长持股计划"：控股股东无偿赠与不超过2亿股A股 员工无需出资 [3][5] - 计划覆盖7177名核心管理人员及骨干 实现长期价值绑定 [5] - 董事长王卫以个人名义向10年以上老员工发放现金感谢金 [3][6] 企业文化 - 企业文化升级为"以客为先""以诚为道""以爱为本" 其中"以爱为本"聚焦内部员工关怀 [12] - 连续16年（2009-2024）保持中国快递服务客户满意度第一 [9] - 推行员工可持续发展保障体系 包括多样激励制度 [6] 管理哲学 - 建立"激励-增长-激励"正向循环：通过员工激励提升服务质量 驱动客户认可与企业增长 [12][13] - 借鉴华为股权激励与NatureSweet员工认可模式 保持低离职率 [7] - 实践松下"人才水坝"理念 通过人才储备应对行业周期变化 [9] 行业地位 - 从物流巨头发展为多行业覆盖的超级巨头 [3] - 在物流行业增速放缓背景下实现超行业平均增长 [3][9] - 代表中国企业从人口红利向人才红利转型的趋势 [13]