美联储理事沃勒：企业高管表示既不招聘也不裁员。 ...

美联储理事沃勒：私营部门招聘"接近停滞"。 ...

虚假招聘乱象 - 四川某公司发布虚假招聘信息，收取培训费2.8万元和服务费6万元，声称可直签国企，但未取得网络招聘服务许可且未受国企委托 [1] - 当前招工求职高峰期出现多种违法招聘套路，包括编造高薪岗位引流牟利、"招转培"、"招转贷"等 [1] - 有关部门已查处1196个未经许可开展职业中介活动的公众账号 [1] 监管整治行动 - 人社部联合多部门开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动，重点纠治网络招聘乱象 [1] - 对涉事公司采取删除虚假信息、吊销人力资源服务许可证等措施 [1] 求职者防范建议 - 求职者需警惕"活少钱多"等虚假承诺，多方查证避免受骗 [2] - 应加强法律维权意识，利用法律武器维护正当权益 [2] 平台责任要求 - 部分招聘平台因利益关系对招聘信息审核不严 [2] - 平台需提升服务能力，严格把关信息，防止个人信息泄露 [2] - 《网络招聘服务管理规定》已明确平台在服务质量保障和求职者权益保护方面的责任 [2] 行业生态建设 - 公平透明的网络招聘生态对保障求职者权益和用人单位招聘质量至关重要 [3] - 各方需形成合力，发挥法治保障作用，促进就业市场健康发展 [3]

招聘心态转变 - 过去制造业招聘采用"服从性测试"筛选员工 如扔身份证和证件要求弯腰捡拾[5] - 当前招聘市场主动权从企业转向人才 需以"销售职位"心态对待候选人[10][11] - 企业需摒弃甲方姿态 例如HR抱怨候选人爽约时 自身也未做到给每位落选者回复[14][15] 招聘策略优化 - 清晰描述岗位需求 避免模糊表述如"能干的人" 需具体定义能力标准[18] - 明确提供1.5倍行业薪资 寻找能产生3倍产出且渴望10倍成长的人才[19] - 采用多渠道覆盖策略 包括专业网站/内推/社交平台等 形成系统性人才获取体系[19] 人才筛选标准 - 微软校园招聘案例显示 态度优于能力 因态度难改变而能力可培养[23][24] - 西南航空CEO主张雇佣态度好的人并通过培训提升技能[25] - 人工智能公司案例表明 新兴技术领域可招募"人才种子"进行长期培养[20][21] 高管级人才获取 - 字节跳动采用CEO直接参与狩猎 包括长期跟踪候选人和收购创业公司[27][29] - 内推机制设置高额奖励 单员工最高推荐500人获30万奖金[28][29] - 同行企业年会观察法 锁定获奖员工并匹配其公司激励水平进行精准挖角[30][31] 招聘常见误区 - 管理者实际投入时间不足 某案例需面试2800人才能找到合适人选[32] - "套娃现象"指管理者倾向招聘能力低于自己的员工 导致组织能力退化[33][34] - 人才流动遵循"爬山理论" 企业高度决定能吸引的人才层级[38][39][40] 企业自我提升 - 人才稀缺本质是企业自身高度不足 需通过愿景/格局/战略提升吸引力[36][39] - 持续攀登才能留住顶尖人才 否则人才会向更高平台流动[40][41] - 通过扩大业务规模(小池塘变江河)和提升管理层级(登山高度)实现人才汇聚[42]

公司动态 - Meta招聘了两名OpenAI研究员 [1]

公司概况 - Mercor是一家由三位00后辍学生创立的AI招聘企业，成立于2023年，总部位于加州圣何塞，专注于用AI技术重塑全球人才招聘流程[3][22][25] - 公司核心产品为AI驱动的招聘平台，通过自动筛简历、AI面试和智能匹配实现"当天找人当天上岗"的高效招聘体验[4][27][30] - 成立仅两年估值已达20亿美元，成为独角兽企业，年收入突破1亿美元，月环比增长率高达50%-59%[5][17][21] 商业模式 - 采用"AI驱动的人才中介"模式，按小时收取推荐费，企业每支付1小时薪酬需额外支付服务费给Mercor[38][39][40] - 平台整合了签合同和发工资功能，企业通过平台即可完成全流程招聘，无需自行处理法律合规和支付问题[30][41] - 主要客户为科技公司和AI研究机构，包括OpenAI等顶尖AI实验室[31] 技术优势 - 开发了多模态人才评估系统，整合视频面试、代码实操和项目成果解析三重模型[29] - 构建了专注于人才评估的垂直AI模型，并与梅奥诊所、高盛等合作开发细分领域专属评估模块[29] - 通过双边网络效应形成数据积累-模型优化-客户增长的飞轮，每新增企业客户可带来2000多标注样本[37][39] 市场定位 - 瞄准全球5200亿美元的招聘和人员派遣市场，该市场预计2024-2030年保持10%年增长率[34] - 选择AI驱动的自动化招聘这一蓝海市场，目前直接竞品较少[35] - 潜在竞争对手包括LinkedIn、Indeed等传统招聘平台，以及Eightfold AI、Paradox等AI招聘初创公司[36][37] 融资历程 - 种子轮(2023年9月)：360万美元，General Catalyst领投[18][19] - A轮(2024年9月)：3000万美元，Benchmark领投，估值2.5亿美元[18][20] - B轮(2025年2月)：1亿美元，Felicis Ventures领投，估值20亿美元[17][18][20] 团队背景 - 创始团队为高中同学，包括CEO Brendan Foody、CTO Adarsh Hiremath和COO Surya Midha[22][24] - 员工平均年龄仅22岁，大量招募同龄优秀辍学生，打造年轻化团队[25][26] - 2024年所有创始人均入选Thiel Fellowship，成为历史上首个集体入选的创业团队[25]

通胀预期 - 长期通胀预期已得到锚定 [1] - 维持稳定的预期通胀至关重要 [1] 劳动力市场 - 劳动力供应似乎正在下降 [1] - 招聘趋势比平时疲软 [1] - 没有听到任何公司关于裁员的消息 [1] 经济环境 - 不认为处于滞胀环境 [1]

美联储穆萨莱姆：招聘趋势比平时更为缓和。 ...

新就业形态的作用 - 新就业形态在扩大就业规模和创新就业模式方面具有不可替代的重要作用 [1] - 社会各界应积极推动新就业形态的规范、健康和可持续发展 [1] 抖音平台的就业带动效应 - 2024年抖音平台带动就业机会总量超过6000万个 [2] - 其中直接创造就业机会达4900余万个 [2] - 间接带动的上下游产业就业机会超过1500万个 [2] - 报告有助于为新就业形态营造良好的舆论环境和社会氛围 [2] 直播招聘的创新价值 - 直播招聘弥补了传统招聘模式的局限，通过直观展示企业环境和岗位信息提高招聘效率 [3] - 企业招聘人员与求职者可以实时互动，解决信息不对称问题 [3] - 直播招聘是"自下而上"的创新，彰显新就业形态的活力与创造力 [3] - 未来可通过大数据分析技术为求职者精准推送岗位信息，为企业提供更详细的求职者数据分析 [3]

招聘项目 - 高盛2026年暑期分析员、暑期经理及新分析员计划已开放网上申请 [1] - 暑期分析员项目针对2026年8月至2027年7月毕业的本科生/硕士生 [3] - 暑期经理项目针对2026年8月至2027年7月毕业的硕士生，包括MBA、PhD等 [3] - 新分析员项目针对2025年8月至2026年7月毕业的本科生/硕士生 [3] 岗位地点 - 工作地点包括北京、上海、深圳、香港、新加坡、首尔、东京等亚太地区办公室 [2] 招聘部门 - 资产及财富管理部 [3] - 资金部 [3] - 信息技术部 [3] - 研究部 [3] - 全球银行及市场部（固定收益、外汇、大宗商品及股票业务） [3] - 全球银行及市场部（投资银行业务） [3] - 营运部 [3] - 风险管理部 [3] - 合规部 [3] - 财务部 [3] - 内部审计部 [3] 申请流程 - 暑期分析员和新分析员项目报名截止日期为2025年10月5日 [3] - 暑期经理项目报名截止日期为2025年11月16日 [3] - 申请采用额满即止形式，建议尽早报名 [4] - 申请后约一个月会收到状态通知 [4] - 申请流程包括：选择项目、点击申请、选择地点/部门/岗位、填写个人资料 [7] 面试安排 - 成功申请者将获得首轮视频面试机会 [7] 其他信息 - 可通过高盛招聘网站了解更多职位空缺 [5] - 可通过线上活动和微信公众号获取最新资讯 [6]