苹果可能收购Perplexity AI - 苹果高管已就可能竞购人工智能初创企业Perplexity AI进行内部讨论，旨在解决对更多人工智能人才和技术的需求问题 [1] - 讨论由公司并购业务负责人Adrian Perica、服务部门主管Eddy Cue及顶尖人工智能决策者共同参与，目前尚处于初期阶段 [1] - 该收购将有助于苹果开发基于人工智能的搜索引擎，以应对与谷歌可能终止长期合作关系的潜在影响 [1] 收购背景与动机 - 苹果与谷歌的合作协议(包括默认浏览器设置)每年为苹果带来约200亿美元收入，目前正受到美国反垄断执法机构的威胁 [1] - Perplexity近期完成一轮融资，估值达140亿美元，若达成将成为苹果历史上规模最大的收购交易 [2] - 苹果最大收购交易目前仍是2014年以30亿美元收购Beats [2] 行业竞争格局 - Meta今年早些时候曾试图收购Perplexity，后以143亿美元收购Scale AI公司49%股份 [2] - 苹果和Meta正在进行更广泛的人才争夺战，Meta近期与AI公司Safe Superintelligence联合创始人Daniel Gross商谈 [3] - 苹果曾于2013年收购Gross的初创公司Cue，为iOS早期人工智能功能奠定基础 [3] 技术整合与替代方案 - 收购Perplexity可为苹果带来人工智能专业人才、知名品牌及消费产品，有助于未来招聘 [4] - 苹果考虑与Perplexity合作而非收购，包括在Safari浏览器中添加Perplexity作为AI搜索引擎选项，并整合到Siri中 [5] - 苹果人工智能团队一直在积极评估Perplexity技术，表明考虑建立密切合作关系 [6] 潜在障碍与挑战 - 重大障碍在于Perplexity与三星电子正在筹备深度合作关系，三星是苹果在智能手机领域的最大竞争对手 [6] - 人工智能功能已成为苹果和三星争夺的关键新领域 [6] - 苹果在推出AI平台Apple Intelligence方面行动迟缓，关键功能仍落后于竞争对手 [4] 公司人工智能战略 - Eddy Cue在谷歌反垄断案庭审中表示行业正从传统互联网搜索转向人工智能工具 [4] - 苹果正在开发名为Knowledge的项目，目标是打造能与OpenAI的ChatGPT抗衡的产品 [3] - 苹果全球开发者大会仅公布有限的新人工智能改进措施，包括实时翻译功能和与OpenAI的更深入合作 [4]

在日本招聘银行家有多难？ 一家华尔街公司将一名求职者堵在房间里两个小时，试图说服其加入。一些日本银行拒绝让员工辞职，各银行正在为前雇员举办派对以吸引他们 回归。 这些只是全球最紧张的劳动力市场之一正在上演的几幕场景，金融机构正采取极端措施来寻找和留住人才。当贸易战扰乱市场导致从香港到伦敦 等金融中心的银行家们准备迎接裁员时，东京的金融人才却仍然供不应求，因为如此众多的全球公司正涌向日本。 "竞争异常激烈，"投资银行BDA Partners Inc.的东京合伙人Jeff Acton表示。"日本现在受到超级关注，每个人都在试图扩大规模以利用市场趋势。" 招聘热潮正在推高工资，虽然日本工资通常低于其他金融中心，但其增速更快。根据招聘人员的估计，2024年固定收益交易员的薪酬平均上涨了 15%。据一位知情人士透露，过去三年，投资银行家的薪资报价每年增长约10%。猎头公司称，在某些情况下，国际金融服务公司一直向顶尖交 易员提供价值100万至150万美元的保证薪酬。 日本独有的几个因素同时出现，为寻求招聘的公司创造了一场完美风暴——对银行家而言，则是千载难逢的机会。 通胀回归、相对较低的借贷成本以及日元疲软，使金融业数十 ...

美国研究人员外流现象 - 特朗普政府上台后美国研究预算大幅削减 导致75%的研究人员考虑离开美国 [1][3] - 东京大学等日本院校开始收到美国研究人员的咨询请求 但整体接纳态度不积极 [1][4] - 美国传统优势在于充足预算和优越待遇 当前环境恶化导致人才流失加速 [1][3] 日本接纳现状与挑战 - 东京大学教授佐藤佳拟通过任期制聘用美国研究人员 需每年追加1000万至数千万日元/人经费 [3][4] - 日本主要大学中仅北海道大学明确商讨吸引美国研究人员 计划采用交叉任职制度 [4] - 日本文科省态度谨慎 仅表示关注事态 未推出专项人才引进政策 [5] 国际竞争格局 - 欧盟推出移民支持政策 法国/德国设立专项项目吸引美国研究人员 提供所长级职位 [7] - 中国高科技企业通过社交网络定向招聘被解雇的美国科学家 [7] - 日本在国际合作论文中占比仅5.7% 外籍教师比例不足10% 远低于美英50%水平 [5] 日美研究环境差异 - 东京大学教授平均年薪1200万日元(约60.5万元) 仅为美国教授15.5万美元(约112万元)的54% [6] - 日本研究机构与美国合作基础薄弱 语言障碍和国际化不足降低吸引力 [5] - 欧洲通过政府主导项目快速响应 日本因预算限制和官僚态度错失先机 [4][5][7]

人才争夺战现状 - 各大公司已投资数十亿美元用于吸引、开发和留住顶尖人才 [1] - 目前人才争夺战处于僵持状态，大多数公司拥有的顶尖人才数量相当 [1] - 只有将顶尖人才视为稀缺资源的公司才能成为一流公司 [1] 顶尖人才分布研究 - 贝恩对25家跨国公司进行组织审查，调查300名全球大型公司高管 [3] - 平均15%的员工是顶尖人才（约每7人中1人） [3] - 一流公司顶尖人才占比16%，普通公司占比14%，差异不大 [3] 一流公司与普通公司的用人差异 - 一流公司实行不平均主义，将95%以上关键业务职位分配给顶尖人才 [4] - 顶尖人才集中在对公司业绩有巨大影响的职位（如科技公司软件开发、消费品行业品牌管理） [4] - 普通公司无意中实行平均主义，将顶尖人才均匀分配到所有职位 [4] 人才调度与公司绩效 - 一流公司与普通公司的生产力差异主要源于人才调度方法 [5] - 平均主义方法虽看似公平，但无法创造优异业绩 [5] 发挥顶尖人才作用的五个最佳做法 识别顶尖人才 - 需通过表现和潜力评估识别顶尖人才（高报酬和职业晋升评分者） [6] 了解职位匹配 - 需明确顶尖人才当前职位和可替代性 [7] - 多面手顶尖人才可填补关键职位空缺 [7] 识别关键职位 - 一流公司能清晰识别对公司战略和业绩最重要的职位 [9] - 关键职位需由顶尖人才担任（如消费品行业的品牌经理和营销人员） [9] 全公司资源调度 - 顶尖人才应作为全公司资源，避免被单一部门囤积 [10] 优先分配关键职位 - 需非平均分配顶尖人才，优先确保关键职位由顶尖人才担任 [11]