作为国内高端装备制造企业，杰瑞股份的业务覆盖油气田开发、新能源等领域。截至发稿，该公司股价报84.17元/股，较2023年6月份（前复权） 的最低点21.26元累计上涨约3倍，成为A股油气装备领域的3倍"大牛股"。 日前，杰瑞股份（002353）官微发文，该公司将举办2025年度"金钥匙奖"授车仪式，奖励包括奔驰GLB、宝马3系、奥迪A4、小鹏G7、尚界 H5。 据了解，"金钥匙奖"是杰瑞股份延续17年的激励传统，该奖项已成为公司凝聚人才、践行企业文化的重要载体。 据悉，"金钥匙奖"设立于2008年，核心用于表彰为公司生产经营、管理效益及业务拓展作出突出贡献的员工。此前，该公司表示，该奖项不与年 终奖叠加发放，后者将根据员工绩效单独核算。截至2025年，该奖项已连续颁发17年，累计奖励561名员工，奖车总价值超9300万元，从早期的 菲亚特车型逐步升级至宝马等中高端车型，今年车型继续升级，加入奔驰、奥迪以及新增新能源车型。 据此前报道，2025年该公司获奖员工呈现年轻化、岗位全覆盖的特点。其中"90后"占比超40%，既有入职多年的资深员工，也有年轻骨干。27岁 的单旭辉作为应届毕业生入职3年便获此荣誉，其凭借 ...

公司核心激励体系 - 公司延续17年的“金钥匙奖”激励传统，2025年度奖励车型包括奔驰GLB、宝马3系、奥迪A4、小鹏G7、尚界H5 [2][3] - 该奖项自2008年设立，累计奖励561名员工，奖车总价值超9300万元，车型从菲亚特逐步升级至中高端及新能源车型 [3] - 2025年获奖员工呈现年轻化，“90后”占比超40%，覆盖研发、销售、采购、生产、国际物流、财务等多个岗位，评选以贡献度为核心，打破入职年限与岗位级别限制 [3] - 公司构建多层次激励体系，2025年1月拟提供不超过2000万元自有资金为核心技术人才等提供无息借款，单人最高借款80万元，最长还款期限6年 [4] - 自2011年起，公司股东每年拿出400万股股权税后收益用于员工激励，6年累计价值约14亿元 [4] - 2025年公司启动1.5亿至2.5亿元股份回购计划，用于股权激励或员工持股计划 [4] 公司经营与财务状况 - 2025年前三季度，公司实现营业收入104.20亿元，同比增长29.49%；归母净利润18.08亿元，同比增长13.11% [4] - 公司净利润已连续三年实现同比正增长 [4] - 2025年前三季度，公司经营活动产生的现金流量净额29.27亿元，同比增长99.45% [4] - 公司资产负债率约39.5%，流动比率2.52，财务结构稳健，货币资金超82亿元 [4] - 公司共计有7098名员工（去除18位董监高），2024年度员工税前平均收入为18.91万元 [4] 公司业务与市场表现 - 公司为国内高端装备制造企业，业务覆盖油气田开发、新能源等领域 [5] - 截至发稿，公司股价报84.17元/股，较2023年6月份前复权最低点21.26元累计上涨约3倍 [5] - 2025年1月，公司全资子公司GPS与美国某客户签署燃气轮机发电机组销售合同，合同金额1.06亿美元（约合7.42亿元人民币），是该客户近期签署的第二份合同，累计合同总金额2.12亿美元（约合14.84亿元人民币） [7]

公司战略与愿景 - 公司将人才视为企业发展的第一竞争力，其愿景是打造“人才聚集的平台、技术创新的平台、产业发展的平台”，并将人才聚集置于首位 [1] - 公司通过建立成熟的机制和提供真金白银的激励，成功激发技术人才从被动研发转向主动研发，形成了以人才和创新为先的发展氛围 [1] 人才激励与研发机制 - 公司克服了如何认定新技术、如何奖励研发收益等复杂问题，出台了一系列激励措施并立章建制 [1] - 这些措施有效激发了技术人才的主观能动性，使其从“要我研发”、“为研发而研发”转变为“我要研发”、“为发展而研发” [1] 发展成果 - 在强调人才与创新的氛围下，公司近年来不断激发发展新动能 [1]

公司人才激励与财务资助计划 - 公司计划使用不超过人民币2,000万元的自有资金，为符合条件的核心技术人才、行业专家等高端人才群体提供无息借款，以支持其与公司共同投资新兴业务领域公司，该额度可循环使用 [2] - 借款对象明确不包括公司控股股东、实际控制人、持股5%以上股东、董事、高级管理人员及其近亲属等关联人，且同一人不得重复获得此项借款 [3] - 借款用途明确限定为高端人才群体与公司共同投资新兴业务领域公司提供部分资金支持 [4] 借款具体条款与授权 - 每人的最高借款金额为80万元，借款最长期限为6年，为无息借款，资金来源为公司自有资金 [6] - 公司董事会已授权杰瑞股份总裁审批本次借款相关事宜，公司将与借款人签署《借款合同》以约定具体还款安排 [5][6] - 本事项已经公司第七届董事会第二次会议审议通过，在董事会审批权限内，无需提交股东大会审议，且不构成关联交易 [2][6] 董事会意见与风险控制 - 董事会认为该计划有利于引进、吸纳和保留优秀人才，支持高端人才长期发展，共同推动新兴业务领域战略规划有效落地，且不影响公司正常经营 [7] - 为防范借款人无法偿还的主要风险，公司将通过签署合同明确还款计划、权利义务及违约责任，并保留法律追偿权利，认为整体风险可控 [7] - 本次提供财务资助后，公司累计审批的财务资助总额度为2,800万元，占公司最近一期经审计净资产的0.13%，目前不存在逾期未收回的财务资助情况 [7] 会议决议与程序 - 公司第七届董事会第二次会议于2026年1月15日召开，应到董事9人，实到9人，会议召开符合《公司法》及《公司章程》规定 [9] - 会议审议并通过了《关于为公司高端人才群体提供借款的议案》，表决结果为9票同意，0票反对，0票弃权 [9]

关于公募、专户基金经理兼职的新规落地已经4个月，近日再有新进展。继6、7月间华泰柏瑞等基金公 司曾增聘专户投资经理担任公司旗下公募基金经理后，近期再有多家基金公司的基金经理兼任专户投资 经理。 不过，在管理基金组合数量制约、不同投资绩效激励机制下如何公平对待不同投资者等问题制约下，基 金经理、专户投资经理兼职的意愿并不高。 为公募留住核心人才 今年4月3日，中基协发布《基金经理兼任私募资产管理计划投资经理工作指引》(试行)(下称"工作指 引")，权益类公募基金经理可以兼任私募资产管理计划投资经理。 除了个人意愿，制度层面的违规风险也让不少投资经理望而却步。 多位行业人士表示，由于存在同一投资经理的专户、公募业绩差异，投资时点的不同，激励机制的差 异，如何公平对待不同投资者等问题，成为不少投资经理的顾忌。 上海证券基金评价研究中心负责人刘亦千表示，公募、专户投资人兼职较少，主要原因在于：一是管理 产品数量有上限，尤其是专户，很多承接的机构资金都是"一事一议"。同投资经理管理的产品数量非常 多，无法满足兼职不超过10个基金组合的要求。在刘亦千看来，公募基金经理和专户投资经理不存在本 质区别，核心问题只有一个，就是 ...

字节跳动人才与薪酬激励策略 - 公司于12月19日宣布继续加大人才投入，旨在提高薪酬竞争力并提升期权激励力度[1][3] - 具体措施包括：增加奖金（含绩效期权）投入，2025全年绩效评估周期相比上个周期提升35%[1][3]；大幅增加调薪投入，较上个周期提升1.5倍[1][3]；提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板）[1][3] - 公司表示此举是为了确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”[1][3] 公司人才理念与组织目标 - 今年6月，公司公布了“6条人才观”，涵盖了在招聘、用人、培养、激励、回报等各环节的人才理念[1][3] - 公司的长期组织目标之一是“保持高人才密度”[1][3] - 公司强调对高绩效人才的识别与激励，管理者需识别真正的价值创造，让贡献大、潜力大的人获得公平回报[1][3] - 2024年初，公司迭代了绩效和激励政策，目的是加大绩效区分度，提升激励力度，以保留和吸引人才[1][3] 员工期权回购计划 - 公司通常每年开展两轮期权回购，分别在4月和10月，为员工提供变现渠道[1][4] - 自2019年以来，公司期权价格呈持续上升态势，七年间至少经历7次上调，累计涨幅超400%[1][4] - 今年10月，公司发出年内第二次期权回购通知，在职员工回购价为200.41美元/股（合人民币1424.01元/股），离职员工回购价为180.37美元/股（合人民币1281.62元/股）[2][4] 员工保障方案 - 公司于10月发布一项新的员工保障方案，针对中国内地因组织调整而被动离职的正式员工[2][4] - 在原有经济补偿方案基础上，为符合条件者额外提供最长6个月、最高1.2万元/月的过渡性补贴[2][4] - 该政策已于10月起生效，最高过渡性补贴价值可达7.2万元[2][4]

公司薪酬激励计划 - 字节跳动宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力并提升期权激励力度，具体包括四大措施 [1][3] - 2025全年绩效评估周期的奖金（含绩效期权）投入较上个周期提升35% [1][2][3][4] - 绩效评估周期的调薪投入较上个周期提升1.5倍 [1][2][3][4] - 提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板） [1][3] 绩效激励具体方案 - 全年绩效获评"M"及以上的员工，其绩效激励月数上限都将提高 [2][4] - "M"绩效的激励月数上限增加1.5个月 [2][4] - "M+"绩效的激励月数下限增加1.5个月，上限增加2.5个月 [2][4] - "E"绩效的激励月数下限增加3.5个月，上限增加3个月 [2][4] - 半年绩效"E"及以上的员工，其激励计算基数将从月薪调整为月总包（月薪+月期权） [2][4] 薪酬与职级体系改革 - 提高各职级对应的薪酬总包区间上限和下限，旨在给在职员工提供更大的涨薪空间并加强招聘市场竞争力 [2][4][5] - 推行新职级体系，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）更新为10级体系（L1-L10） [2][5] - 新体系将原有的"1-1"、"1-2"职级合并为"L1"，并在原有对应职级外新增"L10" [2][5] - 在新体系下，员工在不晋级的情况下可获得比过去更大的涨薪空间，晋级带来的涨薪空间也将更大 [2][5] 公司战略目标与背景 - 公司表示此举旨在确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都"领先于头部水平" [1][3] - "领先于头部水平"的表述在字节跳动内部是首次出现，意味着其薪酬激励目标是在国内做到最领先，同时在全球范围进入第一梯队 [1][3] - 加大人才投入的背景是行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地激励和保留优秀人才，并吸引全球优秀人才加入 [1][3] - 公司鼓励员工和公司业务一起"再上一个更大的台阶"，并做到"什么时候加入都不晚" [1][3]

公司薪酬与激励政策调整 - 公司宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力并提升期权激励力度，旨在确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平” [1] - 具体措施包括增加奖金（含绩效期权）投入，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升35% [1][2] - 大幅增加调薪投入，此次绩效评估周期的调薪投入较上个周期提升1.5倍 [1][2] - 提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板） [1] 绩效激励具体方案 - 2025全年绩效获评“M”及以上的员工相应的绩效激励月数上限都将提高 [2] - “M”的激励月数上限增加1.5个月 [2] - “M+”下限增加1.5个月，上限增加2.5个月 [2] - “E”下限增加3.5个月，上限增加3个月 [2] - 半年激励力度提升，半年绩效“E”及以上的员工所获激励的计算基数将从月薪调整为月总包（月薪+月期权） [2] 薪酬体系与职级改革 - 公司提高了各职级对应的薪酬总包区间上限和下限，旨在给在职员工提供更大的涨薪空间并加强在招聘市场的竞争力 [2] - 公司将推行新职级体系，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）更新为10级体系（L1-L10） [2] - 新体系将原有的“1-1”“1-2”职级合并为“L1”，并在原有对应职级外新增“L10” [2] - 在新职级体系与薪酬制度下，员工在不晋级的情况下可获得比过去更大的涨薪空间，晋级带来的涨薪空间也将更大 [2] 政策调整背景与目标 - 行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地激励和保留优秀人才，并吸引全球优秀人才加入 [1] - 公司提出“什么时候加入都不晚”，鼓励员工和公司业务一起再上一个更大的台阶 [1] - “领先于头部水平”的表述在公司内部是首次出现，意味着公司在薪酬激励上的目标是要在国内做到最领先，同时在全球范围也进入第一梯队，以直面全球人才竞争 [1]

公司薪酬与激励政策调整 - 公司宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力并提升期权激励力度，具体包括四大措施 [1] - 公司表示此举旨在确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平” [1] - 公司解释加大人才投入的背景是行业正面临新的机遇和挑战，希望更好地激励、保留和吸引全球优秀人才 [1] 具体激励措施细节 - 2025全年绩效评估周期的奖金（含绩效期权）投入较上个周期提升35% [1][2] - 大幅增加调薪投入，此次绩效评估周期的调薪投入较上个周期提升1.5倍 [1][2] - 提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板） [1] - 全年绩效获评“M”及以上的员工相应的绩效激励月数上限都将提高 [2] - 具体调整包括：“M”的激励月数上限增加1.5个月；“M+”下限增加1.5个月，上限增加2.5个月；“E”下限增加3.5个月，上限增加3个月 [2] - 半年激励力度提升，半年绩效“E”及以上的员工所获激励的计算基数将从月薪调整为月总包（月薪+月期权） [2] 职级体系与薪酬结构改革 - 公司将推行新职级体系，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）更新为10级体系（L1-L10） [2] - 新体系将原有的“1-1”“1-2”职级合并为“L1”，并在原有对应职级外新增“L10” [2] - 在新的职级体系与薪酬制度下，员工在不晋级的情况下，也可获得比过去更大的涨薪空间，而晋级带来的涨薪空间也将更大 [2] - 公司提高各职级对应的薪酬总包区间上限和下限，旨在给在职员工提供更大的涨薪空间，同时加强在招聘市场的竞争力 [2] 战略目标与行业背景 - “领先于头部水平”的表述在公司内部是首次出现，意味着公司在薪酬激励上的目标是要在国内做到最领先，同时在全球范围也进入第一梯队 [1] - 此举旨在直面全球人才竞争，鼓励员工和公司业务一起“再上一个更大的台阶” [1] - 公司希望做到“什么时候加入都不晚”，以更好地吸引全球优秀人才 [1]

公司薪酬与激励体系全面升级 - 公司宣布继续加大人才投入，通过提高薪酬竞争力和提升期权激励力度，旨在确保员工薪酬与激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平” [1] - 此次调整包括四大措施：增加奖金（含绩效期权）投入、大幅增加调薪投入、提高所有职级薪酬总包的下限和上限 [1] - 公司解释加大投入的背景是行业面临新机遇与挑战，此举旨在更好地激励、保留现有优秀人才，并吸引全球优秀人才加入，鼓励员工与公司业务共同再上台阶 [1] 具体激励措施细节 - **年度绩效激励**：2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升35% [1][2] - **绩效评级与激励月数**：全年绩效获评“M”及以上的员工，其对应的绩效激励月数上限提高，具体为：“M”激励月数上限增加1.5个月；“M+”下限增加1.5个月，上限增加2.5个月；“E”下限增加3.5个月，上限增加3个月 [2] - **半年激励调整**：半年绩效“E”及以上的员工，其激励计算基数将从月薪调整为月总包（月薪+月期权） [2] 薪酬结构调整与职级体系改革 - **调薪力度**：本次绩效评估周期的调薪投入较上个周期提升1.5倍 [2] - **薪酬总包区间调整**：提高了各职级对应的薪酬总包区间的上限和下限，旨在为在职员工提供更大涨薪空间，并加强公司在招聘市场的竞争力 [2] - **新职级体系**：将原有的5级10档体系（1-1至5-2）更新为10级体系（L1-L10），其中原“1-1”、“1-2”合并为“L1”，并新增“L10”职级 [2] - **涨薪空间扩大**：在新体系下，员工在不晋级的情况下可获得比过去更大的涨薪空间，而晋级带来的涨薪空间也将更大 [2] 战略目标与行业定位 - 公司首次提出在全球各个市场薪酬激励要“领先于头部水平”，目标是在国内做到最领先，并在全球范围进入第一梯队，以直面全球人才竞争 [1]