公司战略与运营 - 洛阳钼业集团与枣庄科技职业学院、有色金属工业人才中心合作，成功举办了为期两个月的刚果(金)-班墨学院暨“TFM矿业中文工坊”班组长研修班，并举行了结业仪式 [3][4] - 公司人力资源经理强调集团践行“人才本地化”战略，此次合作为刚果(金)本土人才搭建了培养平台，旨在推动中非矿业合作高质量发展 [4] - 公司通过“中文+职业技能”的特色培养体系对学员进行培训，涵盖生产管理、专业技能、中国文化等多个模块，构建了“专业+语言+文化”三维培养模式 [3] 行业合作与发展 - 此次研修班是践行“职教出海”战略、深化校企合作与国际交流的重要实践，展现了校企合作的丰硕成果 [3] - 有色金属工业人才中心肯定此次三方合作分享了中国的技术与管理经验，深化了中刚行业人才合作，为“一带一路”国际产能合作注入了人才动力 [4] - 未来，合作方将继续优化“中文+职业技能”培养模式，深化战略合作，旨在让“中文工坊”成为中刚友谊的语言纽带，让“班墨学院”成为矿业人才的孵化摇篮 [5]

文章核心观点 - 中国企业出海模式正从早期的资本与技术输出，转向深度本地化与“躬身入局”的长期主义模式，以应对新兴市场的复杂性与多样性 [2] - 以森大集团和赛轮集团为代表的“生而全球化的企业”，通过人才高度本地化、文化互融、深度耕耘当地市场获得成功，其经验挑战了关于欠发达国家市场的传统认知 [2][5][8] 中国企业在非洲市场的演进与森大集团案例 - 中国企业如华为、传音、小米等在非洲和东南亚已有数十年出海历史，建立了品牌声誉和产业生态 [2] - 非洲市场并非均质，由54个国家组成，本质在于其无穷无尽的多样性，像由各种“格子”组成的棋盘，跨国经营面临政策、供应链、品牌与渠道等多重挑战 [3][4] - 森大集团自2004年从加纳起步，专注深耕非洲市场，从贸易商转型为“工贸一体化”企业，2015年起在非洲各国投资建厂，实现本地化制造与营销 [4][5][6] - 经过近20年发展，森大成为非洲建材与快消品领域的“隐形冠军”，销售网络遍布非洲大型批发商、超市及乡村小商店 [3][4] - 其成员公司乐舒适于2025年11月在港交所上市，成为“非洲消费品制造第一股”，2024年其婴儿纸尿裤和卫生巾在非洲销量占比均排名行业第一 [5] - 森大成功关键在于深入洞察本地需求，例如将卫生用品从大包改为小包销售，以适配不同消费能力（包括日均消费不足2美元的群体和消费升级的中产阶级） [5] - 公司海外本地员工比例高达90%，通过与当地顶尖高校合作管培生项目、组建多语种团队、利用领英等全球化平台，构建了持续的人才管道 [5] - 公司推行“文化互融”，包括与西非孔子学院合作中文课程、中方员工学习斯瓦西里语、共同庆祝当地节日（如加纳独立日）等，深化与当地的连接 [6] - 业务已从非洲拓展至秘鲁等拉美国家，通过生产本地所需产品，为当地工业化进程贡献力量 [6] 中国企业在东南亚的本地化实践与赛轮集团案例 - 过去3-5年，众多中国汽车制造和新能源企业选择在东南亚投资建厂，以利用当地政策与成本优势打造韧性供应链，但高效运营的关键卡点在于人才 [7] - 随着工厂智能化和自动化程度提升，中层管理岗和技术岗的人才缺口更加凸显 [8] - 赛轮集团作为中国轮胎行业率先出海的企业，2012年落子越南，随后在柬埔寨、印尼、墨西哥布局智能化生产基地，埃及工厂在建中 [8] - 公司通过自研的“橡链云”工业互联网平台支撑数字化生产，并深知未来对人才素质要求更高，因此在越南建厂之初便决定长期投入培育本土化人才 [8] - 十余年来，赛轮与越南当地理工院校深度合作，并派遣国内技术专家提供培训，培养了众多本土技术骨干和中层管理人员 [8] - 目前，越南工厂的中层管理岗已全部由当地人才担任，中方常驻员工占比不到2% [8] - 公司具备独特的选才眼光，不仅看重专业能力，也看重开放视野和沟通协作能力，并给予本土同事足够的赋能和授权 [9] - 公司大胆将越南人才外派至柬埔寨和印尼工厂，成为当地建设的重要支撑力量，体现了人才对公司的信心（如有越南员工举家迁往柬埔寨并在工厂附近开设餐馆） [8][9] - 通过吸引优秀海外留学生（如获中国政府奖学金的柬埔寨留学生美玉，3年内成长为中层管理人才）以及与领英长期合作关注行业人才趋势，公司储备了十几位优秀的当地管理型人才 [9]

中国企业出海宏观趋势与数据 - 2025年中国企业出海浪潮持续，前10个月货物贸易出口达22.12万亿元，同比增长6.2% [1] - 全行业对外直接投资同比增长7%，其中对“一带一路”共建国家非金融类直接投资增幅高达22.3% [1] - 世界贸易组织预测，到2040年，AI有望带动全球贸易增长近40% [1] 出海环境的结构性变化 - 政策合规层面发生结构性升级，主要体现在关税政策波动、ESG要求从可选项变为刚性要求、以及数据合规复杂性日益凸显 [3][4] - 竞争格局变化显著，出海主体从大型企业扩展至广大中小企业，形成“成批量、规模化”特征，企业面临与海外本土企业、跨国巨头及其他中国出海企业之间的“竞合关系” [5] - 本地化需求变得尤为强烈，企业出海阶段从纯出口、高度全球化、跨国经营，最终深化为本地化运营 [5] 全球化与本地化执行的挑战 - 企业容易陷入“总部思维”误区，导致对当地市场理解不深、响应速度慢、海内外团队沟通协调存在障碍 [6] - 组织架构上，海外分支机构常缺乏关键决策权（如人事权与财务预算权），难以形成能及时响应市场的决策主体 [7] - 人才培养方面，海外人力需求已达500万量级，但关键岗位仍以外派为主，存在外派人才与本地人才之间的矛盾 [7] 代际协同的机遇与挑战 - 代际多元化带来机遇：70后、80后管理者经验丰富，能保驾护航、管控风险；90后、00后作为“数字原住民”，对数字化工具和社交媒体应用有天然优势，两者能力与视角高度互补 [8] - 主要挑战在于各方需换位思考，理解不同代际成员的价值主张，营造以欣赏和求同存异为主的文化氛围 [8] AI技术在出海场景的核心赋能作用 - AI已成为出海不可或缺的基础设施，深度融入市场调研、供应链管理、营销、客服及合规等环节 [2][9][10] - 具体应用包括：通过AI高效收集信息并生成市场调研报告；在供应链中进行需求预测、库存管理、实时监控与风险预警；利用营销智能体（如阿里巴巴国际站的OKKI AiReach）快速拓展与留存客户；通过AI智能体实现7×24小时毫秒级响应的客户服务；在合规领域进行风险识别 [10] 对出海企业的核心战略建议 - 企业需全面拥抱AI，将其作为出海的核心支撑和必不可少的基础设施 [2][11] - 企业需扎实提升全球化与本地化双向能力，从“产品出海”演进到“能力出海”、“规则出海”乃至“品牌出海” [2][11] - 在团队建设上，应将代际差异视为相互学习、共同成长的机会，通过有效融合不同代际的经历与视角来提升整体能力 [8][11]

全球AI人才格局 - 英伟达近期招募两位华人AI专家：朱邦华任首席研究科学家，焦剑涛岗位未披露，两人本科均毕业于清华大学[2] - Meta从OpenAI挖走7名核心研究员，其中4名为华人，涉及GPT-4o和o3-mini开发团队，薪酬含股权激励[3] - 美国顶级AI人才中，中国大学毕业生占比从2019年27%升至2022年38%，超越美国本土毕业生比例[4] 中国AI人才崛起驱动因素 - 中国AI研究人员占全球50%，黄仁勋指出美国所有AI实验室均有华人研究者[4][5] - 中国高校人工智能专业快速扩张，2018年政策推动下超600所高校设立相关专业，中小学引入AI通识课[5] - 企业深度参与人才培养，如吉利"左厂右校"模式和国家卓越工程师学院"双导师制"[6] 中国AI技术产出与专利 - 中国生成式AI专利申请量占全球61.5%（2024年2.7万条），美国以7592条位列第二[6] - DeepSeek团队论文作者超100人仅在中国学习工作，本土人才占比显著[7] - 腾讯元宝、阿里云通义千问等大模型技术接近国际一流水平[6] 人才分布与结构性挑战 - 北京归国留学人员中60%从事AI等信息技术领域，总数达122.85万人[7] - "AI100青年先锋"名单显示北京聚集全国50%顶尖青年人才（33/65人）[8] - 中国硕士以上学历工程师不足9%，2030年高技能AI人才缺口预计达400万[8] 基础研究与全球竞争力 - 何恺明2015年神经网络论文为AI领域最高被引成果，但中国整体基础理论原创性仍待提升[8] - 高端芯片等底层技术依赖进口，制约本土AI发展[8]