2025年，湖南以高规格行动掀起揽才热潮，省委书记、省长等分别带队奔赴上海、北京等多个人才高 地，近乎举全省之力招才引智，在日趋白热化的区域"引才大战"中，展现了一个中部省份"突围"的决 心。 作为这场"人才突围战"的主力军，省会长沙正被源源不断的青春力量持续"刷新"——每天诞生24个大学 生创业主体，净流入人口中年轻人占比80%，这座城市已成为名副其实的"青春之城"。而这份"青春底 色"的铸就，源于长沙近年来构建的全维度保障体系：从"低成本高品质"的生活赋能，到全链条的成长 托举，再到强根基的产业支撑与持续优化的创新生态，长沙用覆盖安居、创业、发展的全方位服务，交 出了一份立体多元的引才留才答卷。 在一线城市虹吸效应仍强、区域竞争日趋激烈的背景下，年轻人为何选择扎根长沙？ 多项人口流动研究揭示，过去半个世纪全球青年迁徙规律已发生变化，"低成本"正成为影响选择的关键 变量——既包括住房、生活等现实支出，也涵盖创业试错、事业起步的综合门槛。 而长沙，恰恰在"低成本生活"与"低成本创业"上形成了鲜明优势。 数据显示，长沙的房价收入比仅为7.18，在省会城市中处于低位，为事业起步阶段的年轻人打通了"留 下来"的现实 ...

全球金融人才竞争成为核心主旋律 - 全球贸易战后金融领域呈现复杂局面，数字资产争议与AI投资泡沫隐忧交织，暗含秩序重构前奏 [1] - 在全球格局风云变幻中，人才竞争是贯穿其间、统领全局的核心主旋律 [2] - 人才竞争植根于“多重时代”，其本质是多重金融范式变革从量变到质变的持续集成，不断重塑人才竞争的底层逻辑 [3] “多重时代”对人才提出新要求 - 应对多种危机交织，需要构建能够正确决策国家资源布局、牵头核心攻关、主导多种场景规划的复合型人才矩阵 [3] - 面对多极经济崛起，要求核心人才团队兼具全球化视野与本土化实践能力，在多元经济体利益博弈中找准定位 [3] - 推进多重平衡重构，更需要深谙范式规则制定、利益协调的顶级战略人才，以构建稳定可持续的金融新秩序 [3] 人才竞争决定金融博弈话语权 - 人才竞争的成败直接决定着国家在全球金融博弈中的话语权 [4] - 多极经济金融领域的竞争不仅是技术与资本的比拼，更是人才竞争的终极较量，金融创新与科技赛道卡位背后是顶尖人才群体的角力 [4] - 全球金融与AI领域的尖端人才梯队中，华人占比之高已成为不容忽视的竞争优势 [4] - 国家核心竞争力取决于顶尖人才团队的矩阵实力，而非依赖人数的堆砌 [4] “种植”与“收割”两种金融哲学 - 金融人才的国家竞争，归根结底是不同价值体系的博弈，即金融的本质是“种植”还是“收割” [6] - 东方式“种植”思维的历史溯源可追溯至管仲、桑弘羊等中国古代杰出财经人才，他们以家国社稷为己任，调配资源、滋养民生 [6] - 金融家庄世平创办南洋商业银行与澳门南通银行，为新中国争取到第一笔外汇贷款，推动深圳特区金融改革，并将全部股权无偿捐献给国家，诠释了“种植者”精神 [6] - 美国投资家罗伊·纽伯格在68年投资生涯中历经26次熊市无一年亏损，创办了管理资产超过4000亿美元的路博迈公司，并将大量财富投入艺术公益，体现了西方“种植者”精神 [7][8] - 2008年次贷危机中贝尔斯登的崩塌是“收割”哲学的典型恶果，其在房地产泡沫中大量购入高风险次级抵押贷款和CDO、MBS，最终引发连锁反应 [8] - 西方金融风暴的内患是贪婪，根子是收割思维 [8] 链金融范式下的人才迭代需求 - 面向2026年的核心金融竞争，关键在于提前布局核心金融人才矩阵和锻造核心金融人才队伍 [10] - “链金融”是以提升金融领导力、培育高端人才为目标的专项计划中提出的多重金融范式理论创见 [11] - 链金融高端人才培养工程以“链金融+块数据”模型和“线下、线上+链上、智能+量子计算”五层演进为核心 [11] 汉堡结构五层金融人才架构 - **传统金融人才**：需精通货币银行学、风险管理及合规框架，具备资本运作、信贷评估能力；当前痛点是数字化转型意识薄弱，数据建模能力不足 [11] - **互联网金融人才**：需掌握数字支付、大数据分析与金融科技法规，擅长场景化创新与跨平台运营；当前痛点是技术伦理意识滞后，底层技术研发能力偏弱 [11] - **区块链金融人才**：需精通分布式账本、智能合约及通证经济，具备跨链协议设计与节点安全维护能力；当前痛点是密码学深度储备不足，监管科技适配能力弱 [11] - **AI金融人才**：需掌握机器学习、NLP及金融AI伦理，擅长预测性风控建模与算法交易；当前痛点是模型可解释性不足，多模态数据融合经验欠缺 [12] - **量子金融人才**：需精通量子计算、量子密码学及复杂系统建模，具备量子算法设计与金融模拟能力；当前痛点是物理数学交叉人才稀缺，跨学科协作机制缺失 [12] 金融核心能力的动态交融 - 五类金融核心能力呈现动态交融的生态化特征，新能力与传统体系的融合本质上是五类核心能力的协同共振 [13] - 摩根大通将区块链技术纳入传统银行底层架构的实践，体现了新能力与传统体系的融合 [13] - 量子核心知识与能力的融入为金融业的未来发展储备了颠覆性算力动能，传统银行在加密通信与复杂风险模拟等领域对量子技术的探索与应用正是深度结合的体现 [13] 国际金融组织领导人才 - “先站住后站高”型国际金融组织领导人才的定位源于中国在国际金融组织的成长经验 [13] - 现实痛点是在国际组织中的人才大多仍停留在“先站住”层面，既熟悉国际规则又能结合中国经验推动创新的复合型人才不足 [14] - 深层挑战是年轻人才急于求成，缺乏对国际组织运作逻辑的系统性理解 [14] 金融安全综合治理人才 - 网格式+穿透化金融安全综合治理人才的迭代核心，在于从线下物理网格化治理到线上链上穿透化监管的能力跨越 [15] - 在链金融范式下，传统金融的单点危机概率已大幅降低，但链上、智能、顶层的融合催生出更具破坏性的新型穿透式金融风险 [15] - 上海市引进了纽约金融中心的社区网格式管理模式，并结合本土化改造，形成了上海网格式金融综合治理体系 [15] 金融安全核心能力矩阵与挑战 - 核心能力矩阵包括技术端、监管端和生态端，例如开发AI反欺诈模型、部署量子密钥分发系统、穿透跨部门数据、审计智能合约漏洞、联动多方构建协同治理网络等 [16] - 进入2026年面临的挑战包括新型风险的识别能力滞后，量子计算环境下的抗攻击系统研发不足，以及跨司法管辖区链上风险取证协作机制有待完善 [16] - 需强化跨部门协同的人才培养机制，建立联合实训基地，让人才在复杂实战中掌握融合能力 [16]

经济大省浙江，开始为专科生发放人才补贴了。 "低门槛"补贴 值得关注的是，浙江不少城市针对专科毕业生的补贴门槛较低，不限户籍，不需要在当地买房，仅需在当地就业并缴纳一定期限的社保。 以浙江城市中补助较多的绍兴为例，专科（高职）毕业生每年可以得到6000元的安家补贴，补助时间为三年，总共1.8万元。如果想在绍兴申请相关补 贴，需要毕业2年内来绍工作并连续缴纳社会保险满6个月。 中国新闻周刊致电绍兴人力资源社会保障局，相关工作人员表示，申请这一补贴的专科（高职）毕业生只需满足社保限制即可，没有任何户籍限制，也没 有强制性的落户要求，虽然该补贴叫安居补贴，但不需在当地购买住宅，在"浙里办"APP上申请人才码后，到所对应的各区人力资源社会保障局咨询办理 即可。 除了对户籍不设限制，浙江不少城市为专科毕业生发放补贴，对年龄的限制也较为宽松。比如浙江金华的相关政策就显示，市属或区属的民营企业，引进 的毕业前已持有高级工以上职业技能等级的35周岁及以下大专毕业生，最高可获得1.5万元补贴，分3年发放。 最近，多个浙江城市更新了其人才补贴政策。比如温州最新发布的人才政策提到，"对毕业2年内新来温中小微企业就业"的专科生，给予 ...

英伟达黄仁勋曾断言：未来全球AI产业的竞争是太平洋两岸中国人之间的竞争。 而在太平洋的另一端，国内高科技公司也在纷纷招兵买马，先有华为斥重金招揽天才少年，后有小米千 万年薪挖角DeepSeek核心成员。 不久前，网上还爆出阿里千问员工"吃豆包"的照片，随后被证实是AI生成的恶搞图，但从侧面说明国内 AI竞争也进入了白热化阶段。 好消息是，正有越来越多的赴美留学、工作的高端人才，选择回国发展。 不难看出，为赢得这场事关未来世界经济格局的竞争，中美两国不约而同地将目光锁定在了人才身上 ——谁能吸引更多人才为己所用，将在竞争中处于有利地位。 上图这位站在班级毕业照最前端，名叫姚顺雨的便是其中一位。三天前，腾讯宣布：这位年仅27岁，曾 就职于美国顶尖AI公司Open AI深度研究部门的天才少年，正式入职腾讯，担任首席AI科学家一职。 这句话正在变成现实，美国四大芯片公司CEO全为华人，马斯克组建了一支90%由华人组成的AI团队， 硅谷甚至流传着"一家高科技公司没有华人就搞不成AI"的说法。 姚顺雨是典型的"学霸圣体"，自中学时，便展现出过人的计算机天赋，曾代表母校合肥一中拿下国际计 算机奥林匹克竞赛的银牌。 数学成绩 ...

公司薪酬与激励政策调整 - 公司宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力并提升期权激励力度，目标是确保员工薪酬在全球各个市场都“领先于头部水平” [1] - 2025全年绩效评估周期的奖金（含绩效期权）投入较上个周期提升35% [1][2] - 绩效评估周期的调薪投入较上个周期提升1.5倍 [1][2] 具体激励措施细节 - 全年绩效获评“M”及以上员工的绩效激励月数上限提高：“M”激励月数上限增加1.5个月，“M+”下限增加1.5个月上限增加2.5个月，“E”下限增加3.5个月上限增加3个月 [2] - 半年激励力度提升：半年绩效“E”及以上员工所获激励的计算基数从月薪调整为月总包（月薪+月期权） [2] - 提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板），为在职员工提供更大涨薪空间并加强招聘市场竞争力 [1][2] 职级体系改革 - 公司将推行新职级体系，将原有的5级10档体系（1-1至5-2）更新为10级体系（L1-L10） [2] - 原有“1-1”“1-2”职级合并为“L1”，并在原有对应职级外新增“L10” [2] - 新体系下，员工在不晋级的情况下可获得比过去更大的涨薪空间，晋级带来的涨薪空间也将更大 [2] 政策调整背景与目标 - 行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地激励和保留优秀人才，并吸引全球优秀人才加入 [1] - 公司提出“什么时候加入都不晚”，鼓励员工和公司业务一起再上一个更大的台阶 [1] - “领先于头部水平”的表述在内部首次出现，意味着薪酬激励目标是在国内做到最领先，并在全球范围进入第一梯队以直面全球人才竞争 [1]

中国劳动力年龄结构变化与区域分化 - 2023年全国劳动力人口平均年龄达39.66岁，较1985年的32.25岁显著上升[1] - 劳动力平均年龄最高的五个省份为内蒙古(41.19岁)、黑龙江(40.84岁)、辽宁(40.74岁)、吉林(40.69岁)和四川(40.29岁)[1] - 海南、西藏、广东等省份劳动力结构相对年轻，区域分化明显[1] 高年龄省份的结构性成因 - 东北三省（黑、吉、辽）劳动力平均年龄均超40岁，面临体制转型与青年外流双重压力[2] - 东北地区传统制造业岗位收缩，本地高质量就业岗位增长乏力，导致高校毕业生“孔雀东南飞”[2] - 内蒙古经济倚重资源型产业，对年轻人才吸附能力较弱，人才流入意愿低[2] - 四川作为劳务输出大省，大量青壮年劳动力外流并在沿海定居，省内其他地区老龄化问题拉高全省平均水平[3] 城市人才竞争战略升级 - 城市竞争已超越“抢人大战”，进入以年轻化为目标的系统性人才生态重塑阶段[1][4] - 成都构建“全周期支持人才发展十条措施”，覆盖从大学生启动金到顶尖团队10亿元综合支持的全链条[5] - 成都每年筹集不少于20万平方米免费办公场地作为“梦想试验田”，并变革人才评价体系[5] - 长春预计一年投入10亿元构建从入学到立业的全程保障链，为大学新生提供免费游览等福利[5][6] - 哈尔滨依托国家重点实验室等平台，通过“丁香人才周”等活动，使省内高校毕业生留哈就业人数年均增长近15%[6] - 绵阳围绕主导产业赴高校精准引才，宜宾2025年上半年计划一次引进3128名高层次人才[6] - 呼和浩特推出“青城英才”工程，着力发展新能源、云计算等产业以摆脱对传统资源的依赖[7] 人才竞争背后的深层挑战与核心 - 人才虹吸效应加剧区域失衡，省会城市人才集聚可能加剧省内非中心城市的老龄化危机[8] - “政策红利期”后的持久力是严峻考验，决定人才去留的关键将转向产业提供的持续上升空间[8] - 城市最终竞争将回归产业竞争力、城市治理能力和文化包容性等“内功”[8] - 年轻人越来越看重城市的“软实力”和生活品质，包括营商环境、创新创业环境及宜居环境[9] - 城市需要完成从工作目的地到精神家园的进化，为人才提供清晰的未来图景和归属感[10] 未来竞争的关键维度 - 吸引和留住年轻人是关乎高年龄省份存续发展的必答题[11] - 城市在关注人口数量后，将更注重提升人口质量、结构和趋势等其他变量[11] - 竞赛的胜出者将是能为年轻人提供梦想舞台、事业机会和美好生活的城市[11]

事件背景与核心冲突 - 大疆投资3D打印公司“智能派”，并在协议中安排了针对拓竹科技的条款，被拓竹创始人陶冶称为“火力打击”[1] - 两家公司总部直线距离不足10公里，地理上的邻近加剧了竞争的火药味[1] - 冲突本质是“大疆系”创业军团与母公司在人才、技术和生存空间上的全面竞争，从“师徒”关系走向“对手”关系[1][2] 大疆面临的挑战与战略转向 - 全球消费级无人机市场增长触及天花板，2023年增长率仅5%左右，销售额连续三年下滑[16] - 海外市场面临政策监管压力，美国拟禁售新型无人机，意大利启动反垄断调查[16] - 公司积极寻找第二、第三增长曲线，布局扫地机器人、户外电源、eBike、3D打印等多个新赛道[17] - 新业务拓展高度依赖人才，但面临“大疆系”公司的人才竞争和业务卡位[18] “大疆系”创业军团概况 - 过去十多年涌现大量从大疆出走的创业者，表格列出22家由前大疆员工创立的公司[9] - 这些创业者承袭大疆专注于产品创新的方法论，在各自赛道成长为细分领域领头羊[8][10] - 典型成功案例包括：拓竹科技（3D打印机）、正浩创新（移动储能产品，2024年营收突破80亿元）[8][11] 拓竹科技的成长路径与市场地位 - 公司2020年11月成立，比同行晚六年入场，但首款产品Bambu Lab X1系列实现“降维打击”[11] - 产品优势：打印速度是普通打印机2倍，支持16色打印，搭载AI自动校准系统[11] - 市场表现：2022年Kickstarter众筹金额突破5000万元；2024年营收约60亿元，出货量120万台，全球消费级3D打印市场份额达29%；2025年一季度营收达20亿元，全年有望突破百亿[11] - 近期市场传闻完成由腾讯参投的新一轮融资，估值高达100亿美元（已辟谣）[11] 人才竞争与流失的闭环效应 - 招聘中出现候选人在大疆与拓竹之间二选一的情况，有时同样待遇下候选人选择拓竹[4][13] - 资本市场对“大疆系”创业者存在FOMO情绪，给予项目很高估值溢价，促使更多骨干出走创业[4][14] - 形成人才流失闭环：资本青睐大疆背景团队 → 创业成功率与回报预期提升 → 更多骨干出走创业 → 新公司继续挖角老同事[15] - 有报道称部分FA机构将办公室设在大疆附近，并制定KPI要求每周约见大疆管理人员[15] 大疆的应对与潜在影响 - 公司对离职创业，特别是带走技术的行为管控极严，拓竹在五年前注册时就上了大疆的竞业清单[15] - “大疆系”公司在其感兴趣的赛道上已形成先发优势，例如在户外电源领域，正浩创新2023年营收达50亿元，大疆同年才推出第一代产品[18] - 大疆当前利润主要依赖消费级无人机、工业级无人机及手持云台等影像设备，新业务仍处于高投入、回报不确定阶段[18] - 随着大疆四处出击，未来将与更多“大疆系”军团正面碰撞，此次与拓竹的冲突可能仅是个开始[19]

文章核心观点 - 全球美妆行业顶尖人才的流向是市场格局变化的晴雨表，欧莱雅集团高管（欧莱雅系）的流动呈现出与宝洁系不同的鲜明特征，他们更倾向于加入其他大型企业担任核心管理角色，而非自主创业 [1][4][15] - 欧莱雅系高管因其系统性能力、国际化视野和成熟的管理模型，成为国内外美妆企业在品牌升级、管理精细化与出海国际化关键发展阶段争相引进的关键人才 [6][11][36][37] - 欧莱雅集团内部推崇的高管轮岗机制，通过跨职能、跨品牌、跨地域的“之”字形成长路径，培养了具备“CEO思维”和全局视野的复合型领导者，这使其人才备受竞争对手青睐 [18][22][23] - 二十一世纪美妆行业的竞争归根结底是顶尖人才与组织模式的竞争，欧莱雅系人才的持续流动正在悄然重塑全球美妆市场的竞争格局与权力版图 [36][37] 欧莱雅与宝洁系高管流动特征对比 - 欧莱雅系高管职业路径更倾向于流入其他大型跨国企业或本土头部美妆企业担任核心管理角色，业内观点认为“欧莱雅系高管更适合打工” [4][15] - 宝洁系精英路径多为自主创业或加入其他企业成为管理层，创业比例更高，部分源于其内部提拔机制导致晋升空间有限及广州创业氛围浓厚 [1][15][16] - 欧莱雅校友会成立时间晚于宝洁校友会，以及欧莱雅集团为员工提供良好的晋升通道，也被认为是影响其人才流向模式的因素之一 [16] 国内美妆企业引进欧莱雅系高管情况 - 2025年至今，国内美妆企业发生3例欧莱雅系高管上任，其中1例来自贝泰妮集团，2例来自珀莱雅 [8] - 贝泰妮集团于今年3月任命原欧莱雅电子商务总监吴小静为副总裁，负责线上业务中心及薇诺娜宝贝事业部 [8][9] - 珀莱雅于6月任命原薇姿（中国）品牌总监汪奕峰为产品开发负责人兼孵化品牌副总经理，其拥有超20年护肤及个人护理经验，具备全链路管理能力 [8][9][11] - 珀莱雅于10月11日任命原欧莱雅中国财务发展总监金昶为财务负责人，其拥有战略投资及收购兼并经验，正值珀莱雅计划发行H股并于10月27日表决上市事宜的关键时期 [8][9][10][11] - 引进欧莱雅系高管旨在助力国内品牌应对从1到10的品牌化、精细化与国际化挑战，珀莱雅此举是其迈向“全球化美妆企业”的关键一步 [6][11][37] 国际美妆企业引进欧莱雅系高管情况 - 欧莱雅系高管在国际美妆企业中同样备受青睐，有相当一部分加入竞对公司如拜尔斯道夫、资生堂、科赴、科蒂、开云等担任美妆相关职位高管，甚至担任CEO [23] - 前欧莱雅韩国副总裁李善珠于上月出任LG生活健康首席执行官，其在欧莱雅任职期间曾将科颜氏发展为集团奢侈品领域第二大品牌，并实现全球销售额翻倍 [23][27] - 今年4月，前欧莱雅奢华部门法国区香水业务总经理Nathalie Berger-Duquene加入开云集团，出任旗下香水品牌Creed的首席执行官 [27] - 开云美妆首席执行官Raffaella Cornaggia亦有欧莱雅集团十年工作背景，其复合背景对开云从零到一拓展美妆版图至关重要 [27] - 2023年LVMH集团任命前欧莱雅中国首席执行官Stéphane Rinderknech为美妆部门董事长兼首席执行官 [28] - 2020年7月，科蒂任命欧莱雅集团前高管Sue Nabi为首席执行官，在其任期内科蒂集团净收入总体呈现增长态势 [28][29] 欧莱雅集团内部人才培养机制 - 欧莱雅集团不鼓励直线晋升，推崇跨职能、跨品牌、跨地域、跨渠道的“之”字形成长路径的高管轮岗机制，旨在培养“CEO思维” [18] - 首席执行官Nicolas Hieronimus是该机制的典型代表，其职业生涯历经卡尼尔、美宝莲英国区总经理、巴黎欧莱雅法国及国际总经理、欧莱雅墨西哥总经理、专业美发产品部及高档化妆品部负责人等多个关键岗位 [19] - 该机制是一个高度系统化、战略驱动的人才培养体系，能培养具备全局视野和跨界能力的“全能型”领导者，确保公司文化延续性和战略敏捷性 [22] 美妆行业人才竞争与女性高管现状 - 美妆行业人才争夺加剧，据雅杰猎头数据，雅诗兰黛、强生等巨头近年挖走欧莱雅集团北美区20%的抗衰老研发骨干，2024年该区域物流总监离职率达35%，远超行业平均的18% [34] - 在聚美丽对2025年至今国际美妆中欧莱雅系高管上任情况的统计中，女性高管占据三分之二 [33] - 欧莱雅集团在全球有69%的员工、58%的董事会成员和54%的领导人为女性，欧莱雅中国女性员工占比超七成（72.75%），最高层管理女性比例达50% [33] - 对比行业，雅诗兰黛中国女性员工占比79%，管理层女性比例65%；LVMH集团女性高管比例从2017年的23%提升至2020年的50% [33][34] - 全球25家最大美妆上市企业中，女性员工占比69%，初级管理岗位女性占比63%，但晋升至高级管理层时比例骤降至36% [34] 企业战略合作与组织调整 - 今年10月19日，开云集团与欧莱雅集团宣布建立长期战略合作伙伴关系，协议总价值40亿欧元（约合人民币330.61亿元），内容包括Creed品牌出售、美妆香氛授权许可及设立健康领域合资项目 [28] - 面对人才挑战，欧莱雅集团于今年9月宣布6项关键人事变动，改革美国区领导层 [35] - 联合利华则选择更为激进的内部重构路径，其首席执行官透露前200名领导者中多达四分之一可能会被替换 [35]

大疆与拓竹科技的人才竞争与行业动态 - 拓竹科技创始人认为大疆投资3D打印公司并设置针对拓竹的条款，99.9%的把握是由于人才流向问题触怒大疆创始人[1][3] - 早期大疆对拓竹态度相对宽容，因员工去拓竹总好过去竞争对手影石，但当前态度转变原因包括：人才入口端出现候选人在大疆与拓竹之间二选一，有时同等待遇下候选人义无反顾选择拓竹[1][4] - 资本市场对"大疆系"存在FOMO（害怕错过）情绪，给予相关创业项目很高溢价，导致大疆员工外出创业蔚然成风，并各自拉走一批骨干，大疆可能将此部分影响归咎于拓竹[4] 大疆内部人才流失分析 - 尽管大疆具有行业地位、高人均利润、快速增长、优厚待遇和发展机会，理论上应是人才吸铁石，但人才仍在流失[1][5] - 将人才流失归因于外部公司（如拓竹）发展太好，可能是逃避问题、自我麻痹或对掌控感的虚幻渴望[1][5] - 2017年之前公司行业地位、利润、待遇和增速均不如2025年当前水平，但员工稳定度和忠诚度却远高于现在[5] - 建议大疆厘清"忠诚"与"服从"概念的异同，并明确重点培养哪一种，据称此举可减少至少50%的人才流失[6] 拓竹科技对竞争的准备与行业看法 - 拓竹科技对行业竞争已准备5年，创业第一天起就在为必然到来的行业内卷做准备[2][7] - 按照预设剧本，预计2023年底将出现激烈内卷，因此公司在2022年底进行了一轮融资，尽管当时并不缺钱[2][7] - 竞争对手参考拓竹产品进行开发所花费的时间比预期长，使公司获得了额外的两年时间囤积粮草、厉兵秣马[7] - 3D打印行业归根结底是靠产品说话的行业，公司对自身产品能力有信心[2][7]

大疆对拓竹科技的态度转变 - 大疆投资一家3D打印公司并在协议中设置针对拓竹科技的条款[1][3] - 拓竹科技创始人判断大疆态度转变有99.9%的把握是因为人才流向问题触及前老板的逆鳞[1][3] - 早期大疆对拓竹科技较为宽容因为员工去拓竹总好过去竞争对手影石[1][4] 大疆态度转变的原因 - 过去竞争仅存在于出口端（员工离职去向）现在入口端（招聘）出现候选人在大疆和拓竹之间二选一甚至相同待遇下选择拓竹[1][4] - 资本市场对"大疆系"创业项目出现FOMO（害怕错过）情绪给予高溢价导致大疆员工外出创业蔚然成风并带走骨干团队[4] - 创始人推断大疆此次投资是"火力打击"而非价值投资选择最卷的公司进行竞争[4] 大疆内部人才流失分析 - 大疆作为有行业地位和人均利润的公司增速快待遇好机会多理应是人才吸铁石但人才仍在流失[1][5] - 2017年前公司行业地位、利润、待遇、增速均不如2025年但员工稳定度和忠诚度更高[5] - 将人才流失归因于外部兄弟公司混得太滋润可能是逃避问题或自我麻痹[1][5] 拓竹科技的竞争准备 - 面对竞争拓竹科技过去5年一直在准备创业第一天就预见行业被证明有前途后必然面临内卷[2][6][7] - 按照预设剧本预计2023年底出现激烈内卷因此在2022年底进行一轮融资当时公司已不缺钱[2][7] - 竞争对手花费比预期更长的时间参考拓竹产品进行开发使公司获得额外两年时间囤积粮草和厉兵秣马[7] 3D打印行业竞争本质 - 3D打印行业归根结底是靠产品说话的行业[2][7] - 拓竹科技对自身产品能力有信心认为若被竞争淘汰只能怪自己没本事[2][7] - 来竞争的不止一家公司没有任何规定限制谁不可以投资谁[2][7]