解读字节最新的人才观 2025年6月10号，字节跳动发布了最新的人才观。一共是6条，我发现和我内心的很多用人观念完全一致。所以，今天我们一起学习下这6条人才观。应该对 各位企业家有帮助。 第一，和优秀的人做有挑战的事。 优秀与挑战相结合，会产生奇妙的化学反应。这种组合如同催化剂，加速个人成长。其实字节这么多年，做了非常多有创新的挑战性的事情，这一定与他们 的人才梯队有关系。与优秀者为伍，做有挑战的事，我们每个人的生命会变得更加丰盈。而在这样的过程中，我们不知不觉会遇到更加优秀的自已。我一直 认为，优秀的人有几个特质，清晰的思维，高纬的认知，持续的学习能力，高效的执行力，他们思考问题更喜欢直指核心，直面第一性原理。以前登山的时 候，我发现，如果这次很多登过山的人，我自已大概率也可以上去。但假如这次都是新人，那我也可能上不去，他们止于山腰，还告诉你，这个地方边鬼都 上不去。 第二，看潜力不看资质。 这其实说的是要看一个人的本质的东西，而不是他的从业经验。一个人的本质的东西，比如价值观，比如人品，这才是一个人未来可以取得多大成就的最根 本的源动力。大部分公司的招聘，应该还是只看从业经历。我记得以前招过一个方案，叫做 ...

人才观核心 - 公司打破科技行业对资历的崇拜，年轻工程师可负责核心项目[3] - 人才被视为能带来超额回报的活资产，而非财务报表上的成本数字[3] - 公司自信表示竞争对手挖不走人才，背后有独特人才哲学支撑[3] 组织文化 - 办公室没有森严等级，新员工可随时查看CEO的OKR目标[4] - 公司选择让人才密度高于业务复杂度，用智慧替代流程[4] - 优秀人才不需要层层管控，透明文化贯穿整个组织[4] 招聘策略 - 招聘时"忘掉简历"，专注考察底层特质如好奇心、学习力、韧性[6] - 2025年初推出"节节高"计划，三年内毕业年轻人招聘量翻倍[6] - 筋斗云人才计划向毕业三年博士开放实习岗位，课题数量增加30%[6] 用人理念 - 在新兴领域如人工智能，适配特质比重复经验更珍贵[8] - 管理者必修课是敢于招聘和发展比自己强的人[8] - 新成员必须拉高团队平均水平，否则会稀释团队能力[8] 薪酬体系 - 每半年做市场调研，确保薪酬包处于行业最前沿[11] - 为高潜力人才支付溢价，匹配竞争对手offer并额外增加股票期权[12] - 人力投入被视为"投资回报率"而非"成本"[11] 绩效激励 - 2024年升级绩效政策，大幅拉开激励差距[15] - 高绩效者获超常规回报，包括扩大期权基数、增加股数和提升激励上限[16] - 管理者需区分真正创造和"蹭产出"，避免奖励平均化[16] 薪酬体系创新 - 建立"以能定级，以级定薪，以绩定奖"的三角体系[19] - 招聘时业务主管只定能力等级，HR根据级别和市场供求定薪[19] - 绩效评估时像重新面试一样审视员工当前能力[19] 文化总结 - 公司构建基于能力、潜力和贡献的新秩序[22] - "和优秀的人，做有挑战的事"是贯穿整个公司的理念[22] - 在聪明人密度足够高的地方，创新永不枯竭[22]

人才观讨论 - 王兴兴将人才分为三类：顶尖人才能独立管理和运营项目并主导新产品定义及技术落地[3] 优秀人才能在已有框架下高质量实现项目需求[3] 普通人才需要更认真执行以避免偏差[3] - 李书福提出"人人是人才"理念 强调企业各岗位员工都不可或缺 包括清洁工和厨师等基础岗位[4] - 李书福以建造大楼比喻 说明企业需要各类人才协同工作 如同建筑材料各司其职[4] 企业发展与人才需求 - 王兴兴认为顶尖人才是推动社会和公司进步的关键 具备担任高级管理职位的能力[3] - 李书福回忆创业初期团队规模小 对人才需求简单 随着企业壮大认识到每个岗位都影响全局[4] - 李书福强调员工间应相互学习鼓励 共同提升以增强公司整体竞争力[4]

基于以上 6 条，我觉得其中的第 2、3、4、6 点在执行过程中最容易跑偏，接下来我们分别聊聊。 在常规招聘模式下，看背景、看资历、看经验、看匹配度，唯独潜力这一项被当做一种很难显性化评估的加分项。 这么说吧，那些没有大厂履历和项目光环的人，即便他们想去大厂，但是在简历这一关他们都过不了。 我就认识一些非常优秀的产品经理，就是因为个人机遇、选择、不可控因素导致履历并不光鲜，导致后期发展受限。 那么，什么叫用人看本质呢？ 对此，字节给出了对于候选人特质的评估维度，同时你们也可以看看自己是否符合。 字节发布了 6 条人才观，可以说每一条都直指大厂的痛点，或者说就是目前很多公司存在的问题。 你们可以先看下这 6 条具体内容： 1、和优秀的人，做有挑战的事； 愿景是好的，但是落地过程中会因为各种限制和阻碍产生动作变形，愿景难敌现实。 2、用人看本质，看潜力不看资历； 3、敢招比自己强的人； 4、为最优秀的人提供最好的回报； 5、激励拉开区分度，不吃大锅饭； 6、以能定级、以级定薪、以绩定奖； 有一说一，以上 6 条有哪家公司能真正做到？ 就说一点吧，这些特质在简历和面试中如何量化？ 通常，就是因为难以量化，更多是候选 ...

字节跳动核心人才观 - 公司认为人才是成功的最重要因素 核心人才观第一条为"和优秀的人 做有挑战的事" 优秀人才能够应对组织变大和业务复杂化的问题 [1] - 优秀人才会主动寻找更具挑战性和高回报机会 公司致力于打造高效高标准的成长环境 促进人才与公司共同发展 [1] - 招聘标准强调"用人看本质 看潜力不看资历"和"敢招比自己强的人" 注重核心特质如潜力 学习能力 好奇心 开拓精神和韧性 [1] 人才识别与招聘策略 - 招聘聚焦候选人核心能力而非资历 避免思维惰性 不依赖熟人或资深履历 [1] - 坚持招聘能提升团队平均水平的人才 敢于聘用比自己强的候选人 体现领导力 [1] - 网友评论认可"不看资历看潜力"的招聘理念 认为给新人机会能激发创新 [5] 人才保留机制 - 通过提供行业领先薪酬留住人才 人力部门每半年回顾市场薪酬水平 [2] - 激励制度强调区分度 管理者需识别真实价值创造 确保高贡献者获得公平回报 [2] - 采用"以能定级 以级定薪 以绩定奖"的定级体系 回报与能力发展同步 [2] 社会反响 - 网友积极评价人才观 特别认同招聘标准和团队协作理念 [5] - 部分网友建议放宽年龄和学历限制 为潜力人才提供更多机会 [5] - 员工评论反映在字节跳动工作能发挥特长 实现个人与公司共赢 [4]

公司业绩与市场关注度 - 2024年公司归母净利润达321.85亿元，同比增长10.91%，并实施百亿级股东分红[2] - 公司因高管动态（如董明珠与孟羽童合作直播、董事会换届）持续引发市场热议，但经营层面保持低调务实[2][3] 人才战略与价值观 - 公司坚持"认能力不认学历"原则，核心价值观为"忠诚、友善、勤奋、进取"，现有8万员工中研发人员超2万名[5] - 技术人才主要通过内部培养，拒绝高薪挖角同行，典型案例包括1986年出生的总工程师钟成堡[7][9][10] - 应届生培养体系成熟，有员工入职半年即晋升干部，无年龄限制且实行"能上能下"机制[10][27] 研发投入与行业影响 - 研发投入实行"按需投入，上不封顶"政策，如光储直柔空调研发曾多次烧毁主机[14] - 被称空调领域"黄埔军校"，但反对人才恶性竞争，指出制造业人才需长期平台投入而非简单挖角[16][17] 年轻化与品牌形象 - 通过AWE展台科技元素吸引年轻用户，但董明珠与孟羽童直播属自然互动非营销策划[18][20][21] - 公司取消大小周制度，为应届生提供宿舍及班车等福利，工作环境被评价为"幸福"[28][29][31] 接班人计划 - 接班人选拔强调内部梯队建设，总裁张伟等高管均从基层成长，1986年总工程师为典型案例[24][25][26] - 董明珠公开表态期待"所有优秀格力年轻人成为接班人"，而非指定个别人选[24][26]

事件起因 - 格力董事长董明珠在企业内部会议中提出"海归派不可信，里面可能有间谍"的言论，强调公司"扎根本土"的人才培养体系 [3] - 该言论被曝光后迅速引发海归群体强烈反弹，被指为对整体海归人员的否定和标签化 [3][14] 舆论反应 - 山西省海归商会发表声明谴责该言论是"对海归群体的严重误解"，要求公司纠正错误并道歉 [5] - 《新京报》批评该言论是"背离常识的偏见"，指出全球化时代人才流动是常态，此举将损害企业国际竞争力 [7] - 法学家指出该言论涉嫌违反《就业促进法》和《劳动法》中关于就业歧视的规定 [10] - 网红发起抵制行动，海归群体在社交媒体集体发声反驳"间谍论" [12] 公司战略影响 - 格力海外营收占比常年低于20%，显著低于美的、海尔等同行40%以上的海外营收占比 [19] - 公司坚持"本土高校培养人才"策略，与联想、华为等企业全球化人才战略形成鲜明对比 [17] - 高管流失严重，过去十年包括黄辉、望靖东等多位高管离职，接班人选难以稳定 [21][23] 公司治理问题 - 公司存在"一言堂"管理现象，权力过度集中导致其他高管缺乏发挥空间 [21][23] - 将董事长个人形象与品牌深度绑定，线下店改名"董明珠店"，涉嫌利用职务便利谋取个人利益 [25] - 缺乏完善接班人计划，投资者担忧"后董时代"可能出现权力真空 [32] 行业对比 - 联想通过收购IBMPC业务并启用外籍高管成功开拓全球市场 [17] - 华为在海外设立多个研发中心吸引国际顶尖人才 [17] - 美的、海尔已完成代际交接，而格力仍面临接班人困局 [23] 未来发展建议 - 需平衡本土培养与引进外来人才的关系，提升海外市场拓展能力 [30] - 应建立科学治理结构，从依赖个人权威转向依靠制度和团队 [32] - 需要构建包容开放的企业生态，避免因个人言论损害品牌形象 [34]