案件核心判决 - 宝山区人民法院判决外包公司以“严重违纪”为由解除与员工小陈的劳动关系构成违法解除，需向小陈支付赔偿金113000余元 [1][3] 公司管理行为与争议点 - 外包公司在项目撤项后，将员工统一安排至装有监控的办公地，由人事部门进行考勤管理和监控盯管 [1] - 公司对小陈在短期内连续发出四次警告，理由包括“5次工作时间睡觉超过半小时”、“擅离工作岗位”、“工作时间吃外卖”及“未经批准在工作场地使用个人电脑设备” [1] - 公司将同一天发出的三次口头警告升级为一次书面警告，并结合之前的一次书面警告，以“一个月内累计收到两次书面警告属于严重违纪”为由解除劳动关系 [2] - 公司被法院认定在培训特殊时期，通过倒查监控对员工过往行为进行回溯审查，并将同质化违纪行为拆分、累计后升级处罚，属于刻意制造解除条件 [2] - 法院指出公司对小陈的违纪行为长期未予指出和纠正，而是过了一段时间后集中处理并直接升级为最严厉的解除处分 [3] 员工行为与辩护理由 - 员工小陈在项目撤项后被安排参加培训、撰写心得等工作 [1] - 针对“工作时间吃外卖”的指控，小陈方解释是因外卖送达延迟，故直接在工位就餐 [2] - 针对“擅离工作岗位”的指控，小陈方辩称在培训期间无具体任务安排时，偶尔去茶水间、厕所或回复工作电话不构成擅离 [2] - 法院查看监控发现，小陈虽有在工位睡觉和短时间离开工位（有时不到30分钟）的情况，但公司长期放任其他同事的类似行为，却选择性处罚小陈 [2] 法院审理观点 - 法院认为小陈的违纪行为（如工位小憩、短时离岗）未达到解除劳动关系的严重程度，属于可通过提醒或教育纠正的行为 [2][3] - 法院强调公司将同一天发出的口头警告强行拼凑成书面警告，以凑足两份书面警告来认定严重违纪，其解除决定缺乏合法基础 [3]

核心观点 - 2026年初金融行业劳动纠纷频发 涉及多家基金、期货公司 纠纷焦点集中在奖金支付、离职争议等方面 [1][3][4] 行业动态与案例 - 淳厚基金前固定收益投资部总监祁洁萍因劳动合同纠纷起诉公司 案件定于2026年4月10日开庭 公司回应称此为个案 不影响公司经营与战略 [1] - 祁洁萍管理规模曾超过280亿元 其劳动合同于2025年1月到期 因续约条款细节未达成一致而离职 公司曾以“股东股权纠纷未解决”为由要求其暂缓离职 [1][2] - 祁洁萍在2025年3月首次提起诉讼后撤诉 其提到因连续巨额赎回和清盘导致其管理的基金净值曲线回到原点甚至出现负收益 [2] - 华宝基金被离任基金经理陈龙起诉 案件于2026年1月19日开庭 陈龙管理期间多只基金出现较大亏损 [3] - 外资公募联博基金原副总朱建荣在2025年9月离任后 于离职3个月内起诉公司 案件同样于2026年1月19日开庭 [3] - 嘉合基金原研究员赵静起诉公司 案件已于2025年12月29日开庭 [4] - 律师指出 2025年以来金融行业劳动纠纷咨询量增加至少30% 特别是一些地方投资基金和信托基金 矛盾点主要在延迟支付或要求返还项目奖金 [4] 期货行业争议事件 - 申银万国期货员工因年终奖分配不均引发争议 网传截图显示一级部门领导奖金30万元而普通员工仅1万元 员工要求公司解释分配依据 [4] - 疑似该公司员工在维权直播中遭到公司领导身体攻击 [4] - 公司回应称网传消息与事实严重不符 已向公安机关报案 [5] - 涉事员工表示公司已连续两年大幅削减员工年终奖 [5]

基金行业诉讼案件概况 - 2026年开年，基金公司司法案件较往年明显增多，近一个月内包括国投瑞银基金、安联基金、联博基金以及华宝基金等公司需应诉 [1] - 基金公司被诉至法院的主要原因有三类：劳动纠纷、与投资者之间的复杂纠纷、以及因独立资产管理计划问题被申请为被执行人（后者对基金公司实际无影响） [1] - 在投资者纠纷案件中，出现罕见情况：有百亿基金经理被一同起诉，例如国投瑞银基金经理施成因“金融委托理财合同纠纷”被投资者与公司共同起诉，案件定于1月13日开庭 [1] 淳厚基金与基金经理劳动纠纷详情 - 固收基金经理、前固定收益投资部总监祁洁萍起诉前东家淳厚基金，案件将于4月10日开庭 [1][3] - 祁洁萍管理规模一度超过280亿元，其与公司的纠纷始于2024年底的合同续签谈判，因条款细节未达成一致未能签约 [3] - 2025年2月底祁洁萍正式提出离职，公司以“股东股权纠纷未解决”为由要求其暂缓离职3-6个月以维持团队稳定，祁洁萍随后未到岗并于3月提起劳动诉讼，后撤诉 [3] - 2025年5月，淳厚基金公告祁洁萍因个人原因暂时不能履职，其管理的四只债券型基金由他人接任，纠纷持续近一年仍未解决 [3] - 纠纷背后根源是公司股东之间的股权纠纷陷入僵局，管理层希望留住核心员工，而个人追求稳定的职业发展 [4] 其他基金公司劳动纠纷案例 - 劳动合同纠纷是基金公司常见诉讼类型，近期涉及的公司包括联博基金、华宝基金、嘉合基金等 [4] - 华宝基金前基金经理陈龙（陈某）因劳动争议起诉公司，案件将于1月19日开庭 [4] - 联博基金前副总经理朱建荣因劳动争议起诉公司，他于2025年9月4日因个人原因离任，离职不足三个月即提起诉讼 [4] - 朱建荣拥有20多年资管从业经验，2024年6月上任联博基金副总经理，聚焦销售与渠道体系建设，任职仅一年多即离任 [8] 投资者起诉基金公司案例 - 安联基金因“李鬼”公司问题被投资者起诉，公司回应称尚未有实际开庭审理的案件，之前两起均系投资者被冒用公司名称的第三方诈骗，且与启牛学堂从未有任何合作关系 [2][9] - 行业中存在不法分子假冒仿冒证券期货基金公司，通过微信、贴吧、论坛等渠道，以推荐软件、引导下载交易软件转账入金或收取服务费等套路欺骗投资者 [9] - 国投瑞银基金被投资者李某以“金融委托理财合同纠纷”为由起诉，基金经理施成被列为共同被告 [9] - 此类因投资亏损起诉公募基金及基金经理的案件在业内较为罕见，市场关注点在于基金经理管理产品出现亏损时是否需要担责，以及如何衡量管理人勤勉尽责的边界 [11]

核心事件 - 公募基金公司联博基金副总经理朱建荣因劳动争议将公司诉至法庭 [1][11][12] - 朱建荣于2024年9月4日因个人原因离职，公司于9月6日公告 [1][12][13] 涉事人员背景 - 朱建荣拥有超过10年的基金渠道经验，曾任职于泰达荷银、泰达宏利、国投瑞银、兴证全球等多家机构 [10][22] - 朱建荣于2024年6月空降至联博基金担任副总经理，主要负责渠道工作 [10][22] 公司基本情况 - 联博基金成立于2021年9月，是一家外资全资公募基金公司，由联博香港100%持股 [4][15] - 公司近期发生高层变动：原总经理兼财务负责人钱峰于2024年9月30日离职 [8][21][22] - 2024年12月，罗登攀（曾任职于大成基金和先锋领航上海）出任联博基金新任总经理兼财务负责人 [8][21] 公司经营与产品表现 - 公司管理规模波动剧烈：从二季度的11.1亿元降至三季度的5.55亿元，规模腰斩，随后回升至9.84亿元，在业内处于倒数前20水平 [6][17] - 公司大部分产品成立不足一年，旗下“联博智选”基金年初至今收益率为25% [6][18] - 另一只产品“联博智远”年初至今收益率超过30%，但三季度规模从4亿元大幅缩水至1.49亿元，主要原因是遭遇资金巨额赎回 [6][19] - 公司产品线包括偏股混合、混合二级债基、指数增强等类型 [6][18] 事件潜在原因分析 - 朱建荣离职原因可能与公司规模不佳（至今未突破10亿元）、薪酬待遇、股权激励或团队稳定性有关 [4][15] - 由于公司为外资全资控股，推测不存在股权激励计划，因此股权激励可能并非离职主因 [8][21] - 分析认为，离职背后可能是公司规模表现不佳，或公司未能兑现对朱建荣的某些激励承诺，从而引发劳动纠纷 [10][22]

核心观点 - 北京市人社局发布的典型案例明确“AI替代岗位≠合法解雇” 为AI时代的劳动纠纷提供了重要裁决参考 厘清了技术迭代中企业与劳动者的权利义务边界 [1] 法律裁决与案例细节 - 2024年 某科技公司因转向AI自动化采集 撤销了从事传统人工地图数据采集的员工刘某的岗位及部门 并于年底以“客观情况重大变化”为由解除劳动合同 [1] - 劳动人事争议仲裁委员会认定该公司解除劳动合同的行为违法 裁决支持了员工刘某的诉求 [1] - 该裁决重申了技术迭代的风险不应由劳动者单独承担的法治原则 [2] “客观情况重大变化”的法律界定 - 依据《劳动合同法》第四十条第三款 “客观情况重大变化”需导致劳动合同无法履行方可解除合同 但这并非企业解雇的“万能借口” [2] - 北京市相关司法解答明确 该情形需具备“不可抗性与不可预知性” 例如自然灾害等不可抗力或法律法规变化导致的企业迁移停产 [2] - 企业主动引入AI技术属于自主经营决策 在其风险控制范围之内 不符合“客观情况重大变化”的法定要件 [2] 对劳动者的影响与维权路径 - 裁决明确岗位消失不等于合法解雇 劳动者无需因技术变革而恐慌 [2] - 若企业未履行协商变更合同、提供技能培训、内部岗位调剂等前置义务而直接解除合同 即属违法 劳动者可依法主张权益 [2] - 对劳动者而言 提升技能与增强适应力是应对AI变革的根本之道 [3] 对企业的合规要求与用工责任 - 技术革新是企业发展的核心动力 但前提是合规用工 企业不应将技术替代视为裁员的“捷径” [3] - 法规要求企业应优先通过协商变更合同、技能培训、内部调剂等方式安置受AI影响的劳动者 [3] - 确需解除劳动合同时 必须严格遵循法律规定 例如根据《劳动合同法》第四十一条 企业因重大技术革新需裁减人员时 应提前三十日向工会或全体职工说明情况 听取意见并报劳动行政部门 还需优先留用特定群体 [3] - 依法依规管理并承担社会责任 才是企业在AI技术革命时代的长远之计 [3] 行业治理与未来展望 - 该裁决为AI时代劳动关系治理提供了重要参照 法治的作用在于划定各方权利义务边界 [3] - 随着AI应用场景拓展 类似纠纷或将增多 亟须更细化的规则指引来准确界定“客观情况”并平衡企业自主经营权与劳动者稳定就业权 [4] - 相关部门应适时出台指导意见 明确技术替代岗位的合规路径 防止“AI替岗”成为变相裁员的便捷通道 [4] - 坚守法治底线 才能构建AI时代和谐稳定的劳动关系 实现企业发展与劳动者权益保护的双赢 [4]

仲裁案例核心裁决 - 北京市人社局发布的2025年度劳动人事争议仲裁典型案例明确 AI替代岗位不等于合法解雇 为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例参考[2] - 仲裁委员会认定某科技公司以AI替代岗位为由解除员工劳动合同的行为构成违法解除[2] - 该裁决明确指出 AI替代岗位不属于劳动合同法第四十一条第四款中规定的“客观情况发生重大变化”[2] 案件具体事实与裁决依据 - 员工刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年 2024年初公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集 撤销了刘某所在部门及对应岗位[2] - 2024年底 公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 致使劳动合同无法继续履行”为由 解除与刘某的劳动合同[2] - 仲裁委员会指出 “客观经济情况发生重大变化”需具有“不可抗性”与“不可预知性” 即超出用人单位常规经营决策和风险控制范围[2] - 仲裁委员会认为 岗位被AI替代虽从时代趋势看具有“不可抗性” 但对于企业发展来说 是在常规经营决策和风险控制范围之内的 企业应预知此变化并调整用人战略[2] 用人单位责任与劳动者应对 - 仲裁委员会表示 用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受AI替代影响的劳动者[2] - 如确需解除劳动合同 则必须严格遵循相关规定 否则将构成违法解除[2] - 对于劳动者而言 在AI时代应保持终身学习 以适应职场变化与岗位迭代 同时要积极配合单位的技术变革并参与技能培训[4] - AI时代不再拥有终身不变的岗位和职业 劳动者必须具备终身就业的能力[2][4] 法律后果与行业影响 - 根据劳动合同法 用人单位违法解除或终止劳动合同 劳动者要求继续履行的 用人单位应当继续履行 劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的 用人单位应依法支付赔偿金[3] - 即便仲裁维护了劳动者权利 也存在用人单位支付赔偿金后 员工仍因岗位被AI替代而失业的可能性[4] - 该案例规范了企业的用工行为 明确不能把岗位被AI替代作为“客观情况发生重大变化”的理由解聘员工[4] - 随着人工智能快速发展 一些传统岗位被AI替代是大势所趋 是用人单位拥抱AI时代、提高劳动生产率的必然选择[2]

案件概述 - 华金证券前员工周某某于2025年1月21日因劳动合同纠纷起诉公司 该员工已离职五年[2] - 周某某于2019年10月1日加入华金证券债券承销部 于2020年11月离职 任职仅1年又10天[3][4] - 该员工拥有丰富跳槽经验 曾先后执业于国泰君安证券、兴业证券 后加入第一创业证券旗下的一创投行[3][4] 纠纷核心分析 - 诉讼时效已超过常规劳动仲裁一年时效 暗示争议核心可能涉及递延支付奖金、竞业补偿金或与长期项目清算挂钩的绩效分成[5][6] - 投行行业普遍采用复杂的薪酬安排以绑定人才和平滑风险 但员工离职时常因支付条件与计算口径模糊引发纠纷[7] 公司相关诉讼情况 - 华金证券近期密集卷入多起劳动合同纠纷 包括与自然人张某互为原被告的互诉案件 案号为(2025)沪0106民初31404号与31744号[8] - 2025年6月 另有一位黄姓员工因“追索劳动报酬”起诉华金证券[8] - 华金证券人员规模相对较小 目前从业人员为965名 短期内多起涉及前员工的纠纷进入司法程序[8]

案件核心判决 - 法院一审判决公司需向员工王某甲支付经济补偿金34812.50元 [3][7] - 法院驳回了员工关于应缴未缴社保补偿金及加班费差额的诉讼请求 [3][7] 案件背景与争议焦点 - 员工王某甲于2023年6月6日与公司签订劳动合同，公司为其在深圳建立了社保账户 [3] - 2024年7月9日，员工出具《申请报告》，自愿放弃缴纳社保，并确认每月领取1400元社会保险补贴 [4] - 2024年8月22日，员工以公司未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同 [1][4] - 公司于8月26日回函，要求员工返回岗位配合办理社保并退回已领取的补贴 [4] 法院判决依据分析 - 法院支持经济补偿金请求，因员工解除合同的理由是公司未缴社保，该主张有事实和法律依据 [5] - 法院计算的补偿金金额高于员工主张的34812.50元，但尊重其处分权予以确认 [5] - 法院驳回社保补偿金请求，认为补办社保需由监管部门责令，且员工未提交向有关部门主张损失的证据 [7] - 法院驳回加班费请求，因员工在职两年多未对工资及加班费提出异议，且合同规定加班需经审批 [3][7] 公司与行业运营特点 - 公司鼓励高效工作，不提倡加班，规定加班需经层层审批，否则视为无效工时不予支付加班费 [3] - 该公司员工大多数分布于全国各地工作 [7] - 劳动合同约定根据经营特点、经济效益及员工劳动技能等因素确定技能工人的劳动报酬 [3]

事件概述 - 公司员工小陈因工作扭伤腰部并于2019年2月22日首次申请病假 [1] - 小陈在3月18日以脚痛为由请病假但当日微信运动步数记录为16949步 [5] - 公司于4月3日以“故意以病假为由骗取休假而旷工”为由将小陈开除 [4] 法律程序与判决 - 劳动仲裁裁决公司属违法解除劳动合同需支付赔偿金118779元 [4] - 一审法院认为公司认定小陈旷工依据不足判决维持仲裁结果 [6] - 二审法院驳回公司上诉维持原判 [6] 公司主张与证据 - 公司主张小陈病情虚假依据是3月18日监控显示其跑步进入厂区及微信运动步数超1.6万 [5] - 公司指出小陈未按要求提供病历等原件资料以办理请假手续 [1][5] 法院审理依据 - 法院认为小陈提供的门诊病历及诊断证明书显示其就诊并休息是事实且医院进行了相关检查 [6] - 法院指出影响微信运动步数因素多不能仅凭步数多就推定病情虚假或脚部正常 [6]

公司内部管理事件 - 公司一名员工因未按规定首先接待顾客被认定为严重违纪并解除劳动合同 [1] - 公司依据内部《各项管理制度》认定该行为属服务违纪可视为严重违反规章制度 [2] - 河南省许昌市两级法院均认定公司解除合同合法合理不属于违法解除 [2] 司法审理细节 - 法院审理查明员工在顾客挑选商品时手持POS机整理货物未第一时间上前接待 [1] - 公司规章制度制定程序合法内容不违反法律且员工曾参加培训并签字确认 [2] - 法院驳回员工主张的经济补偿金及赔偿金请求确认劳动关系于2021年8月29日解除 [2] 公司服务标准与规模 - 《胖东来服务管理办法》对售前售中售后服务有明确标准包括主动迎接顾客快速交易严格退换货等 [3] - 公司为综合型零售企业创建于1995年3月经营业态涵盖超市百货电器服饰餐饮医药等 [3] - 截至2025年1月员工人数约8300人2024年销售总金额近170亿元利润8亿多元员工平均月收入9000元 [3] 事件社会反响 - 该新闻登上微博热搜引发网友讨论部分认为开除处理过当部分表示支持按法规赔偿即可 [2]