国家职业标准开发计划 - 中国就业培训技术指导中心印发《国家职业标准开发计划》，中国轻工业联合会牵头开发12项职业标准，参与开发3项职业标准 [1] - 中国轻工业联合会已承担76项国家标准制修订任务，并自主制定30项轻工行业职业能力评价规范 [1] - 牵头开发的12项职业标准包括名贵钟表鉴定师、皮革及毛皮制品加工工、墨制作工、印泥制作工、装裱师、玩具制作工、合成洗涤剂制造工、肥皂制造工、吸油烟机制作工、燃气具制造工、服务犬驯养师 [1] - 参与开发的3项职业标准包括生活服务体验员、人工智能数字人训练师、文创产品策划运营师 [1] - 相关标准覆盖传统手工艺、现代智造、文化创意、新兴服务四大领域，填补行业标准化空白 [1] 标准开发重点与方向 - 中国轻工业联合会将统筹行业协会、龙头企业及职业院校，开展职业能力构建与技能要素解析 [2] - 重点强化传统工艺传承创新、人工智能、数字文创开发运营等领域的关键职业能力指标设计 [2] - 精准把握行业发展趋势和社会实际需求，为轻工业高质量发展提供标准化人才支撑 [2]

现代化的本质是人的现代化，人才是推进中国式现代化的战略性支撑。没有高质量的人才，就难以实现 创新，更谈不上科技引领。没有科技现代化就没有中国式现代化。要深化人才发展体制机制改革，最大 限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创新活力激发出来，加快建设高水平人才高地，强化国家战略 科技力量，强化中国式现代化的人才支撑。 体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化 改革、推进中国式现代化的决定》提出，"强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑"。这 为进一步破除人才发展体制机制障碍、充分释放人才创新活力，指明了方向与路径。 着力做好破除机制障碍"除法"。障碍不除，发展不顺；常规不破，大才难求。一方面，克服人才管理中 存在的"行政化""官本位"倾向，提供有温度的管理方式。推动科研经费管理改革，推广"负面清单+包干 制"管理制度，推行有利于人才创新的经费管理、使用、审计方式，充分尊重智力劳动价值和科研规 律。另一方面，推行精细化人才评价。树牢破"五唯"导向，完善人才分类评价体系，坚持以"用"为主， 在现有的政策框架下，建立适合自身发展和人才特点的科学评价体系。 党的 ...

国家题库开发与技能人才评价体系建设 - 广西成功开发人工智能训练师等7个职业国家题库并通过国家终审验收 标志着技能人才评价体系建设取得重要突破 [1] - 7个职业题库包括人工智能训练师 区块链应用操作员 工业机器人系统操作员 工业机器人系统运维员 物流服务师 连锁经营管理师 物业管理师 其中前4个属于数字经济领域新兴职业 [1] - 21名全国权威专家对数字技能类职业题库进行全面审查 认定考评蓝图 试题内容 评分标准等体系科学规范 达到国家标准要求 [1] 题库应用与人才培养 - 题库落地应用将为职业资格认证提供标准化支撑 预计每年可为行业输送万余名高素质技能人才 [1] - 广西创新将题库建设与"新八级工"制度相衔接 构建覆盖初 中 高技能人才的完整评价体系 [1] - 通过将企业岗位要求转化为考核标准 实现技能培养与产业需求精准对接 已在汽车制造 电子信息等重点产业形成示范效应 [1] 广西技能人才评价改革进展 - 广西持续深化技能人才评价改革 已累计组织90多家单位开发省级题库190余个 涵盖机械制造 现代服务等重点领域 [2] - 国家题库的成功开发标志着广西命题能力跃居全国前列 为打造面向东盟的数字经济人才培养高地奠定坚实基础 [2]

金华市人才评价体系改革 - 金华市推出《金华市产业人才奖励计划实施办法（试行）》和《金华市人才分类目录》，开辟以企业认可为标准的人才评价新路径，按照"谁使用、谁评价"的原则，企业认定的人才政府即认可 [1] - 新政策允许符合条件的企业自主认定紧缺型人才，开创电气作为符合标准的企业可自主认定3名紧缺型人才 [1] - 徐国建作为浙江开创电气技术总工，虽无高学历但21年主导开发500多款产品，其中一款电圆锯创收3.6亿元，被公司首推为紧缺型人才 [1] 人才评价机制创新 - 金华市迭代更新人才分类目录，新增紧缺型、实用型两类人才，改变以往由行业主管部门认定的路径，直接向用人主体授权 [2] - 在全市筛选研发投入大、成长性好的重点企业，给予每家1至3个自主认定名额，并提供专属资金奖励和生活优惠服务 [2] - 建立以薪酬为核心的市场评价机制，年薪60万以上的集成电路、人工智能领域人才直接认定为高层次人才，年薪40万以上或特定领域30万以上纳入紧缺型人才 [2] 企业人才自主权提升 - 政策旨在提升企业对人才认定的话语权，体现激励企业和人才的导向，具体人选完全由企业决定 [2] - 金华市将坚持授权赋能与风险防控相结合，指导企业规范内部管理，确保授权事项接得住、用得好 [2] - 改革针对新业态、新工种不断涌现背景下，原有评价体系存在实绩贡献导向不突出、企业话语权不足等问题 [1]

人事变动与投研团队现状 - 中信保诚基金发布人事调整公告，基金经理吴一静卸任中信保诚弘远混合、中信保诚深度价值混合（LOF）两只产品的管理职务，同时增聘吴昊为中信保诚丰裕一年持有期混合基金经理 [2] - 吴一静是中信保诚权益团队中唯一实现正收益的新生代基金经理，其逐步淡出暴露公司投研人才培养机制的乏力和管理层人才任用战略矛盾 [2] - 吴一静管理的两只权益类产品任职总回报分别为9.6%和11.83%，在同类产品中排名均位居前20% [5][6] - 在中信保诚基金经理任职年限5年以下的团队中，吴一静是唯一实现任职年化回报为正收益的基金经理，其他新生代基金经理产品任职总回报均为负值 [7][8] 基金经理业绩与职权调整 - 吴一静2024年7月接任偏债混合型产品中信保诚丰裕一年持有期混合基金，与其权益投资领域存在明显错配，任职期间产品回报率仅为2.15%，落后业绩比较基准4.38个百分点 [9] - 中信保诚基金今年以来持续经历基金经理团队调整，包括资深量化基金经理提云涛清仓式卸任和副总经理刘业伟辞职 [9] - 固收部副总监郑义萨管理的中信保诚优质纯债债券基金年化回报仅为1.72%，同类排名垫底，但其管理规模迅速攀升至114.58亿元并在入职半年后晋升 [10][11] 公司战略与业务结构 - 郑义萨的升迁路径揭示中信保诚存在"派系逻辑"用人机制，其与现任总经理董元星曾在华泰柏瑞共事，后者转投中信保诚后郑义萨随即追随 [12] - 在董元星战略主导下，中信保诚固收业务通过"熟人网络"快速扩张，权益产品占比从30.76%大幅下滑至13.15%，业务结构失衡态势明显 [13][14] - 公募基金行业进入精细化竞争新阶段，中信保诚若持续"派系优先"用人策略，固收业务规模泡沫可能破灭，权益投资人才断层风险将累积 [16]