当前苏州产业安全面临的风险挑战 - 全球供应链重构导致出口竞争加剧，美国通过《芯片与科学法案》等政策推动产业链向东南亚、墨西哥等地区转移，与苏州在汽车零部件、电子设备等行业形成同质化竞争 [2] - 苏州外贸结构呈现积极变化，对美出口依赖度降低，对东盟等新兴市场拓展成效显著，但外贸依存度仍处于较高水平，需持续优化贸易结构并培育跨境电商等新业态 [2] - 制度和产业创新试点政策亟待突破，国家服务贸易限制指数总体仍高于OECD国家平均水平，地方在先行先试政策争取上待发力，事权集中限制了制度型开放的推进速度 [3] - 生物医药行业面临政策瓶颈，2024年版负面清单禁止外资投资人体干细胞、基因诊断与治疗技术，而相关地区获批试点导致苏州存量项目可能因融资和境外上市需求迁往政策试点区域 [3] - 国际顶尖人才吸引力有待提升，相比一线城市，苏州在诺贝尔奖得主、院士等顶尖人才集聚度上有差距，且国家级实验室、顶尖科研机构数量较少，导致原始创新能力不足和关键技术供给有限 [4] - 高端人才不足导致创新型龙头企业和本土“链主”企业较为缺乏，产业需加快向研发设计、品牌服务等高附加值环节转型升级 [4] 以制度型开放提升产业链韧性和安全水平的建议 - 对标高标准国际经贸规则，依托苏州自贸片区平台，推动国家级新区与自贸试验区联动发展，推进生物医药全产业链开放创新、数据跨境流动等试点，高水平建设苏州国际数据港和国际商事法庭 [6] - 以中新合作为抓手，落实两国政府合作愿景和数字贸易合作备忘录，探索中新数字身份互认，推进数字贸易合作试点，并共建中新绿色数码港、生命科学园、具身智能产业园等重大项目 [6] - 促进科技创新与产业创新结合，发挥苏州实验室、国家生物药技术创新中心、国家第三代半导体技术创新中心等平台作用，推广“创新联合体”、“揭榜挂帅”等新型科技攻关组织方式，协助先导企业攻关“卡脖子”问题 [7] - 优化“金鸡湖人才计划”，搭建“1+4+x”政策体系，实施高层次青年人才创业三年行动计划，拓展海外引才渠道，推动人才评价与产业需求对接，并试点科技成果先确权后转化 [7] - 培育具有国际竞争力的现代产业集群，推动新一代信息技术、人工智能、纳米技术、生物医药等先导产业与先进制造业深度融合，探索“产业园区+创新孵化器+产业基金+产业联盟”的一体化模式 [8] - 深化先进制造业和现代服务业融合，设立专项资金鼓励龙头企业孵化产业服务子公司，支持共建“设计+服务”平台，并全面推动“智改数转”，通过财政补贴引导企业建设数字化车间和智能工厂 [8] - 建设双向开放的枢纽城市，国内层面提升上海机场—苏州前置货站运营效率及苏州东站枢纽能级，国际层面推动中欧班列（苏州）与苏州港融合，并借助与秘鲁钱凯港友好港口契机支持企业把握“一带一路”机遇 [9] - 鼓励企业在中东、东南亚、非洲等地区布局营销网络与仓储节点，构建本地化运营体系，形成面向拉美、东盟、中亚的外贸新格局，以降低对单一市场的依赖 [9] - 建设外资总部经济集聚区，加大外资总部机构引育力度，鼓励存量总部提升管理能级并拓展离岸贸易、跨境电商等新业态，同时常态化汇总企业创新诉求，依托中新协调联合理事会等平台积极向上争取政策 [10]

技能人才发展现状 - 广东省技能人才总量达到2201万人，其中高技能人才为827万人 [1] - 已建成171条产业、教学、评价衔接融通的技能生态链 [1] - 鼓励技工院校开展“技研合作”与“引企入校” [1] 人才培养与培训举措 - 将深入实施“技能照亮前程”培训行动，做优做强产教评技能生态链 [1] - 推广“技研合作”人才培养模式 [1] - 围绕先进制造、现代服务、新职业等领域开展补贴性培训 [1] 人才评价体系改革 - 坚持“破四唯”与“立新标”并举，在职称评审中大力推行代表作制度 [1] - 向骨干国企下放工程系列职称评审权，在龙头民企开展职称自主评审试点 [1] - 持续深化职称制度改革，构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系 [1] 粤港澳大湾区人才合作 - 打造“1+12+N”港澳青年创新创业孵化体系 [2] - 推进港澳专业人才在广东省便利执业，实施香江学者计划和澳门青年学者计划（湾区项目） [2] - 深化粤港澳大湾区境外职业资格认可和港澳专业人才职称评价试点，优化人才优粤卡制度 [2]

人才发展体制机制改革 - 党的二十届三中全会提出强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑，旨在破除人才发展体制机制障碍、释放创新活力[1] - 国际人才竞争白热化背景下，深化人才发展体制机制改革是打造具有国际竞争力人才制度体系的关键[1] - 人才是推进中国式现代化的战略性支撑，需通过改革激发报国情怀、奋斗精神和创新活力[2] 现存体制机制问题 - 用人主体作用发挥不充分：部分单位授权后"接住用好"能力不足，职称评审标准仍重论文奖项[3] - 用人导向偏差：存在论资排辈现象影响公平，激励导向作用未充分体现多劳多得[3] - 管理机制僵化：部分单位仍以"管"为主，服务支持措施不足，人才分类评价体系不完善[3] 改革路径与案例 - 放权松绑：北京高压科学研究中心实施科研自主选题、无编制限制招聘等新机制，取得重大成果[4] - 激励赋能：推行"揭榜挂帅""赛马制"竞争机制，建立基于岗位价值与业绩贡献的薪酬体系[5] - 破除障碍：改革科研经费管理，推广"负面清单+包干制"，破除"行政化""官本位"倾向[5][6] - 精细化服务：从住房、入学、就医等"关键小事"入手提升人才幸福感与归属感[6] 改革战略意义 - 既是对现行人才政策的优化升级，更是对未来创新驱动发展战略的深远布局[4] - 需形成"人人渴望成才、人人尽展其才"的局面，将制度优势转化为人才效能[4]

金华市人才评价体系改革 - 金华市推出《金华市产业人才奖励计划实施办法（试行）》和《金华市人才分类目录》，开辟以企业认可为标准的人才评价新路径，按照"谁使用、谁评价"的原则，企业认定的人才政府即认可 [1] - 新政策允许符合条件的企业自主认定紧缺型人才，开创电气作为符合标准的企业可自主认定3名紧缺型人才 [1] - 徐国建作为浙江开创电气技术总工，虽无高学历但21年主导开发500多款产品，其中一款电圆锯创收3.6亿元，被公司首推为紧缺型人才 [1] 人才评价机制创新 - 金华市迭代更新人才分类目录，新增紧缺型、实用型两类人才，改变以往由行业主管部门认定的路径，直接向用人主体授权 [2] - 在全市筛选研发投入大、成长性好的重点企业，给予每家1至3个自主认定名额，并提供专属资金奖励和生活优惠服务 [2] - 建立以薪酬为核心的市场评价机制，年薪60万以上的集成电路、人工智能领域人才直接认定为高层次人才，年薪40万以上或特定领域30万以上纳入紧缺型人才 [2] 企业人才自主权提升 - 政策旨在提升企业对人才认定的话语权，体现激励企业和人才的导向，具体人选完全由企业决定 [2] - 金华市将坚持授权赋能与风险防控相结合，指导企业规范内部管理，确保授权事项接得住、用得好 [2] - 改革针对新业态、新工种不断涌现背景下，原有评价体系存在实绩贡献导向不突出、企业话语权不足等问题 [1]