公司组织架构 - 英伟达首席执行官黄仁勋目前有36名直接下属，分别隶属于战略、硬件、软件、AI、公关、网络及一位执行助理等七个职能板块[3][6] - 硬件部门是公司基石，在直接下属中有9位负责硬件相关业务，包括GPU、电信、DGX整机系统等，人数占比达三分之一[8][9] - AI、具身智能与自动驾驶等前沿技术正成为公司商业版图的第二支柱，黄仁勋在此板块布下包括吴新宙在内的七名大将[10][11] - 公司设有三位公关负责人，远超行业惯例，这与其作为行业上游算力提供商的生态位相关，需要处理复杂的产业链、华尔街、开发者生态及政府关系[14][17][18] 核心管理团队 - GPU工程高级副总裁Jonah Alben是公司元老，已在职28年，被誉为“GPU架构灵魂”，全面负责GPU架构设计与开发，管理一个超过一千人的团队[26][27][30][35] - 软件工程执行副总裁Dwight Diercks资历最深，已跟随黄仁勋31年，是公司第22名员工，目前负责为所有产品线开发核心系统软件与平台层支持[37][39][41][44] - 首席科学家Bill Dally是并行计算权威，其推动GPU从图形处理器进化为通用并行计算平台，为AI硬件架构奠定基础[47][49][54] - 汽车业务副总裁吴新宙是直接下属中唯一的华人，其加入后公司汽车业务收入从2024财年的2.81亿美元飙升至2025财年的5.67亿美元，几乎翻倍[63][65][79][80] 管理模式演变 - 黄仁勋是扁平化管理体系的坚定拥护者，认为CEO直接下属越多，公司层级就越少，能保持信息流畅[88][89] - 公司曾极度追求信息透明度，黄仁勋要求每位员工每周提交五项最重要工作清单，导致其每周收到约两万封电子邮件，并每天撰写数百封邮件以保持与一线交流[95][96][97] - 随着公司规模急剧扩张，员工总数从2024年初的2.96万人增长至一年后的3.6万人，增幅达21.62%，扁平化管理面临信息噪音大、协同成本上升的挑战[105][107][109] - 为应对规模扩张，黄仁勋的直接下属数量已从2024年3月披露的55人减少至目前的36人，缩减近四成，这标志着公司管理模式可能正从扁平化转向更垂直化的结构[87][100][118][119] 企业文化 - 公司内部推崇严苛的高压文化，黄仁勋时刻强调公司处在生死存亡的危急时刻，其评价“第二名就是第一个失败者”体现了强烈的竞争意识[122][129] - 英伟达的办公设施在硅谷显得格格不入，没有健身房、攀岩墙等娱乐设施，因为黄仁勋认为员工来公司是为了工作[125][126] - 尽管管理风格强硬，黄仁勋却很少主动解雇员工，即便在因员工失误导致公司损失2亿美元、市值暴跌近90%的情况下，相关架构师也保住了工作[113][115][116][117]

作者丨 量子位 老黄的新布局 点击下方 卡片 ，关注" 具身智能之心 "公众号 >> 点击进入→ 具身 智能之心 技术交流群 更多干货，欢迎加入国内首个具身智能全栈学习社区 ： 具身智能之心知识星球 (戳我) ， 这里包含所有你想要的。 市值第一巨头英伟达里，都有谁可以直接向CEO黄仁勋汇报？ 36人。 这是最新被曝光的数字。 这36个人大致分别隶属于七个职能板块—— 战略、硬件、软件、AI、公关、网络，以及老黄的一位执行助理。 接下来，就让我们一起看看，除最高战略执行层外，在这今年的人事布局中，黄仁勋究竟埋下了哪些棋子，又释放出怎样的信号。 首先，硬件依然是英伟达的基石。 在黄仁勋的直接下属中，有9位负责硬件相关业务——包括GPU、电信、DGX整机系统等——人数占了三分之一。 AI泡沫也好、CUDA生态也罢，英伟达的底色终究还是硬件 。 值得注意的是，AI、具身智能与自动驾驶等前沿技术，正逐渐成为黄仁勋商业版图中的"第二根支柱"。 在这一板块，老黄已布下包括 吴新宙 在内的七名大将。 从人数配置本身，就能看出英伟达的触角正在快速伸向那些尚未被完全探索的新大陆蔓延，借老黄的话说，叫「零亿美元市场」。 这段旅途 ...

公司组织架构 - 英伟达CEO黄仁勋目前有36名直接下属，分布在七个职能板块：战略、硬件、软件、AI、公关、网络以及执行助理[2][5] - 硬件业务是公司基石，直接下属中有9位负责硬件相关业务，占比三分之一[8][9] - AI、具身智能与自动驾驶等前沿技术成为公司第二支柱，该板块有7名高管，包括吴新宙[9][10] 核心高管团队 - Jonah Alben担任GPU工程高级副总裁28年，被誉为GPU架构灵魂，管理约1000多人的团队并拥有34项专利[22][23][24][28] - Dwight Diercks是公司第22名员工，任职31年，目前担任软件工程执行副总裁，负责所有产品线的核心系统软件开发[29][31][32][35] - 首席科学家Bill Dally是并行计算权威，推动GPU从图形处理器进化成通用并行计算平台，拥有传奇学术和人生经历[36][38][40][43] 关键人事变动 - 吴新宙是黄仁勋直接下属中唯一华人，拥有超过250项美国专利，曾担任小鹏汽车自动驾驶副总裁[48][50][52] - 吴新宙加入后英伟达汽车业务收入从2023年缩水4%转变为2025财年收入5.67亿美元，相比2024财年2.81亿美元几乎翻倍[57][58] - 黄仁勋通过扁平化管理模式快速决策，但直接下属数量从55名减少到36名，可能反映公司规模扩张后管理结构调整[63][74][88] 管理模式与文化 - 公司采用扁平化管理体系，黄仁勋通过每周约20000封员工邮件保持信息透明，曾最早通过邮件获悉Transformer架构[65][66][71][73] - 黄仁勋以高压文化著称，强调公司处于危机状态，办公环境注重工作效率而非硅谷常见的休闲设施[90][92][93][96] - 尽管经营压力大，公司在业务调整时倾向于内部调配而非裁员，如2009年芯片事故后相关架构师未被解雇[83][85][87] 业务与财务表现 - 2024财年公司净利润达295亿美元，同比飙升近600%，2025财年前三个月净利润已达148亿美元，同比激增628%[76] - 公司员工规模从2024年初2.96万人增长至2025年初3.6万人，同比上升21.62%，是16年来除2021外最大扩张[77][78] - 英伟达在自动驾驶SoC市场市占率高达82.5%，但汽车业务营收占比仍有限，正通过人才引进加速该业务布局[54][57]

核心观点 - 英伟达CEO黄仁勋的直接汇报团队为36人，分布在七个关键职能板块，反映出公司在硬件基石、AI前沿探索和系统性对外沟通上的战略侧重 [2][5] - 公司正经历组织规模的高速扩张，导致其一度极度推崇的扁平化管理模式出现调整，直接下属数量从55人缩减至36人，降幅近四成 [65][68][79] - 黄仁勋的管理风格以高压、铁血文化著称，强调效率与执行力，与硅谷主流文化形成鲜明对比 [93][94][96] 组织架构与汇报体系 - 向黄仁勋直接汇报的36名高管隶属于战略、硬件、软件、AI、公关、网络及一位执行助理这七大职能板块 [5] - 硬件板块是公司的基石，共有9位负责人，占比达三分之一，涵盖GPU、电信及DGX整机系统等业务 [9] - AI、具身智能与自动驾驶等前沿技术构成商业版图的第二支柱，由7名大将负责，包括新引入的吴新宙 [10][11][52] - 公关职能配置了三位负责人，凸显公司作为算力上游供应商需维护复杂的全球产业链、开发者生态及投资者关系 [13][16][17] - 与同业对比，特斯拉CEO马斯克仅有19名直接下属，其xAI公司更是只有5名高管直接汇报 [66] 关键高管团队 - **Jonah Alben**：GPU工程高级副总裁，司龄28年，被誉为“GPU架构灵魂”，管理超千人的团队并拥有34项专利 [24][25][30] - **Dwight Diercks**：软件工程执行副总裁，司龄31年，是公司第22号员工，目前负责所有产品线的核心软件与平台开发 [31][33][37] - **Bill Dally**：首席科学家，前斯坦福大学教授，推动GPU从图形处理器演进为通用并行计算平台，是AI硬件架构奠基人 [38][40][42] - **吴新宙**：汽车业务副总裁，直接下属中唯一的华人，其加入后公司汽车业务收入从2023年缩水4%转为2025财年收入达5.67亿美元，近乎翻倍 [51][52][61][62] 管理模式与企业文化 - 公司长期坚持扁平化管理，黄仁勋曾拥有55名直接下属，以缩短决策链、加速信息流动 [68][70][71] - 规模化扩张带来挑战：员工总数从2024年初的2.96万人增至一年后的3.6万人，增幅21.62%，信息噪音与协同成本上升导致管理架构趋向垂直化 [82][84][86] - 黄仁勋通过每周收取约两万封员工工作清单邮件并每日回复数百封邮件的方式，保持与一线业务的紧密连接 [75][76][77] - 公司文化强调高压与危机感，办公环境摒弃硅谷常见的休闲设施，以“努力工作”为单一导向 [93][97][99][102] - 管理上虽严苛但极少主动裁员，在出现重大运营失误时也倾向于内部岗位调配而非解雇员工 [89][91][92]

核心观点 - 英伟达CEO黄仁勋目前有36名直接下属，分布在七个职能板块，反映出公司战略重心向硬件基础和前沿技术领域倾斜 [2][5][6] - 公司采用扁平化管理结构以加速决策，但随着规模扩张，直接下属数量从55人缩减至36人，暗示管理模式可能正转向更垂直化的架构 [79][83][100][120] - 高管团队组合兼具资深老将和新鲜血液，突出硬件根基与AI、自动驾驶等新增长点的平衡布局 [8][10][58] 组织架构与汇报体系 - 黄仁勋的直接汇报人数为36人，低于2024年3月披露的55人，缩减幅度近四成 [2][83][100] - 汇报体系覆盖七大职能板块，硬件相关业务负责人占比最高，达9人 [5][8] - 与特斯拉CEO马斯克（19名直接下属）和xAI（5名直接下属）相比，英伟达的汇报体系更为庞大 [79][81] 战略布局与业务重心 - 硬件业务（包括GPU、电信、DGX整机系统）是公司基石，直接下属中9人负责该领域，占比约三分之一 [8][9] - AI、具身智能与自动驾驶被视为“第二根支柱”，由7名高管负责，包括新引入的汽车业务副总裁吴新宙 [10][11][58] - 汽车业务在吴新宙加入后显著增长：2024至2025财年收入从2.81亿美元升至5.67亿美元，实现翻倍；而2023财年该业务收入曾缩水4% [76][77] 关键高管背景 - **Jonah Alben**：GPU工程高级副总裁，司龄28年，管理约1000多人团队，持有34项专利，是GPU架构的核心人物 [24][25][31] - **Dwight Diercks**：软件工程执行副总裁，司龄31年，2017年时下属软件团队超3000人，目前负责全产品线软件平台 [32][33][37][38] - **Bill Dally**：首席科学家，前斯坦福教授，推动GPU向通用计算平台转型，学术背景突出（加州理工学院博士） [41][43][48][50] - **吴新宙**：唯一华人直接下属，汽车业务副总裁，拥有超250项美国专利，曾领导小鹏汽车自动驾驶团队，其加入后英伟达汽车业务收入翻倍 [58][61][68][76] 管理模式与文化 - 公司推崇扁平化管理，黄仁勋主张短决策链和高信息透明度，通常避免一对一会议，鼓励跨部门直接沟通 [84][85][88] - 管理实践包括每周收集员工五项重点工作清单（约两万封邮件），黄仁勋每日撰写数百封邮件以保持一线洞察 [96][97][98] - 文化强调高压和紧迫感，如IPO后立即强调“不惜一切代价完成任务”，办公设施注重实用而非休闲娱乐 [122][124][127][129] 规模扩张与架构调整 - 员工总数从2024年初的2.96万人增至2025年的3.6万人，同比增长21.62%，为近16年最大增幅之一 [104][105] - 规模膨胀带来信息噪音和协同成本上升，可能促使公司减少直接下属数量，向垂直化结构过渡 [106][108][119][120] - 黄仁勋在业务失误中倾向保留员工（如2009年芯片故障事件损失2亿美元但未解雇架构师），与马斯克的裁员风格形成对比 [114][116][118]

公司核心管理层架构 - 英伟达首席执行官黄仁勋目前有36名直接下属，分别隶属于战略、硬件、软件、AI、公关、网络及其执行助理等七个职能板块 [3][6] - 与2024年3月斯坦福大学采访中提到的55名直接下属相比，当前人数缩水近四成，反映出公司管理架构可能正从极度扁平化向更垂直化的结构转变 [71][86][99] - 作为对比，特斯拉首席执行官马斯克在特斯拉仅有19名直接下属，在其xAI公司中仅有5名高管直接汇报，凸显黄仁勋管理团队的庞大 [68][69] 业务战略重点与资源配置 - 硬件业务是公司基石，在黄仁勋的直属下属中有9位负责GPU、电信、DGX整机系统等硬件相关业务，人数占比达三分之一 [8][9][13] - AI、具身智能与自动驾驶等前沿技术被视为商业版图中的第二支柱，在此板块已布下包括吴新宙在内的七名大将 [10][11] - 公司特别重视对外沟通，黄仁勋下属中有三位负责公关，远超行业惯例，原因在于公司处于算力上游，需维护复杂的产业链关系并协调华尔街、开发者、大客户及政府项目 [14][16][17] 关键高管团队构成 - 硬件核心领导人为GPU工程高级副总裁Jonah Alben，其在公司已28年，管理超千人的团队并拥有34项专利，是GPU架构的灵魂人物 [24][25][30] - 软件体系由执行副总裁Dwight Diercks掌管，其司龄达31年，是公司第22名员工，目前负责所有产品线的核心系统软件与平台支持 [32][34][38] - 首席科学家Bill Dally是并行计算权威，拥有传奇学术背景，其推动GPU从图形处理器进化为通用并行计算平台，为AI硬件架构奠定基础 [40][42][44] 新兴业务与人才引进 - 吴新宙作为直属下属中唯一的华人，现任汽车业务副总裁，其加入后公司汽车业务收入从2023年缩水4%转变为2024至2025财年收入由2.81亿美元飙升至5.67亿美元，实现翻倍增长 [52][64][65] - 吴新宙兼具算法与整车厂经验，其主导了感知与决策层AI模型的系统优化，推动公司自动驾驶技术栈完成从硬件驱动到全栈自研的升级 [60][64] - 吴新宙此前在小鹏汽车任职五年，主导的G6车型上市一个月订单突破4万台，其中智能驾驶高配版占比高达70% [58] 管理模式与企业文化 - 公司CEO是扁平化管理体系的坚定拥护者，认为决策链越短信息流动越快，曾通过每周收取约两万封员工邮件来保持与一线人员的直接交流 [72][73][83] - 公司推崇高压文化，强调危机感，办公环境摒弃硅谷常见的休闲设施，认为员工来公司就是为了工作 [104][106][112] - 管理层风格强硬但极少主动裁员，即便在因重大失误导致公司损失2亿美元利润时，相关责任人亦得以保留职位 [95][97][98] 财务与组织规模扩张 - 公司2024财年实现净利润约295亿美元，同比飙升近600%；2025财年前三个月净利润已攀升至148亿美元，同比激增628% [88] - 员工总数从2024年初的2.96万人增长至一年后的3.6万人，同比上升21.62%，是过去16年间规模扩张幅度最大的一次 [89][90] - 组织规模的剧烈膨胀使得原有扁平化管理模式面临信息过载和协同成本上升的挑战，直接下属数量的减少可能是管理模式转向更稳健、成熟规模化企业的信号 [91][92][99]

公司核心管理层架构 - 首席执行官黄仁勋有36名直接下属，分布在七个职能板块[1][3] - 七个职能板块包括战略、硬件、软件、AI、公关、网络及一位执行助理[3] - 该扁平化管理架构旨在缩短决策链，加速信息流动[80][81] 业务战略布局与资源配置 - 硬件业务是公司基石，直接下属中有9位负责硬件相关业务，占比三分之一[6][7] - AI、具身智能与自动驾驶是商业版图中的第二支柱，配置了7名大将[8][9] - 公司积极拓展“零亿美元市场”，将触角伸向尚未被完全探索的新领域[10][11] - 汽车业务在2024至2025财年收入从2.81亿美元飙升至5.67亿美元，几乎翻倍[71]；而在吴新宙加入前的2023年，该业务收入曾缩水4%[72] 关键高管团队 - **Jonah Alben**：GPU工程高级副总裁，司龄28年，被誉为“GPU架构灵魂”，管理约一千多人的团队，拥有34项专利[23][25][30] - **Dwight Diercks**：软件工程执行副总裁，司龄31年，是公司第22名员工，目前负责为所有产品线开发核心系统软件[32][33][35][37] - **Bill Dally**：首席科学家，并行计算权威，推动GPU从图形处理器进化为通用并行计算平台，并为AI硬件架构奠定基础[40][42][47] - **吴新宙**：汽车业务副总裁，唯一的华人直接下属，拥有超过250项美国专利，此前曾在小鹏汽车和高通担任要职[56][57][59][69] 公司治理与文化 - 公司推崇极度扁平化的管理模式，黄仁勋曾有多达55名直接下属[78][79] - 为保持信息透明度，除非特别要求，黄仁勋通常不安排一对一会议，提倡信息自由扩散[82][83] - 公司文化强调高压与紧迫感，办公环境专注于工作，缺乏硅谷常见的休闲设施[117][122][123] - 管理层风格强硬但保留人才，即使在重大失误导致公司损失2亿美元、市值暴跌近90%后，相关架构师仍未被解雇[109][110][111] 组织规模扩张与管理模式演变 - 公司员工总数从2024年初的2.96万人增长至2025年的3.6万人，同比上升21.62%，是过去16年间规模扩张幅度最大的一次[100][101] - 2024财年公司净利润约295亿美元，同比飙升近600%；2025财年前三个月净利润已攀升至148亿美元，同比激增628%[98] - 业务规模急剧膨胀带来巨大的信息噪音和跨部门协同成本上升，扁平化模式的局限性开始显现[102][104][105] - 直接下属数量从55人缩减至36人，降幅近四成，可能标志着公司管理模式从全速奔跑的追赶者转向更稳健、成熟的规模化企业[96][115]

核心观点 - 英伟达CEO黄仁勋的直接汇报团队为36人，分布在七个职能板块，反映出公司以硬件为基石、AI等前沿技术为第二支柱的战略布局 [1][3][8] - 公司采用扁平化管理模式以加速决策，但随着规模扩张，直接下属数量从55人缩减至36人，暗示管理模式可能向垂直化调整 [74][78][96][115] - 高管团队结合资深老将和新兴领域专家，如吴新宙负责汽车业务，推动收入翻倍增长，体现公司对自动驾驶等新市场的重视 [9][56][71][73] 组织架构 - 直接汇报团队按职能分为战略、硬件、软件、AI、公关、网络及执行助理七个板块，硬件相关业务人数占比最高（9人），凸显其核心地位 [3][7] - 公关团队配置3人，远高于行业对比（如马斯克团队无专职公关），因公司需处理产业链、政府及投资者等复杂沟通需求 [12][15][16] - 扁平化结构旨在缩短决策链，黄仁勋通过全员邮件等方式保持信息透明，但员工规模增长至3.6万人后，可能面临信息过载挑战 [80][82][100][104] 关键高管 - **Jonah Alben**：GPU工程高级副总裁，司龄28年，领导约1000人团队，持有34项专利，是GPU架构升级的关键人物 [23][25][30] - **Dwight Diercks**：软件工程执行副总裁，司龄31年，早期员工之一，管理庞大软件团队，支持从AI到游戏等全产品线 [32][34][37] - **Bill Dally**：首席科学家，并行计算权威，推动GPU向通用计算平台转型，学术背景突出（加州理工学院博士） [42][47][49] - **吴新宙**：汽车业务副总裁，唯一华人直接下属，拥有250项专利，其加入后汽车业务收入从2.81亿美元增至5.67亿美元（2024-2025财年） [56][59][71][72] 业务战略 - 硬件为基础，AI、具身智能与自动驾驶为第二支柱，七名高管负责新兴领域，瞄准“零亿美元市场”的长期增长机会 [6][8][9][10] - 汽车业务成为亮点，吴新宙主导技术栈升级，推动收入翻倍，市占率在自动驾驶SoC市场达82.5% [65][69][71] - Blackwell架构与DGX系统采用并行研发模式，快速迭代以应对AI行业周级更新节奏 [87][89] 管理模式与文化 - 黄仁勋推崇高压文化，强调危机感，如IPO后立即要求全员专注任务，办公环境缺乏硅谷典型福利设施 [117][120][122][123] - 管理风格严厉但保留员工（如失误架构师未解雇），组织扩张期间员工数增长21.62%（2024年初2.96万人至2025年3.6万人） [100][108][111][114] - 直接下属数量减少反映公司可能从扁平化转向层级化，以应对规模扩大后的协同成本上升 [96][104][115]

公司业绩表现 - 2025年前三季度实现营业收入71.08亿元，归属于上市公司股东的净利润为3.83亿元，扣非净利润为3.68亿元，同比增长3.96% [1] - 前三季度综合毛利率为29.36%，同比略增0.23个百分点 [2] - 前三季度经营活动现金流量净额为8.78亿元，该指标远超同期净利润 [2] 经营策略与举措 - 公司积极拥抱24小时云值守技术，以拓宽门店服务半径并延长经营时长 [1] - 加大联合新品开发投入，持续推出高质低价商品以提升商品力和客户吸引力 [1] - 增加周中夜间直播，提升线下门店匹配效率 [1] - 发挥线上销售线下核销的积极作用，带动门店客流，提高客单价和复购率 [1] - 聚焦优质业务，剥离低效无效资产，尾部门店出清短期对规模有影响但长期利于优化资源配置 [1] 运营效率与优势 - 规模优势长期赋能，推动供应链效率迭代优化，进而转化为公司强劲的议价能力 [2] - 数字化运营推动组织扁平化发展，决策响应时间缩短，管理成本有效大幅降低 [2] - 数字化运营和扁平化管理有望持续带动经营管理水平提升 [1] - 良性的业务循环和强劲的现金流为公司抵御外部风险、持续高质量发展奠定基础 [2]

组织架构调整背景 - 京东集团近期进行大规模组织架构调整 由董事局主席刘强东亲自推动 [1] - 在员工总数不超过220万前提下 全集团只设置5个管理层级 [1] - 当前员工规模近90万人(第二季度数据 第一季度为76万) [1] - 去年11月已完成职级体系改革 将原有M P T OS四大序列整合为统一专业序列P [1] 改革具体措施 - 通过划定层级红线破除"大企业病" 实现组织敏捷高效 [1] - 变革核心目的是实现扁平化管理 充分授权 加快决策速度 [1] - 一线站长获得充分授权后 问题响应时间从2天缩短至2小时 [2] - 职级合并后技术骨干P序列晋升率提升25% 专业人才保留率显著提高 [2] 数字化支撑 - AI智能助手基于六维知识图谱实现员工福利策略智能匹配 [2] - 智能化人力资源工作流技术将标准化事务处理效率提升60%以上 [2] - 数字化技术为扁平化组织提供有力支撑 [2] 面临挑战与应对 - 初级人员管理幅度可能达到极限 影响团队协作效率 [2] - 职业晋升路径可能出现瓶颈 需要构建新成长坐标系 [2] - 组织控制风险可能增加 需明确决策权限和授权边界 [2] - 通过职级体系改革构建专业成长通道 实现非管理岗职级跃迁 [2] - 增加授权体系配套措施 明确各层级决策权限和财务审批额度 [2] - 加大数字化赋能力度 加强人力资源管理系统投入 [2] 改革目标与影响 - 旨在打造更敏捷 高效和充满活力的组织 [3] - 提升决策效率和市场竞争力 [3] - 为行业提供有益启示和借鉴 [3] - 随着数字化转型深入 更多企业可能加入扁平化组织行列 [3]