今天（8月1日），最高人民法院召开新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 问题的解释（二）》，针对社会广泛关注的热点争议问题，统一法律适用标准，切实维护劳动者合法权 益。解释自9月1日起施行。 竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职 后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但有些公司不管劳动者是否接触商业 秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。司法解 释针对这一问题作出明确规范，为竞业限制划出合法边界。 最高人民法院民一庭副庭长吴景丽介绍，竞业限制是指劳动者在单位工作期间，掌握了单位的商业秘 密，就不能在职期间或者离职之后从事与单位的商业秘密有关的具有竞争关系的这种活动；如果从事 了，那就应该承担相应的违约责任。竞业制度这样限制的目的主要就是为了防止恶性竞争，保护企业的 竞争优势。 为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业 限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。 最高人民法院民一庭副庭长 吴景丽：劳动 ...

司法解释核心内容 - 最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，旨在统一法律适用标准并维护劳动者合法权益，该解释自9月1日起施行 [1] 竞业限制的合法边界 - 竞业限制协议旨在保护企业商业秘密和防止恶性竞争，劳动者在职或离职后一定期限内不得从事竞争活动，违反约定需承担违约责任 [1] - 司法解释明确竞业限制条款的合法有效性，劳动者违反约定时应依法承担违约责任 [1] - 举例说明销售经理掌握客户资源并出售给竞争对手的行为违反竞业限制，需承担违约责任 [2] 遏制竞业限制协议滥用 - 司法解释规定劳动者未接触保密事项时竞业限制条款不生效，例如保安岗位不掌握商业秘密则协议无约束力 [2] - 竞业限制范围、地域和期限需与劳动者实际接触的商业秘密相适应，超出部分无效 [2] - 举例说明劳动者仅掌握部分商业秘密（如两款药品）且新工作无竞争关系时，不认定为违反竞业限制义务 [3] 促进人才有序流动 - 司法解释通过明确条款不生效或无效的情形，防止竞业限制滥用并促进人才有序流动 [2][3]

法律纠纷升级 - 海辰储能总裁办主任冯登科因涉嫌侵犯商业秘密被福建宁德市警方采取强制措施 案件系宁德时代主动报案并已提交完整证据 [2] - 涉嫌侵犯商业秘密行为发生于几年前 近期强制措施可能表明警方调查取得进展 [2] - 宁德时代于2024年7月以不正当竞争为由起诉海辰储能及多家关联公司 案件定于8月12日在宁德市中级人民法院开庭 [4] 公司背景与人员关联 - 冯登科现任海辰储能持股90%的海辰绿能（上海）能源开发有限公司法定代表人 且与董事长吴祖钰曾同为宁德时代员工 吴祖钰当时为冯登科上级 [2] - 海辰储能四位执行董事中 董事易梓琦和庞文杰均有宁德时代工作经历 董事长吴祖钰在创办公司前曾任宁德时代工程师 [3] - 2023年宁德时代曾起诉厦门稀土材料所员工张某违反竞业限制协议 该员工被多次拍到佩戴海辰储能工牌进出厂区 [4] 业务发展与市场地位 - 海辰储能2019年成立 专注于储能电池和系统解决方案 是全球锂离子储能电池出货量GWh级别以上唯一专注储能领域的企业 [2] - 公司2020年建设厦门研发中心及生产基地 2021年投产280Ah储能电池生产线 后续推出1000Ah+长时储能电池和20000次循环电力储能专用钠离子电池 [3] - 以锂离子储能电池出货量计算 2024年海辰储能位列全球第三大储能电池公司 2024年营收达129.17亿元 近三年复合增长率接近90% 经调整净利润3.18亿元 [3]

竞业限制的法律规定 - 用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密及与知识产权相关的保密事项 [3] - 对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后按月支付经济补偿 [4] - 劳动者违反竞业限制约定需按协议支付违约金 [5] 适用人员范围 - 竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员 [8] - 非所有岗位或员工需签订竞业限制协议，适用对象有明确限制 [9] 竞业限制期限 - 竞业限制期限最长不得超过两年，自劳动合同解除或终止后起算 [11] 经济补偿标准 - 未明确约定补偿标准的，按劳动者离职前12个月平均工资的30%按月支付，若低于当地最低工资标准则按最低工资执行 [14] 企业违约处理 - 因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿的，劳动者可申请解除竞业限制约定，仲裁或法院应予支持 [16]

竞业协议滥用现状 - 竞业协议案件数量近年激增，从每年几十例增至单家公司上百例，互联网、新能源、智能驾驶等行业尤为突出[8] - 77%的竞业限制案件针对基层员工，包括保洁、保安、前台等岗位，而部分高管反而因"人脉广"不受限制[3][10] - 南京冷菜厨师因拌黄瓜被索赔10万元违约金，最终法院驳回该案并入选2024年度十大法治案件[9][10] 协议条款失衡 - 违约金与补偿金比例严重失调，出现300元补偿金对应80万违约金的极端案例[11] - 法律未规定违约金上限，企业普遍采用2-10倍年薪作为标准，法院近年倾向于支持2倍以内[12] - 90%基层员工被迫签订协议，远超法律规定的"两高一密"人员范围[9] 调查取证手段 - 90%劳动者遭遇私家侦探跟踪偷拍，手段包括伪装外卖员、安装GPS定位器等[14][15] - 公司仅需证明员工入职竞对企业即可胜诉，无需举证商业秘密泄露[16] - 取证视频在公开场所拍摄可被采信，但侵入私人场所或会议录音属违法证据[16] 行业影响与应对 - 互联网大厂通过关联公司扩大竞业范围，有程序员因入职非直接竞争企业被索赔400万[20] - 劳动者采取化名、异地办公、不参与集体活动等方式规避风险，仍有被从1200人合照中识破案例[4][15] - 部分区域法院存在地方保护倾向，企业诉讼成本近乎为零而劳动者维权周期长达1年[16][21] 制度矛盾与改革 - 现行制度将竞业限制与商业秘密保护混同，形成"入职即违约"的归责模式[29] - 美国加州等地区通过完善商业秘密举证替代竞业限制，促进硅谷等创新集群发展[29] - 亟需立法明确违约金上限，建立权责对等机制，区分核心高管与普通员工责任边界[29][31]

收购方案 - 收购分两步进行：2016年11月先收购25%股权，价格9000万元；2017年3月再收购75%股权，总价6.375亿元，分三期付款[2][3] - 第三笔付款70%需购买科华数据股票并锁定质押，至少三年后才能拿到，实际金额依赖股价变动[4] - 业绩对赌期为2017-2019年，承诺净利润分别为5000万、7000万、9000万，累计2.1亿元[5] - 三年累计净利润低于承诺总额需支付业绩补偿，公式为(2.1亿-实际利润)/2.1亿*6.375亿[8][9] - 若累计净利润不超过90%还需支付减值补偿，公式为(2.1亿-实际利润)/2.1亿*9000万[13][14] 公司控制权与股票解锁 - 收购后创始团队不再持股但仍负责经营三年，董事会3人中上市公司占2席[15][16][17] - 70%股权转让款购买的股票分三期解锁：2017年20%、2018年30%、2019年50%[19][22][23] - 实际解锁严重滞后：2017年股票应于2018年6月4日解锁，实际2019年8月22日解锁；2018年股票应于2019年7月12日解锁，实际2019年12月27日解锁[47][49][40] 业绩与补偿争议 - 实际三年累计净利润1.9亿元，完成率91.56%，需支付业绩补偿5380万元[53][54] - 创始人主张上市公司强摊管理费1406万元导致利润减少，但法院认定其已认可财务报表[57][59][61] - 法院最终判决支付业绩补偿4306万元、违约金280万元，另赔偿律师费20万元[66][68] 法律纠纷与损失 - 为股票解锁问题发起多起诉讼，最终仅获利息损失245万元，但承担诉讼费170万元[52] - 竞业限制诉讼中上市公司索赔5.56亿元，最终仅获赔190万元，但冻结创始人股票两年多[71][72] - 创始人主张冻结股票造成损失1.1亿元未获法院支持[74][75][76] 交易结构问题 - 实际现金到手仅1.4亿元，4.5亿元转为股票，买入均价34.88元/股[79] - 合同条款存在多处不利约定：解锁股票需主动申请、业绩与减值双重补偿、往来文件未设前提条件[90][94][95] - 律师建议应避免双重补偿机制，明确成本分摊规则，完善合同违约责任条款[84][86][88]

竞业限制案例 - 竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工不受约束 [2] - 体育公司要求普通员工支付10万元违约金被仲裁驳回，因未能证明其接触商业秘密 [2] - 法律设立竞业限制旨在保护商业秘密而非限制人力资源合理流动 [3] 试用期权益案例 - 公司以"试用期提前1天告知即可解约"条款解除销售员工合同被认定为违法，需支付赔偿金 [4] - 试用期解约需证明员工不符合录用条件或严重违规，否则构成违法解除 [5] 育儿假案例 - 公司以订单任务紧为由拒绝员工育儿假申请并解除合同，被裁决支付赔偿金 [6][7] - 江苏省规定子女3周岁前夫妻每年各享10天育儿假，未准假导致旷工需综合考量正当性 [8] 医疗自主权案例 - 科技公司强制要求三甲医院病假证明，员工提供三乙医院证明被拒后解除合同被认定违法 [9] - 病假管理制度需考虑就医便利性及医疗成本，过度限制影响劳动者医疗自主权 [10] 劳动关系认定案例 - 科技公司通过劳务分包协议规避责任，法院根据实际管理关系判定存在劳动关系 [11][12] - 认定劳动关系需审查工作安排、考核管理、业务从属性等实质用工要素 [12] 简历造假案例 - 销售总监虚构工作经历及商机项目，法院判决劳动合同无效并返还部分21万元工资 [13] - 欺诈订立劳动合同导致无效，用人单位可解除合同并追偿损失 [14] 超龄劳动者权益案例 - 52岁未退休员工工伤获九级伤残认定，餐具公司未缴工伤保险需自行支付待遇 [15] - 江苏省允许65岁以下超龄劳动者参加工伤保险，保障银发族工伤权益 [16] 群体欠薪处理案例 - 法院联合多部门对钢管公司500吨原料实施保全，135名工人最终获350万元欠薪 [18] - 调裁诉一体化机制快速处理群体欠薪，优先保全资产保障执行效果 [19]

电商新零售 - 阿里国际站跃升至美国App Store购物榜第一，并在全球120多国App下载榜位居前十，受益于TikTok"中国工厂揭秘潮"推动直连源头工厂模式 [1] 互联网企业动态 - 小红书宣布自5月1日起取消员工竞业协议及大小周工作制，离职员工期权可申请回购，成为互联网行业首家明确取消竞业的企业 [2] - 抖音对以"最美通缉犯"为噱头的账号实施无限期禁言并取消营利权限，强化平台内容生态规范 [3] 物流供应链 - 韵达股份2024年营收485.4亿元（同比+7.9%），净利润19.1亿元（同比+17.8%），快递服务量237.83亿件（同比+26.14%） [4] - 中通快递与新石器集团达成战略合作，聚焦无人配送和城市服务场景，推动末端配送数字化升级 [5][6] - 申通快递2024年营收471.69亿元（同比+15.26%），净利润10.4亿元（同比+205%），业务量227.29亿件（同比+29.83%），市占率提升至12.98% [7] - 德邦股份2024年营收403.63亿元（同比+11.26%），净利润8.63亿元（同比+15.41%），快运业务收入占比90.33% [8] 生活服务 - 美团辟谣"双开App封号"及"外卖柜排他"传言，强调通过法律手段打击不实信息传播 [9] - 京东外卖日订单量一周内从500万单跃升至1000万单，增速显著 [10] - 美团获全国首张低空物流全境覆盖运营合格证，第四代无人机可开展常态化商业运营 [11] 创新创投 - 工业机器人企业全挚科技完成数千万元Pre-A轮融资，资金用于研发迭代、基地扩建及场景拓展 [12]

竞业限制纠纷案件核心观点 - 王某作为快手社交客户端中心负责人离职后违反竞业限制协议，被法院判决需返还补偿金19,663.32元并支付违约金943,839.12元[3][4] - 法院认定王某多次出入字节跳动关联公司办公场所构成违约，尽管其辩称处理私事但未能提供合理解释[3][9] - 案件涉及竞业限制协议的法律效力认定，包括补偿金标准、违约金计算方式等关键条款[5][7] 案件背景 - 王某2023年6月离职后，快手启动6个月竞业限制，补偿金标准为每月39,326.63元[3] - 协议明确禁止入职字节跳动等竞对公司，附件包含北京字节跳动科技有限公司及其关联公司[5][7] - 王某在快手年薪为1,489,939.44元（2022年6月~2023年5月），补偿金约为月薪30%[5] 关键证据 - 快手提交的视频证据显示王某在工作日频繁进出字节系办公楼，视频中包含工卡核验广播及公司标识[3][9] - 王某虽提交第三方公司劳动合同但未能解释与字节系办公场所的关联性[9] - 法院采信视频证据认定违约事实，认为其行为不符合处理私事的说法[3][9] 法律条款 - 竞业协议约定违约金为补偿金总额5倍或离职前12个月收入两倍[5] - 《竞业限制义务启动告知函》明确约定义务期限、补偿金、违约金等条款[7] - 法院依据《劳动合同法》第23条认定协议有效性及违约责任[10][11] 判决结果 - 一审判决王某返还补偿金19,663.32元，支付违约金943,839.12元（低于快手主张的314万元）[4][6] - 二审维持原判，认定一审已综合考虑工作年限、工资标准等因素[11] - 判决显示即使职级名称非法定高管，实际接触核心数据仍可能被认定负有保密义务[5]

小红书取消大小周及竞业协议 - 小红书宣布自5月1日起取消大小周工作制，并将双休制度全面恢复[3] - 公司同步取消现金及期权竞业限制，原有竞业协议全部释放，成为首家明确取消竞业的互联网企业[3][10] - 该决策源于行业竞争压力减轻及监管导向变化，2024年政府工作报告首次提出整治"内卷式"竞争[4] - 取消大小周将导致员工收入减少15%-20%（按每月少4天双倍工资计算）[12] 互联网加班文化演变 - 大小周模式是互联网野蛮生长期的产物，通过时间堆叠换取业务增速，但边际效益已显著下降[4] - 华为狼性文化在2012-2018年被广泛效仿，其《奋斗者申请协议》要求员工放弃带薪休假[18] - 大厂通过完善福利（三餐/打车报销）弱化加班抵触，形成"高薪换加班"的隐性契约[16] - 实际工作中存在大量无效加班，包括会议耗损、部门墙等组织效率问题[19] 小红书经营表现 - 2023年MAU达3.12亿，同比增长20%（2022年2.6亿），成为中国增长最快社交平台[5] - 年度营收37亿美元（+85%），净利润5亿美元，较2022年亏损2亿美元实现扭亏[6] - 平台形成独特人才循环：离职员工转型内容创作者反哺生态，催生"大厂离职"内容赛道[5] - 人才吸引力持续增强，被猎头称为行业"黑洞"，大量大厂求职者优先投递[5] 竞业协议异化现象 - 竞业协议适用范围从高管扩大至基层员工，77%案例涉及普通岗位（含保洁、保安）[8] - 违约金可达数百万，部分企业将竞业作为控制手段而非权益保护[7] - 小红书取消竞业旨在建立长期雇佣关系，仅保留保密和不招揽义务[10] 组织管理困境 - 大厂组织架构复杂化导致效率下降，KPI压力传导形成系统性加班[19] - 员工高度分工化导致工作强关联，个体难以自主选择加班[12] - 35岁年龄歧视成为行业潜规则，反映对年轻劳动力的过度依赖[21]