直播带岗的兴起与优势 - 直播带岗通过直播间开展就业服务，将企业真实场景、岗位核心信息浓缩于屏幕，主播以边走边聊形式带领求职者"云游"车间，实现"沉浸式"探企和"全景式"招工 [1] - 线上直播打破信息不对称，更好结合用人单位与求职者需求，覆盖面远超传统招聘方式，突破地域、行业限制并拉长时间跨度 [1] - 可视化、强互动的招聘模式降低沟通成本，求职者可直观全面了解企业，匹配效率提高，用人方也能更透明展示岗位信息，有效触达潜在求职者 [1] 直播带岗的行业现状与问题 - 直播带岗行业处于粗放式发展阶段，存在主播专业素养不足、仅播报信息而缺乏深度服务的问题 [1] - 行业标准缺失导致后端服务体系不完善，入职转化率偏低 [1] 直播带岗的未来发展方向 - 需确保带岗信息真实准确，推动行业向精细化、专业化发展 [2] - 带岗主播应强化专业培训，提供职业规划、简历优化等深度服务，而非仅信息播报 [2] - 加快建立统一完备的行业标准，提升带岗整体质量，使其在就业服务中发挥更大作用 [2]

人力资源管理核心观点 - 企业需从战略高度而非仅人力资源部门角度理解人力资源管理，关键在于解决员工的选、育、用、留问题，其中"选对人"是首要任务[2] - 优秀员工与普通员工绩效差异显著，顶级员工绩效可达普通员工的6-9倍（如苹果研发人员9倍、诺德斯特龙销售员8倍、一流医生手术成功率6倍）[3] - 人力资本投资重心应从后端培训转向前端招聘，因选错人会导致后续管理成本激增且效果不佳[4] 提高选人概率的五大法则 法则1：明确选人关键标准 - 需根据公司战略与文化制定筛选标准，如亚马逊注重实干家（创新与执行）、主人翁精神（长远视角）、内心强大（抗压能力）[6] 法则2：正确测评候选人 - 有效工具包括一般认知能力测试、样本测试（模拟工作场景）、情境化结构面试，而人格/动机类心理测量需谨慎使用[8] - 单一测评工具不可靠，需结合多种科学工具综合评估[8] 法则3：科学面试方法 - 情境化结构面试最有效，需遵循STAR原则（情境、任务、行动、结果）并标准化问题与评分[10] - 面试官水平至关重要，如谷歌通过系统支持、统一评分标准及跨职能面试官确保公正性[11] 法则4：重视试用期与背景核查 - 试用期是检验候选人实际能力的核心环节，用人部门需主动安排关键任务而非杂务[13] - 高管及技术岗需严格背景调查，防范材料造假风险[13] 法则5：果断换人决策 - 高管晋升决策失败率超三分之二（德鲁克研究），发现不匹配需及时终止雇佣关系[16] - 员工与企业匹配需双向筛选，无法调和时应快速分离以降低长期成本[15]

人力资源服务机构是连接求职者与用人单位的"红娘"。为培育壮大人力资源服务企业，南京通过举办产 教融合活动等为人力资源服务机构搭建对接平台、拓展市场渠道；支持人力资源服务"出海"，拓展国际 人力资源服务网络；构建人力资源服务企业"小升规""规入统"成长链条。 4月16日，由南京市人社局、金陵科技学院和江苏领航人才集团共建的人才驿站挂牌，这是领航人才集 团和南京人社部门合作共建的第四个校园实体站点。依托该驿站，人社部门定期为在校生介绍南京重点 产业现状，提供用人单位岗位需求，宣传就业创业政策，同时按照学生专业特点定制招聘会、职业辅 导。 南京是高校聚集地，高校毕业生是人力资源机构服务的重点对象，很多人力资源公司与高校建立深度合 作，如苏鹰集团与江苏海事职业技术学院、南京交通职业技术学院、江苏经贸职业技术学院等进行校企 课程共建，面向低年级学生实施"未来人才计划"，为其提供实习、培训机会；依托自主研发的数字化招 聘系统，对高年级学生进行动态人才库预匹配，破解毕业季求职的"拥堵困局"，实现毕业生求职与企业 招聘"错峰共振"。 为促进更多高校毕业生就业，今年3月南京市人社局与人力资源机构合作推出"人社服务高校专员"工作 ...

纪要涉及的行业和公司 - **行业**：支付处理、IT服务、人力资源管理（HCM）[1] - **公司**：Paychex（PAYX）、Paycor、SurePayroll、Oasis 纪要提到的核心观点和论据 宏观经济与就业市场 - **观点**：美国小企业劳动力市场相对健康稳定，无衰退迹象[5] - **论据**：4月员工广告数量增加，就业指数上升，就业加速；公司支付美国私营部门1/11的员工工资，未在与客户的互动中看到裁员或缩编迹象；小企业具有高弹性，经历疫情后更注重员工保留[5][6][7][8] 公司战略与优先级 - **观点**：公司战略注重稳定增长和利润率扩张，不会轻易改变[14] - **论据**：公司54年历史仅4位CEO，其中3位在董事会，一直保持稳定发展；CEO参与公司从传统服务公司向科技赋能公司的战略转型，提升了咨询服务能力[13][14] 竞争格局与市场定位 - **观点**：公司提供全面、灵活、创新的HCM解决方案，在市场上具有竞争力[17] - **论据**：拥有SurePayroll等DIY数字软件，Paycor收购扩大了目标市场（TAM）至100亿美元；客户需要技术和人力资源专业咨询服务，公司在咨询服务领域有投资和进展；公司结合世界级技术、咨询服务、大数据和人工智能，能为客户提供解决方案[17][18][19][21][22] 客户保留率 - **观点**：公司客户保留率达到历史最高水平，基于价值驱动[28] - **论据**：产品和服务的广度使公司能随客户需求变化而调整；为客户提供强大的技术平台、技术支持和员工关怀；提供咨询和辅助产品服务，增强客户粘性[29][30] Paycor收购 - **观点**：Paycor收购是一次成功的战略举措，加速了公司发展[32] - **论据**：收购扩大了TAM 10亿美元，加速了公司战略规划5 - 7年；增强了公司在高端市场的能力，扩展了产品套件；带来了巨大的交叉销售机会和新的市场合作网络；收购后迅速实现了PO销售，客户对咨询服务有需求[36][37][40][38][39] 增长与利润率平衡 - **观点**：公司认为增长和利润率并非相互排斥，能够同时实现[54] - **论据**：公司长期保持高“规则40”（Rule of 40）水平，有能力在可接受的增长率和盈利水平下发展；行业竞争趋于平衡，公司注重投资回报率，以投资而非单纯支出的心态经营业务[56][60][61][62][63] 技术现代化与AI应用 - **观点**：公司在技术现代化方面处于有利地位，AI应用具有竞争优势[66] - **论据**：通过自建、收购和整合技术，拥有全面的HCM技术能力；Paycor系统开放性高，便于产品集成；公司在后端运营和系统架构方面有大量投资，实现了资金转移和税务处理等功能，提高了效率和利润率；推出Paychex Perks产品，为员工提供福利市场；公司拥有大量员工数据，结合AI应用于客户服务、保留率、智能定价等方面，还通过合作提供薪酬数据库，为HR专业人员提供数据分析洞察[67][68][69][70][71][73][81][82][85] PEO业务表现 - **观点**：公司PEO业务表现优于同行，得益于战略聚焦[100] - **论据**：公司战略上向科技公司转型，以人力资源为核心；PEO模式为中小企业提供规模优势，帮助解决获取合格人才、可负担福利套餐和增长资本等问题；公司的PEO业务中，工作场所员工增长速度快于竞争对手[101][103][107] 其他重要但可能被忽略的内容 - 公司在过去十年对后端系统和部分前端系统进行了全面重构，使客户员工能够成为数字客户，推出Paychex Perks产品，为约1300万员工提供福利市场，已有超18万客户购买产品[71][73][75] - 公司在AI应用方面获得HR技术奖，早于ChatGPT推出；公司每天能实时获取员工增减、打卡等数据，为业务决策提供支持[79][89] - 公司股息增加至10%，为股东带来良好回报[110]

人力资源数字化市场规模 - 2024年中国人力资源数字化市场规模约303亿元，同比增长13.2% [1][3] - 预计2027年市场规模将达到484亿元，未来三年平均复合增速16.9% [1][3] - 增量需求更多依赖于AI应用及功能迭代，AIGC技术成熟及应用场景深化将推动员工培训、知识管理、人才盘点等场景实现AI成熟应用 [3] 产品迭代与AI应用 - 头部一体化厂商倾向于利用PaaS平台构建灵活开发框架，以支撑按需定制与快速迭代 [2][35] - AI应用从招聘、测评环节向培训场景延展，从智能交互到智慧建议，从行业模型到企业私有模型发展 [2][45] - 未来Agent HR员工将有机会实现跨系统作业 [2][62] 企业人力资源管理现状 - 97%的企业已开始着手数字化建设，人力资源部门是转型主导角色 [7] - 数字化意义从人才管理提效向战略性人力资本管理倾斜 [7] - 当前经济压力下，企业更关注盘活现有人力资本和内部降本增效 [9] 行业特定需求 零售行业 - 兼职员工占比近60%，需灵活排班、实时培训 [18] - 解决方案重视移动化、自动化和智能化，如移动打卡、实时工时结算等 [20] 制造行业 - 蓝领工人高流动性，需快速入离职办理与薪酬绩效核算 [24] - 高端研发人才需新技术应用学习 [24] 互联网行业 - 数字化程度高、业务敏捷，需适配敏捷型一体化人才系统 [28] - 能更快实现人力资源一体化管理与智能决策 [29] 厂商竞争策略 - HR数字化专业厂商聚焦中型企业，一体化解决方案侧重中大型企业 [38] - 厂商通过自研或并购横向拓展产品矩阵，强化竞争壁垒 [35] - 头部厂商利用PaaS平台构建灵活开发框架 [35] AIGC+HRM应用 - 在COE、HRBP、SSC三支柱中均有应用，如辅助构建人才战略、缩短招聘周期等 [42] - 当前渗透率不足30%，企业对投入回报有顾虑 [48] - 64%的企业计划以5%-30%的年增速扩大AI投入 [62] 厂商案例 - 易路为中大型企业提供"软件+AI+服务"解决方案，覆盖超800万活跃用户 [54] - 北森基于自研PaaS平台打造人力资源全场景AI助手，覆盖30多个业务场景 [56] - 肯耐珂萨提供从战略解码到落地执行的端到端解决方案 [59] 发展趋势 - AI应用由单点突破迈向全面融合，围绕自动化和个性化释放价值 [65] - 企业人力建设从人事管理向人效管理升级 [62] - 厂商倾向接入主流商业模型或采用开源模型，结合人力领域知识形成差异化优势 [66]

"今年春招季，高频次的招聘会为我们搭建了很好的平台，有助于我们在现场集中精力面试，招聘 符合企业用工需求的求职者。"4月30日，西安中万三道环保科技有限公司招聘负责人刘志伟说。 人力资源服务业具有很强的专业优势，是促进市场化、社会化就业的重要力量。此前，西安市人力 资源和社会保障局已联合多部门出台《关于加快发展西安人力资源服务业的实施意见》，在财税、金 融、土地、社保、公共服务平台等方面给予产业发展全方位保障。 受惠于政策红利，作为西北地区首个国家级人力资源服务产业园，西安人力资源服务产业园的发展 也步入"快车道"。从传统的招聘、劳务派遣、人力资源外包，到现代的高级人才寻访、人才测评、管理 咨询等，产业园的业态越来越丰富，截至目前，已有近百家人力资源服务机构入驻。 今年春招季，西安市聚焦高校毕业生、农民工、失业人员等重点群体，将招聘会办到"家门口"，积 极对接企业挖掘更多岗位，并通过线上线下招聘，为求职者与企业搭建桥梁。 人力资源服务业既是人才配置的重要力量，也是人才培养的重要承载。4月7日，西安市人力资源和 社会保障局发布通知，决定开展人力资源服务行业促就业行动，并明确提出开展大规模联合招聘服务、 重点行业 ...

公司战略 - 上海银行党委书记顾建忠强调人才资源是商业银行第一资源和最大资产 [1] - 公司将着力加强人才培养和队伍建设 [1] - 下一步将在战略性人力资源管理方面深化推动 [1] - 目标是通过激发员工潜能提升经营活力 [1] 人力资源方向 - 未来人力资源工作主旋律是"成就人、实现人、激活人、激励人" [1] - 将通过自驱潜能迸发的方式提升员工积极性 [1]

纪要涉及的行业和公司 - 行业：人力资源服务行业 - 公司：北京国际人力资本集团 纪要提到的核心观点和论据 经营情况 - 2024 年和 2025 年 Q1 面对复杂形势，坚持战略方向，深耕主业，展现业务稳定性和业绩韧性，2024 年各方面大幅改善，竞争力提升，连续两年超额完成业绩承诺并分红 [3] 财务成就 - 2024 年营收首破 400 亿达 430 亿，同比增 12%，三年复合增长率 15%；外包业务收入 360 亿，同比增 14%，占比 83.77%，毛利 12 亿，同比增 12% [2][5] - 期间费用逐年降 2.34 个百分点，归母净利润 7.91 亿，同比增 44%，三年复合增长率 38%；扣非归母净利润 5.33 亿，同比增 107%，三年复合增长率 161% [2][5] - 2024 年底资产总额 164.24 亿，归母净资产 65.33 亿，加权平均净资产收益率 12.61%，总资产报酬率 8.34%，资产负债率 55.18%，人均创利 27.89 万，同比增 6.8 万 [2][5] - 拟每股派现 0.699 元，总计 3.69 亿，分红比例 50%，较上年增近 45% [2][3][5] 未来发展规划 - 2025 年坚持稳中求进，强化治理管控和运营水平，巩固提升投资价值 [6] - 聚焦战略目标，做好十四五收官，布局十五规划；深化区域业务协同；提升外包能力和附加值；深化业财融合；发挥资本市场作用；推进业务整合降本增效；促进技术赋能；推进国际化布局；深化内控合规管理 [7][24] 客户拓展 - 2024 年新增千人大规模客户 30 家，其中民企 14 家，增强市场竞争优势 [8] 业务发展成果 - 2024 年各子公司拓展多行业客户，如北京公司签国有交通企业项目，上海公司签金融机构外包业务等 [9][10] 业务外包专业化发展 - 提升招聘能力，研究人才需求，建专业团队，配领先工具，提供精准匹配和高效服务 [11] - 深耕多元行业，深化高附加值行业发展，提供特色方案和增值服务 [11] - 提升服务水平，满足客户即时性需求 [11] 大客户集中管理 - 对大客户重点调研、维护和价值深挖，提高服务质量和粘性，深化合作关系 [12] - 依托市场化活动拓客，与大客户建立合作，构建战略生态 [12][13] 人事管理集约化运营 - 京津冀整合基础人事服务至河北与天津公司，实现均衡布局与协同发展 [14] - 华东和华南通过信息科技公司整合多地基础人事服务，规范操作，降成本提质量 [14] 全球化发展布局 - 2024 年 6 月设新加坡公司为海外平台，出海业务涵盖多环节，有差异化竞争优势 [15] 产品多元化能力建设 - 政务服务加强多领域政务能力，完善政务生态 [16] - 招聘聚焦高科技产业人才储备，升级京企直聘平台 [16] - 灵活用工搭建新媒体与经纪人模式，覆盖蓝领岗位 [17] - 培训咨询与院校合作研发项目，完善课程体系，搭建线上平台 [17] 总部管理职能优化 - 2024 年划转子公司股权，强化集团化管理，集中管理产品型子公司 [18] - 调整优化董事会监事会设置，增强专业形象，提高决策效率 [18] 数字化能力建设 - 推动大模型应用和产品创新，推出数字人形象，实现实时对话和肢体反馈 [19] - 与昆仑万维合作，融合先进模型技术，推动数字迭代升级 [19] ESG 可持续发展治理 - 重视 ESG 治理，提升董事会参与度，借鉴评价标准，携手利益相关者践行理念 [20] - 环境责任践行绿色低碳，遵守法规，健全安全体系 [20][21] - 社会责任关爱员工，促进就业，助力公益 [21] - 治理责任完善体系，合规经营，管控风险 [21] 行业发展趋势 - 人力资源服务行业将更智能化、个性化，向高价值创造转变，服务品牌国际化加速 [22] 国际化挑战与机遇 - 企业国际化面临政策、文化、服务标准差异等挑战 [23] - 关税政策变化催生业务机遇，推动用工模式、技术和产业链变革，增加人才和出海业务需求 [23] 其他重要但是可能被忽略的内容 - 公司发布提质增效行动方案，为人才高地建设和新质生产力提供人力资源保障，服务社会就业 [3][4]

在国企推行不胜任退出制度的大背景下，如何完善员工退出政策，优化人力资源结构？ F国有企业当前正面临员工年龄层次偏高、工作动力不足及"依赖型"心态普遍的挑战，这些根深蒂固的管理观念已成为阻碍人力资源优化与激发员工潜能的 绊脚石。为打破此僵局，华恒智信专业团队深度介入，针对F公司现状，精心策划了一系列策略，旨在重构员工退出机制，推动人力资源结构的健康调整， 激发团队整体活力 其次，员工退出管理的配套措施欠缺。这不仅涉及财务规划，更关键的是缺乏科学严谨的岗位评估、绩效考核体系及新员工入职时对退出机制的明确告知。 缺乏这些基础准备，使得员工退出机制简化为基于年龄或工龄的被动淘汰，不仅未能有效优化人员结构，反而可能误伤核心人才，制约企业长远发展。 因此，F公司亟需从转变观念入手，强化市场导向，同时建立健全员工退出管理的各项机制，确保人才流动的合理性与高效性，为企业注入新的活力与竞争 力。 【华恒智信解决方案】 一、强化退出机制理念宣导，构建改革共识氛围 F钢铁公司，作为国内钢铁制造业的领军企业，其产品矩阵涵盖带肋钢筋、热轧及硬线圆盘条、焊条圆盘条、多品类带钢、方坯圆坯、以及铸造与炼钢生铁 等，品种繁多，规格齐全，达数百 ...

就业是最基本的民生，牵动着千家万户的生活，也关系着经济社会发展大局。党的十八大以来，习近平 总书记围绕就业工作作出了一系列重要论述，科学阐释就业的重要意义，系统回答事关就业的一系列方 向性、根本性、全局性问题，为促进高质量充分就业提供了战略指引和行动指南。习近平总书记强调， 促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。眼下，我国面临着经济增长、人口 结构、技术变革等诸多方面的新形势新变化，必须把稳就业摆在更加突出位置，丰富高质量充分就业的 内涵，探索新机制新路径，不断增强广大劳动者的获得感幸福感安全感，为推进中国式现代化提供有力 支撑。 聚焦新形势新变化 我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期，经济短期与长期因素交织、国 内与国外因素缠绕，人口结构与规模因素联动，技术替代与创造因素交错，就业客观与主观因素互动， 呈现出复杂多元、动态多变的新特点新变化，形成了促进高质量充分就业的新条件新形势。 先看经济增长。短期经济增长压力加大是首先要面对的问题。眼下，我国国内有效需求不足，部分企业 生产经营困难，风险隐患较多，经济运行面临不少困难和挑战，而世界百年未有之大变局加速演进， ...