行业现状与重要性 - 南宁市外卖骑手队伍日益壮大，其构建的即时配送网络已成为便利市民生活、促进消费增长、稳定社会就业的重要支撑 [1] 综合支持体系建议 - 建议构建覆盖权益保障、职业发展和人文关怀的综合支持体系，以提升骑手获得感、幸福感与融入感 [1] - 在权益保障方面，需结合新就业形态特点，创新社保缴存方式，探索适合无固定劳动场所、时间、收入人群的参保路径，以提升灵活就业人员社会保障水平 [1] - 应加强行业监管，督促平台及代理商规范用工，畅通投诉渠道 [1] - 推动建立针对出餐慢、恶劣天气等客观因素的容错与申诉机制 [1] 职业发展措施 - 激发职业发展内生动力，可通过加强职业技能培训、拓宽职业发展通道、强化正面宣传引导等措施系统推进 [1] - 优化服务设施与配套支持，在增加服务站点同时，更注重选址便利性与服务实用性，推动服务供给从“重数量”向“提质量”转变 [1] 人文关怀与协同服务 - 深化跨部门协同服务，整合各方资源，为外卖骑手及其家庭提供法律咨询、爱心义诊、技能培训、联谊疗养等暖心服务 [1] - 丰富外卖骑手精神文化生活，以增强他们对城市的归属感 [1]

年度优秀员工评选的考量因素 - 年度优秀员工评选是对员工工作表现的肯定，可能对职业发展产生积极影响，例如晋升、加薪或获得更多培训机会 [2] - 若个人工作表现突出或多年未获荣誉，主动表达参评意愿可能会增加获得奖项的机会 [2] - 管理者需要通过评优机制来激励员工，员工主动争取能展现自身积极性，避免因过于低调而错失资源 [2] 企业文化与评优标准 - 决策前需了解公司评选年度优秀员工所依据的具体标准，以及该奖项在公司内部的地位和意义 [2] - 若员工的个人价值观与公司文化相符，争取该奖项可能会带来更大的成就感 [2] 个人资格与竞争评估 - 员工需要评估自身工作表现是否真正达到公司设定的优秀员工标准 [2] - 在决定参评前，应考虑可能的竞争者，并分析自身相对于竞争者的优势与劣势 [2] - 如果竞争非常激烈，员工可能需要更加努力地准备和展示自己的工作成绩 [2] 团队协作与心态管理 - 个人成就往往依赖集体和同事的配合，因此功劳不应全部归为己有，属于自己的可以适当突出，不属于自己的应让给他人 [3] - 在职场中过于抢功或推诿过错，可能会影响日后与同事的合作关系 [3] - 无论评选结果如何，保持积极心态至关重要，若未获奖应将其视为学习和成长的机会 [3] - 员工的价值不应仅由一个奖项定义，在职场中保持乐观阳光的心态最为重要 [3]

HSK 3.0版本正式开考 - 中文水平考试HSK于1月31日正式在全球开考3.0版本 [1] - 新版本将中文等级从原来的6个等级升级为9个等级 [1] - 新增的HSK 7-9级主要面向来华留学硕博学生及运用中文开展学术研究的高水平学习者 对于普通外国中文学习者有一定难度 [1] 考试难度与要求 - 新旧HSK 1-6级全卷难度差异不大 [1] - HSK达到4级是来华留学的基本语言要求 [1] - 外国学习者感觉中文测试难主要与语言使用场景不够熟悉有关 而非语言知识本身 [1] 考试规模与全球影响 - 全球学习中文和使用中文的人累计超2亿人 [2] - HSK全球合作考点已达1477个 覆盖168个国家 [2] - 每年参加HSK考试的人数已接近85万人 [2] - HSK考试规模近年来持续快速增长 [2] 考试的价值与功能 - HSK是评测海外学习者中文水平的工具 已成为广受国际社会认可的国际性权威中文水平考试 [2] - 中文的实用价值促使越来越多的外国人学习中文并参加考试 懂中文在很多国家非常有利于就业 [2] - 每年新增考生中 近60%的考生年龄段在19岁到45岁之间 [2] - HSK认证已成为助力当地青壮年开启职业发展新机遇的“金钥匙” [2] - HSK作为一种媒介 加大对涉及当代中国社会发展、科技进步、生态文明建设等方面内容的考查 [2] - HSK成为外国人真实、立体、全面理解中国的“一扇窗” [2]

核心观点 - 文章核心观点在于指出IT从业者在跳槽决策中普遍存在的认知与评估误区，强调成功的职业转换应基于对自身能力的清醒认知、对新机会的充分尽职调查以及对入职后挑战的全面预案，而非将跳槽视为对当前困境的简单逃离 [1][14] 对跳槽动机的认知误区 - 逃避型跳槽：部分IT从业者因对当前工作环境不满而冲动跳槽，将新环境视为“避风港”，但若未提升核心竞争力，同样问题可能在新岗位重演，陷入循环 [1] - 盲目追高型跳槽：部分IT从业者仅被高薪、高头衔吸引，忽视岗位实际职责、资源支持和企业文化匹配度，高薪背后往往伴随更高的业绩压力和更短的适应期，若无法快速出成绩易遭遇挫败 [2] 对自身能力与价值的评估误区 - 技术万能论：部分IT从业者过度依赖技术专长，忽视业务理解、管理、沟通等“软实力”的重要性，低估在新环境中建立信任、融入团队的难度，可能导致与业务部门产生隔阂 [3] - 价值被低估的愤懑心理：部分IT从业者因在原企业价值不被认可，跳槽时抱有急于证明的心态，未经充分调研就急于推出宏大规划，容易因不切实际而迅速失去信任 [4] 对新机会的评估误区 - 轻信表面承诺：部分IT从业者面试时易被企业“高度重视数字化”等口头承诺吸引，未深入调研企业数字化真实战略、资源投入和高层共识度，入职后可能发现数字化部门缺乏话语权和预算 [5] - 忽视“历史遗留问题”：部分IT从业者未充分评估新职位可能接手的“烂摊子”，如混乱的技术架构、紧张的关系或大量“技术债”，上任后易陷入处理遗留问题的被动局面 [6] - 对行业跨度过于乐观：跨行业跳槽时，部分IT从业者可能高估技术能力的可迁移性，低估行业知识、业务流程和监管要求的独特性，导致因不熟悉新行业业务逻辑而工作推进缓慢 [7] 对跳槽后生存策略的误区 - “慢即是快”理解偏差：入职新企业后，部分IT从业者误以为只需技术过硬便能站稳脚跟，忽视了建立信任、理解组织政治和融入企业文化的必要性，可能错失黄金期并被贴上负面标签 [8] - 单打独斗，忽视“盟友”：部分IT从业者入职后仍保持技术专家思维，不注重与业务部门领导、关键用户建立信任和同盟关系，导致项目推进时处处碰壁 [9] - 切入点选择不当：部分IT从业者为证明自己，选择难度过高、涉及利益方复杂的项目作为首战，导致周期长、阻力大、失败风险高，一旦失利可能损害个人信誉并影响后续资源获取 [10] 对职业发展的长远误区 - 频繁跳槽，损害职业声誉：短期内因各种不满意而频繁更换工作，易被潜在雇主视为缺乏定力和忠诚度，在寻求高阶职位时可能成为硬伤 [11] - 忽视能力持续升级：部分IT从业者认为跳槽到好平台就一劳永逸，忽视在“降本增效”和高度不确定的市场环境下必须持续学习，否则可能因知识结构老化而难以应对新挑战 [12] - 将跳槽作为解决所有问题的唯一途径：部分IT从业者将外部机会过度理想化，把当前问题归咎于平台或领导，忽视内部破局的可能性，导致即便跳槽也难以跳出相同困境 [13][14]

文章核心观点 - 当前社会处于新旧周期交替的节点，旧模式逐渐失效而新秩序尚未成形，导致个体普遍感受到不确定性、焦虑和努力与回报不匹配的困境 [63][65][70] - 面对宏观周期波动，个体应通过深入的自我探索，发现并发挥自身优势与真正热爱，从而“自成周期”，建立属于自己的生长规律 [41][147][182] - 在人工智能时代，标准化的职业路径和价值衡量体系正在瓦解，个体的独特性和“本真创造”能力变得至关重要，“想要”的能力成为核心 [273][306][373] - 成功的定义正在被重新内化，从追求外部标准化的向上箭头，转变为基于个人感受、价值和责任的多元化绽放，如“转身”或“回归” [242][301][316] - 组织内部的关系质量和工作体验日益成为人才去留的关键，管理者需要从“如我所愿”转向“如其所是”，理解并适配不同个体的优势模式 [445][446][461] 时代周期与个体处境 - **周期转换特征**：社会处于“旧模式逐渐失效，新秩序尚未成形”的波谷阶段，导致用原有方式做事变得困难，努力与回报不成正比 [63][65] - **普遍情绪状态**：根据《职业发展新出路深度调研问卷》，过去一年有70.1%的受访者用“焦虑”、“迷茫”、“无奈”等负面词汇概括职场状态 [90] - **行业周期感知**：63.4%的受访者认为自己所在行业处于竞争加剧、增长变慢或岗位减少的周期阶段 [141] - **个体应对隐喻**：高速增长期如同乘坐上升电梯，周期转换期则像电梯“故障”，个体需要寻找新的上升路径或工具 [66][67] - **新的可能性**：在“做成事很难”的同时，这也是一个“做喜欢的事最好的时代”，为个体基于热爱寻找出路提供了潜在空间 [71][147] 自我探索与优势发挥 - **探索案例（刘广）**：一位拥有15年经验的地产设计总监，在失业6个月、投出数百份简历无果后，通过深度自我探索，发现自己真正的优势在于项目的“拆解、重组、结构化”与运营管理，而非设计创意本身，最终成功转型为养老行业运营经理 [76][82][117][124][129] - **探索方法**：采用“树式生长”模型，强调改变需从“根系与枝干”（即内在模式和能力）入手，而非只追求“果实”（即短期成果） [101] - **探索价值**：低谷期的自我探索可能成为职业生涯的转折点，被迫的深度审视有助于发现被长期忽略的真正的喜欢与擅长 [120][136] - **长期视角**：职业稳定性受经济周期、技术革新和产业迁移影响，个体需要将职业发展拉长到8-10年的周期去看待 [138][140] 成功定义的内化与多元化 - **案例：重新定义成功（小敏）**：一位新能源光伏芯片领域的研究员，为陪伴家人选择回到老家高中担任物理老师，薪资减半，但她实现了“陪伴家人、实践教育理想、追求更平衡的生活”的个人价值，并将此定义为“转身” [193][195][214][242] - **案例：重新定义成功（少年）**：一位被裁员的前大厂产品经理，经历两年迷茫后，通过自我确认，认识到自身“引领、目标、驱动”优势的本质是“站在时代前沿”，最终选择回归组织并重新定义成功为“回归”自己 [252][277][301][302] - **观念转变数据**：调研显示，当被问及“个人成功”最重要的是什么时，选择“自我实现，探索真正追求和价值”的比例从五年前的22.8%大幅提升至当前的40.4% [313] - **范式转变**：从追求成为社会大生产中的“标准件”，转向珍视并发挥自身作为“人”的异常值和独特性 [272][274] - **成功新隐喻**：从一味向上的“箭头”，转变为在夜空中四散绽放、拥有独特绚烂的“烟花” [239][322][325][326] 人工智能时代与“主语时代” - **AI替代焦虑**：46.9%的职场人认为未来3-5年，自己30%-70%的工作任务会被AI替代；19%的人认为大部分甚至全部任务可交由AI完成 [330] - **时代演进逻辑**： - **宾语时代**：前工业时代，稀缺的是“物”（土地、货物），人的价值由拥有什么衡量 [360][361] - **谓语时代**：工业化时代，稀缺的是“方法论”和效率，追求“最好的做法” [362][365] - **主语时代**：AI实现智力平权后，稀缺的是“我”的“想要”和“本真创造” [368][370][371] - **AI时代的工作哲学**：核心在于区分“做事”与“做人”，将不喜欢的、重复性的任务交给AI，将喜欢的、能体现独特生命体验的部分留给自己 [377][378] - **本真创造的三个问题**： 1. **内在驱动**：如果无人付钱，是否还愿意做？[389] 2. **责任归属**：是否敢于署名并为作品带来的一切影响负责？[405][408] 3. **独特体验**：这是否是只有“我”才有的生命体验？[410] - **用户调研支持**：63.1%的受访者选择正在做或一定要做自己喜欢的事 [403] 组织关系与管理挑战 - **离职动因变化**：智联招聘《2025春季职场人跳槽指数》显示，因“被领导压榨/PUA”和“同事关系不和谐”离职的比例从2023年的18.2%升至2025年的34.5%，达历史峰值；若加上“不认同组织文化和价值观”，因“关系”离职的比例达51.2% [444][445] - **变化原因分析**： - 经济放缓导致“看在钱的份上忍一忍”的心态松动 [446] - 年轻一代（90后、00后）在物质丰富期长大，却面临经济放缓，导致外在确定性下降，从而对心理安全和关系质量的要求上升 [446] - 副业、自由职业等外部选择增多，降低了离职成本，抬高了“留下”的意义门槛 [447] - **管理者困境**：40.6%的管理者学员认为“沟通成本高，对方不能理解需求”是主要能量消耗源 [449] - **管理思维转变**：需要从“如我所愿”（常包装为“为你好”）的管理控制思维，转向“如其所是”的理解与适配思维，即站到对方立场，理解其优势模式和行为逻辑 [453][456][461] - **优势错位案例**： - 引领力优势管理者（重计划控制）与创新力优势员工（重探索自由）的冲突 [463] - 共情力优势管理者（重关系和谐）与分析力优势员工（重逻辑准确）的冲突 [464] - 目标优势员工（重确定性）与思维跳跃型领导（朝令夕改）的冲突 [466]

领导力趋势变化 - 员工回避领导职位现象加剧，40%领导者考虑离职以改善工作与生活平衡[3] - 39%受访者不追求职业晋升，57%拒绝影响工作与生活平衡的职位[3] - "95后"考虑离开领导职位的可能性是其他年龄段的1.7倍[3] 领导力价值优势 - 领导力是产生组织影响的最直接途径，决策会产生多米诺骨牌效应[4] - 成为领导是提升薪酬和职业发展的最快途径，能扩大个人品牌竞争力[5] - 领导岗位竞争减少带来更多机会，当前是追求领导力的好时机[6] 领导权自主效益 - 领导者拥有优先事项决策权，工作多样性增加且重复性任务减少[7] - 工作控制权带来赋权感，高压工作配合高自主权可避免健康负面影响[7] - 印第安纳大学研究显示决策权有限的高压工作者健康状况较差[7] 领导岗位成长性 - 领导力加速个人成长，学习新事物与幸福感存在显著相关性[9] - 承担新项目可提升工作技能，为未来职业发展奠定基础[9] - 领导岗位通过应对团队和组织需求挑战个人能力[9]

高盛校园招聘活动概述 - 公司将于2025年8月举办一系列线上校园招聘活动 面向2026-2027年毕业的海内外院校学生 不限专业及背景 [1] - 活动采用邀请制 受邀同学将收到电邮通知 [3][5][6] - 报名方式包括扫描二维码或通过My GS Event Portal创建账户搜索活动名称报名 [7] 高盛亚太区信息技术部招聘分享会 - 活动名称为2025 Goldman Sachs APAC Engineering Insight Day 将于2025年8月5-6日北京时间下午4-6点举行 [2] - 亚太区信息技术工程部门由多个团队组成 专注于解决行业最棘手的工程技术问题 包括自动化交易 数据管理 风险分析 信息安全等领域 [2] - 招聘地点涵盖香港 北京 上海 深圳 东京和新加坡 [2] - 活动内容包括了解信息技术在金融各领域的应用 与金融工程师互动 建立专业社交网络 [2] 高盛中国信息技术部招聘分享会 - 活动名称为2025 Goldman Sachs China Engineering Academy (Virtual) 将于2025年8月28日北京时间上午10-11点举行 [4] - 中国信息技术工程师将分享在北京 上海 深圳办公室的工作经历和职业发展建议 [4] - 人力资源部将提供2026年实习和全职职位申请建议 并设有现场答疑环节 [4] - 参与者有机会获得技术面试优先参与权 提前锁定实习或全职项目面试机会 [4] 高盛中国营运部招聘分享会 - 活动名称为2025 Goldman Sachs Operations Virtual Insight Day 将于2025年8月26日北京时间下午2-3点举行 [6] - 营运部是一个多元化部门 与公司内外保持紧密合作 为客户资产及业务发展提供保障支持和风险管理 [6] - 公司鼓励创新思维优化工作流程 以最高效率和质量管理多元化业务 [6] - 活动内容包括了解营运部概况和行业整体情况 与部门负责人和分析员交流 获取面试申请经验 [6]

职业发展机会创造 - 研究表明参与挑战性项目能帮助成员磨砺技能并扩大影响力 但管理者常因分身乏术难以为团队定制成长机会 [3] - 盖洛普调查显示"寻求职业发展机会"已成为人们换工作的首要原因 [3] - 主动创造机会比等待更有效 需采用三个实用策略 [3] 成长机会定义 - 采用倒推法明确期望目标 再考虑实现路径 具体描述可提高获得机会概率 [4] - 清晰最终目标有助于发现匹配机会 并对不匹配机会果断拒绝 [5] 请求策略优化 - 领导者倾向支持职业发展但无暇筛选选项 需员工主动提供具体方案 [6] - 示例B展示将个人目标与业务需求结合 通过具体会议名称/费用/请假细节增强请求说服力 [6] - 需明确说明机会内容/请求原因/所需支持类型 [6] 多维度成长路径 - 技术技能提升/人际能力培养/组织影响力扩大是三大常见发展方向 [7] - 请求被拒时需重申目标并寻求替代方案 保持开放态度 [8] 资源网络拓展 - 一线领导者面临团队管理压力时 员工需主动利用HR/其他高管/外部资源寻找机会 [9] - 通过参与跨部门项目/行业活动/志愿服务等方式突破岗位限制 [9]

帕丽萨·萨德扎德的职业发展路径 - 从英语专业毕业生转型为科技公司高管，最初在亚马逊担任临时书籍审核工作，时薪制[1] - 因求知欲被上级发掘，一年内晋升为产品经理，负责产品全生命周期管理[2] - 32岁成为亚马逊史上最年轻女性副总裁之一，管理全球需求方平台业务（150万员工中仅数百名VP）[3] 职业发展策略 - 主动解决模糊问题建立信任，在Prime Now和亚马逊Flex项目中积累经验[3] - 通过"盲目自信"应对未知挑战，被公认为问题解决者后获得更多机会[3] - 职业转折点包括加入Flexport学习初创公司管理，后跳槽至DoorDash担任战略与运营VP[4] DoorDash战略布局 - 负责推动公司870亿美元市值下的新业务拓展，聚焦餐厅与零售商数字化赋能[1] - 主导12亿美元收购酒店软件公司SevenRooms，整合预订与客户关系管理系统[5] - 战略目标从疫情期间的外卖支持转向提升实体店客流量（高利润客户群体）[5] 行业洞察 - 科技公司高管晋升路径显示：早期项目经验积累（如自动化任务）对职业发展至关重要[2] - 物流行业人才流动频繁，亚马逊系高管在Flexport、DoorDash等企业形成人才网络[3][4] - 外卖平台战略转向线上线下融合，通过软件工具套件（DoorDash Commerce Platform）构建商业生态[4][5]

课程背景 - 由第一财经与上海交通大学上海高级金融学院联合打造，聚焦职场发展方向与实现路径 [2] - 邀请资深专家分享实战经验，助力职场人精准定位目标 [2][3] 课程内容 - 采用真实案例教学，无鸡汤内容，包含特别环节"职业选择DCF模型"，用金融思维评估职业发展中的高薪瓶颈与低薪高成长选择 [8] - 涵盖游戏研发与运营案例：资深游戏人秦彬分享从文科生转型程序员并带队研发《火影忍者OL》的经历 [8][9] - 运营专家朱虹婷解析亿级用户运营逻辑，包括腾讯QQ钱包春节红包活动、微众银行"微粒贷"联合运营及腾讯"乘车码"覆盖百+城市的实战经验 [8][10] 嘉宾背景 - 秦彬：腾讯互娱魔方工作室高级项目经理，参与《洛克王国》《火影忍者OL》等游戏研发，兼具项目经理、程序员、游戏玩家及译者多重身份 [9] - 朱虹婷：腾讯地图公共出行运营组长，主导亿级用户产品运营，包括QQ钱包春节红包、微粒贷及腾讯乘车码百+城市落地项目 [10] 课程特色 - 强调商科思维的可迁移性，如用《公司金融》知识管理游戏预算、用运营思维扩展产品覆盖范围 [8] - 探讨AI时代不可替代的职场能力，提炼大厂生存法则 [8][9] 活动信息 - 深圳场时间：2025年6月5日19:00-21:00，地点南山区 [5][6] - 其他场次开放报名中 [11]