签订劳动合同时 一定要核实清楚 涉及个人权益的重点条款 这是对自身合法权益的有效保护 欢迎扫描下方二维码关注： 用人单位自用工之日起 即与劳动者建立劳动关系 劳动合同何时签？ 转正之后才签吗？ 《劳动合同法》第十条规定 必须签书面合同吗？ 建立劳动关系 应当订立书面劳动合同 事业单位与工作人员 订立聘用合同 若属于非全日制工作 可以订立口头协议 但应注意留存当初 做出约定时的有关资料 延伸小知识 如果 没签劳动合同， 认定双方存在劳动关系时 可参照下列凭证 ： 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 因此，无论用人单位 是否与劳动者约定试用期 均应 自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同 因此，用人单位应自劳动合同 签订之日起保存劳动合同文本 直至解除或者终止劳动合同后至少两年 以备查询 离职后，劳动合同需要 交还用人单位吗？ 劳动合同文本 由用人单位和劳动者各执一份 （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的"工作证""服务证"等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表""报 ...

外卖骑手身份认定纠纷案 案件背景 - 外卖平台存在"众包骑手"和"优选骑手"两种模式 众包骑手可自主接单 工作时间灵活 收入按单结算 优选骑手需加入"优选计划" 接受严格管理 收入包含平台工资和配送费 [1] - 案例中骑手小阳从众包转为优选后遭遇车祸 因赔偿标准差异（职业伤害补助5万元 vs 工伤赔偿10万元）起诉平台合作商要求确认劳动关系 [2] 法院判决核心依据 - 劳动关系认定标准包括：工作时间自主权 管理控制程度 工作规则遵守情况 收入持续性及定价权等 存在支配性劳动管理则构成劳动关系 [3] - 优选骑手需遵守排班调休 在线时长 订单数量 准时率等考核指标 管理行为具有明显支配性特征 [4] - 薪资由合作商核算 含按单计酬及其他考核项目 骑手对合作商经济依赖度高 构成主要收入来源 [5][6] 行业影响 - 法院最终判定优选骑手与合作商存在劳动关系 确立"事实优先"原则 强调用工实质重于合同形式 [6] - 新业态从业者享有救济选择权 职业伤害认定与工伤认定竞合时 可自主选择更高保障路径 [7][8] 商业模式差异 - 众包模式：注册即接单 无强制考核 薪酬=配送费×单量 体现零工经济特征 [1][3] - 优选模式：需申请加入计划 日均收入300元（较众包提升显著） 但受KPI约束 退出即降级为众包 [2][3]

美联航与空乘协会达成临时协议 - 美联航(UAL)与空乘协会-CWA达成突破性临时协议 内容包括行业领先的薪资标准、签约奖金及工作排班与生活质量显著改善 [1] - 协议若获批将惠及28,000名空乘人员 合同有效期五年 反映行业日益重视一线员工需求 [1] - 协议进入协会执行委员会审批流程 后续需空乘人员投票表决 公司展现对劳工关系的高度承诺 [2] 行业趋势与高管表态 - 美联航CEO强调空乘是"公司运营的门面" 凸显行业普遍认知到一线员工对安全与服务质量的直接影响 [3] - 该协议可能为航空业设立新标准 展示协作性谈判能为员工带来实质性改善 同时为公司创造长期价值 [3] 其他航空股表现 - Copa Holdings(CPA)当前Zacks评级为"强力买入" 本年度预期盈利增长率14.3% 过去四季盈利均超预期平均超出5.5% 年内股价上涨21.1% [5][6] - Ryanair(RYAAY)同样获Zacks"强力买入"评级 本年度预期盈利增长率达30.5% 过去四季盈利两超两低于预期但平均超出46.6% 年内股价飙升28.5% [5][7]

竞业限制案例 - 竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工不受约束 [2] - 体育公司要求普通员工支付10万元违约金被仲裁驳回，因未能证明其接触商业秘密 [2] - 法律设立竞业限制旨在保护商业秘密而非限制人力资源合理流动 [3] 试用期权益案例 - 公司以"试用期提前1天告知即可解约"条款解除销售员工合同被认定为违法，需支付赔偿金 [4] - 试用期解约需证明员工不符合录用条件或严重违规，否则构成违法解除 [5] 育儿假案例 - 公司以订单任务紧为由拒绝员工育儿假申请并解除合同，被裁决支付赔偿金 [6][7] - 江苏省规定子女3周岁前夫妻每年各享10天育儿假，未准假导致旷工需综合考量正当性 [8] 医疗自主权案例 - 科技公司强制要求三甲医院病假证明，员工提供三乙医院证明被拒后解除合同被认定违法 [9] - 病假管理制度需考虑就医便利性及医疗成本，过度限制影响劳动者医疗自主权 [10] 劳动关系认定案例 - 科技公司通过劳务分包协议规避责任，法院根据实际管理关系判定存在劳动关系 [11][12] - 认定劳动关系需审查工作安排、考核管理、业务从属性等实质用工要素 [12] 简历造假案例 - 销售总监虚构工作经历及商机项目，法院判决劳动合同无效并返还部分21万元工资 [13] - 欺诈订立劳动合同导致无效，用人单位可解除合同并追偿损失 [14] 超龄劳动者权益案例 - 52岁未退休员工工伤获九级伤残认定，餐具公司未缴工伤保险需自行支付待遇 [15] - 江苏省允许65岁以下超龄劳动者参加工伤保险，保障银发族工伤权益 [16] 群体欠薪处理案例 - 法院联合多部门对钢管公司500吨原料实施保全，135名工人最终获350万元欠薪 [18] - 调裁诉一体化机制快速处理群体欠薪，优先保全资产保障执行效果 [19]

案件背景 - 某维修公司与某众包公司签订共享经济灵活用工平台综合服务协议，约定众包公司筛选自由职业者承接维修公司任务，双方与劳动者不存在劳动关系 [1] - 众包公司与王某签订类似协议，约定王某自主选择承接服务订单，双方不构成劳动关系 [1] - 实际工作中王某需接受维修公司考勤管理，每天工作8小时、每周40工时、每月160工时，从事维修公司主营业务 [1] - 维修公司决定王某报酬金额，通过众包公司支付给王某，王某无权自行接单选择第三方客户 [1] 法院判决依据 - 法院坚持"事实优先"原则，根据实际权利义务认定劳动关系 [2] - 王某工作内容属于维修公司主营业务组成部分 [2] - 王某接受维修公司考勤管理，出勤时间与法定劳动关系标准一致 [2][3] - 报酬由维修公司决定并通过众包公司发放，具有经济从属性 [2][3] - 王某无权自行选择第三方客户，人身依附性明显 [3] 判决结果 - 法院认定王某与维修公司2022年5月1日至11月1日存在劳动关系 [4] - 判决确认双方实际关系与协议约定内容不符 [3][4]

工伤保险认定标准 - 工伤认定应重点围绕工作原因进行 工作场所和工作时间是辅助要素 在工作原因无法查明时可作为参考依据 [15] - 对于居家办公人员 如有证据证明在工作时间因工作原因受伤 不应因在家工作而影响工伤认定 [15] - 工作原因认定需综合考虑是否属于工作安排 是否履行工作职责 是否受用人单位指派等因素 [15] - 工作时间认定包括法律规定时间 劳动合同约定时间 临时指派任务时间及加班时间等 [15] - 工作场所认定包括日常生产经营管理区域 特定工作涉及的外部区域 以及多个工作场所间的合理区域 [16] 建筑企业工伤保险 - 建设项目工伤保险应覆盖项目中所有职工 建筑企业应对施工人员实行动态实名制管理 [17] - 社保基金支付待遇以报备人员为准 但未及时报备人员若实际参与施工且能确定劳动关系 仍应支付待遇 [17] - 建筑企业未及时报送参保名单不能成为社保机构拒付待遇的理由 [17] - 无用工主体资格的承包人所聘人员伤亡 需经工伤认定前置程序才能主张工伤保险待遇赔偿 [18] - 未在法定期限内申请工伤认定的 法院不能在劳动争议案件中直接认定工伤 [18] 冒用身份参保问题 - 冒用他人身份入职被认定工伤后 若用人单位已足额缴费 法院应支持其享受工伤保险待遇 [19] - 单纯冒用身份入职不构成骗取社保待遇 但需用人单位购买工伤保险的意思表示真实 [19] - 冒用身份的法律责任应根据主观过错 损害结果等因素适用不同法律规范认定 [20] 工亡待遇认定 - 工伤职工在停工留薪期内死亡 其近亲属享受工亡待遇需证明死亡与工伤存在因果关系 [21] - 因果关系认定由社保行政部门负责 申请人应配合调查 否则承担无法认定风险 [21] - 诉讼中社保部门对不予认定工亡的合法性负有举证责任 [22] - 申请人已提供初步证据而社保部门否认因果关系又无证据的 法院可依据现有证据认定 [23]

劳动争议案例发布 - 广东省高级人民法院与广东省人力资源和社会保障厅联合发布8个劳动争议典型案例 涵盖快递公司从业人员劳动关系确认 用人单位主体认定 跨境用工 调解协议司法确认机制等多个方面 [1] - 2024年全省法院共审结一审劳动争议案件6.34万件 诉前化解劳动争议数量占比超九成 同比增长8.04万件 [1] - 涉及新业态 新平台经济领域劳动关系的案例有5个 包括快递员 网络主播 网约车司机等劳动者主体 [1] 新业态劳动关系认定 - 在刘某与某科技公司确认劳动关系案中 人民法院根据双方签订承揽合同情况 依法认定从业人员与公司存在劳动关系 [1] - 网络带货主播刘某与传媒公司虽签订合作协议 但实际用工过程中传媒公司对刘某实施较强控制管理 仲裁院裁定确认双方存在劳动关系 [2] - 网络直播带货案例为准确界定用人单位与网络主播的法律关系提供有益参考 [3] 跨境用工案例 - 针对粤港澳大湾区营商环境下从业人员构成复杂等情况 有3个案例涉及跨境用工情形 [1] - 在梁某与横琴某公司劳动争议案中 法院认定跨境用工中应结合劳动者实际工作地点 内容及服务对象等因素认定用人单位主体 [1] - 巴西厨师亚某与餐饮店用工关系具有人身从属性 因未办理就业证件被认定为无效劳动合同关系 法院判决餐饮店支付劳动报酬和经济补偿 [3] 劳动争议处理机制 - 广东法院通过基层调解组织 仲裁机构以及人民法院的综合治理 将大量劳动争议案件在诉前化解 [2] - 深圳市龙岗区探索"调援裁诉"一体化工作机制 实现劳动争议"一站式受理 一揽子解决 全链条服务" [2] - 佛山市构建"人社+法院"劳动争议联调中心 大部分劳资纠纷在仲裁阶段化解 [2]

劳动人事争议案件处理情况 - 浦口法院2020至2024年度共受理劳动人事争议案件1742件 审结1694件 其中42.62%以调解或撤诉方式结案 [3] - 2021至2022年劳动人事案件量呈下降趋势 但新业态（网约车 外卖配送 直播带货）催生的新型用工关系导致争议日益凸显 [3] - 劳动人事争议案件平均每个案件诉讼请求超过3项 65%涉及追索劳动报酬 30%涉及经济补偿金请求 [3] 典型案例分析 - 法院认定用人单位单方面将劳动者工作地点从南京变更至重庆且未提供便利或补助属于违法解除劳动合同 需支付赔偿金 [3] - 销售员林某主张双倍加班费案件中 法院认为其工资结构（固定工资+销售提成）中提成增长已包含对休息日工作的补偿 公司已支付法定外一倍工资 [4] 法院工作机制与社会影响 - 浦口法院建立法院 人社局 工会 仲裁院等多部门联动机制 强化劳动关系综合治理与多元解纷 [4] - 通过裁判引导企业规范劳动合同签订/解除 及时缴纳社保 健全劳动规章制度 完善考勤记录 [4] - 计划统筹工会 调解员 法律援助志愿者等力量加强司法服务保障 优化区域法治营商环境 [4]

同时，公司基于对陈某实施劳动管理的事实，仍应履行保障陈某的职业培训等义务，但公司在陈某多次 反馈学习困难并请求指导的情况下仍未采取必要培训措施，放任陈某陷入履约困难。双方签订的合作合 同也欠缺退出机制，损害了陈某的自主择业权。某网络公司主张违约金缺乏事实与法律依据，故依法驳 回其全部诉讼请求。 随着平台经济快速发展及AI技术日趋成熟，数字人直播现象涌现。广东省东莞市第三人民法院29日公 布一起涉AI数字人直播纠纷案，法院认定某网络公司对陈某存在一定程度的支配性劳动管理，为"不完 全劳动关系"，驳回某网络公司要求陈某支付违约金的请求。 某网络公司招募人员合作开展数字人直播经营，后陈某报名参与，双方签订了合作合同。某网络公司免 费提供期限一年的数字人账号，由陈某用该数字人形象自行选择平台进行直播，每日直播时长不低于4 小时，直播内容不限，每周需提交直播数据并按总营业额6%向某网络公司分成，若未成功开播应7日内 更换账号或直播平台。 但陈某并无AI直播经验，多次向公司反馈操作困难，并请求现场指导，而公司则回复让其自行按教程 操作，未提供针对性的技能培训及技术支持。后因无法掌握操作技能，陈某始终没有成功开播，即使更 ...

文章核心观点 重庆二中院通过综合审查劳动者与企业之间的主体资格、劳动关系建立合意、人身隶属性、经济从属性等，认定刘某与奶咖店存在劳动关系，判决奶咖店向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元，同时指出合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系 [1][2][3] 案件详情 - 2023年7月1日，刘某与奶咖店签订三年劳动合同担任店长，次月与奶咖店经营者范某、案外人贺某签订合伙协议，以现金入股负责运营管理，之后每月领工资和分红 [1] - 2024年2月底，刘某与贺某、范某因临时工工资标准争执，3月5日范某通知刘某不再担任职务，4月1日刘某以违法解除劳动合同申请仲裁，仲裁后双方均不服起诉 [1] - 一审法院认为刘某成为合伙人后与奶咖店不存在人身依附及从属关系，不成立劳动关系，驳回刘某赔偿金诉求 [1] 法院审理观点 - 法律未禁止劳动者成为个体工商户经营者合伙人，也未禁止合伙人享有劳动权利，劳动者成为合伙人后劳动合同不当然终止，应从用工事实、主体资格、建立劳动关系合意、人身隶属性、经济从属性等方面审查 [2] - 双方有建立劳动关系的合意，刘某入职签劳动合同约定劳动权利义务，合伙协议未否定劳动关系 [2] - 双方具有人身隶属性和经济从属性，刘某工作岗位和内容未实质变化，工作服从安排，存在管理与被管理关系；奶咖店按劳动合同发工资，与其他劳动者工资发放无本质区别 [3] 行业趋势与法官提醒 - 劳动用工领域构建新型劳动关系生态体系，用工形态从单一雇佣向多元合作演进，管理模式向激发劳动者创造力和实现人力资源价值最大化转变 [4] - 合伙关系法律认定不必然消灭劳动关系，新型劳动关系案件审理应综合判断，避免仅从合同名称等形式要件判断 [4] - 法官提醒劳动者谨防用人单位设置“合伙人”陷阱，遇此类情况可向劳动监察部门反映或向法院起诉维权 [4]