人才招聘 - 公司通过"内外并举、靶向发力"打造立体化引才机制，包括内部挖潜和外部引智两方面 [2] - 内部挖潜措施包括：推行专业序列后备人才选拔、实施"末位淘汰"人员优化、强化复合型人才培养并推动跨部门转岗 [2] - 外部引智措施包括：创新社会招聘模式一季度吸引简历数百余份、聚焦名校优生引进并走进清华大学等知名高校 [2] - 公司以"考生体验"为核心打造"非凡雇主"品牌，通过全流程传递企业文化增强认同感 [2] 人才培养 - 公司通过"数字驱动、业务协同、分层赋能"三大路径构建全周期培养体系 [3] - 数字驱动方面：开展建班培训等活动培养数字化思维、开展"数智化人才班"分层培训、推动产品经理队伍建设 [3] - 业务协同方面：聚焦营销与科技人才融合、搭建信贷业务学习平台整合数百份知识资源、推进关键岗位标准化培训 [3] - 分层赋能方面：针对高管层/后备梯队/新任管理者/内训师队伍等不同群体实施精准培养措施 [4] - 特色项目包括持续升级"亭庐讲堂"等品牌项目、创新"新员工能量集市"通过导师制助力新人融入 [4] 战略规划 - 公司未来将继续深化"引才精准化、培养系统化"双轨机制为高质量发展注入动能 [4]

财务数据和关键指标变化 - 第四季度综合费用收入为7.12亿美元，按固定汇率计算同比增长4% [15] - 调整后EBITDA增长8%，达到1.21亿美元；调整后EBITDA利润率增长70个基点，达到17%；调整后摊薄每股收益增长5%，达到1.32美元 [15] - 全年来看，公司通过股票回购和股息向股东返还了1.73亿美元，进行了4400万美元的并购投资，并在TalentSuite、技术平台、生产力工具和相关产品改进方面投入了6200万美元的资本支出 [18] - 预计2026财年第一季度费用收入在6.75 - 6.95亿美元之间，调整后EBITDA利润率在16.8% - 17.2%之间，综合调整后摊薄每股收益在1.18 - 1.26美元之间，GAAP摊薄每股收益在1.16 - 1.24美元之间 [19] 各条业务线数据和关键指标变化 - 高管搜寻业务连续四个季度增长，按固定汇率计算同比增长15% [14] - 数字订阅和许可新业务在第四季度占数字新业务总额的40%，高于上年同期的37% [14] - RPO业务获得了1.19亿美元的新业务奖励，其中77%来自新客户 [14] - 咨询和PSI临时部分的平均小时计费费率分别保持在454美元/小时和131美元/小时 [14] - 数字业务新业务按固定汇率计算同比增长4%，咨询业务持平 [41] 各个市场数据和关键指标变化 - 美洲地区费用收入按固定汇率计算与去年同期基本持平，高管搜寻和RPO业务有增长 [17] - EMEA地区费用收入按固定汇率计算同比增长9%，高管搜寻、专业搜寻和临时业务有增长 [18] - APAC地区费用收入按固定汇率计算同比增长8%，主要由高管搜寻和RPO业务增长推动 [18] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 公司战略聚焦客户，通过提供广泛的解决方案，为未来增长奠定基础，持续投资扩展服务和解决方案，以满足客户需求 [5][6] - 未来将继续创新，重点关注技术、人工智能以及能够推动客户组织绩效的服务 [8] - 公司拥有庞大的知识产权，包括数十亿个数据点、1.08亿次评估、2800万人的奖励数据、3.1万家公司、3.8亿人的参与数据以及700万受访者在500多个组织中的文化和基准数据，计划通过授权这些知识产权实现知识转移 [9] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 公司执行出色，战略有效，尽管经营环境具有挑战性，但仍实现了财务和战略目标，未来充满机遇 [4][6] - 行业面临成本生活危机、企业增长困难、劳动力供需不平衡等问题，但公司凭借多元化的解决方案和强大的客户基础，能够应对挑战并实现增长 [33][51] - 对公司未来发展充满信心，认为公司正处于发展的早期阶段，有望成为全球领先的咨询公司 [95] 其他重要信息 - 公司引入了按地区划分的费用收入披露，包括美洲、EMEA和APAC地区 [17] - 披露了新的运营指标“现有合同下的估计剩余费用”，截至第四季度末约为17亿美元，同比增长12%，其中约57%（9.77亿美元）预计将在明年确认为费用，其余43%（7.34亿美元）预计将在未来四个季度后确认 [16] 总结问答环节所有的提问和回答 问题1: 新业务和收入趋势按月变化情况，以及近期业务信心和对话的变化 - 公司表示业务对话会随外部事件波动，但整体表现出色，5月新业务强于4月，4月与3月基本持平，2月表现良好，市场在过去七个季度处于衰退状态 [23][24] 问题2: 本季度高管搜寻业务增长较强的原因及未来增长预期 - 公司认为不应按季度孤立看待业务，从长期来看，公司该业务年增长率达10% - 11%，这得益于公司的解决方案和服务；业务会有波动，当前市场存在人口结构因素和对不同类型领导者的需求变化等影响因素 [26][27] 问题3: 销售周期和客户在各业务板块的支出行为变化 - 公司提到存在生活成本危机，企业增长困难，正在削减成本，这对业务产生挑战；在咨询业务方面，大型项目增多，实施时间变长；数字业务相对稳定，第四季度TalentSuite的发布有望成为变革性举措，预计年底前将与至少一家主要CRM提供商无缝集成 [33][36][39] 问题4: 第四季度TalentSuite发布后用户会看到的差异，以及对业务提升的信心来源 - 公司认为用户将体验到在学习与发展、设定薪酬方案、确定角色成功标准等方面的无缝切换，公司对其有信心是因为人才是企业成功的关键，且公司的数据优势明显 [45][46] 问题5: 董事会现在对不同类型领导者的需求 - 公司指出除了传统的战略、愿景和财务能力等要求外，CEO需要具备拥抱不确定性的能力，以应对当前深刻的变革和劳动力供需不平衡的问题 [50][51] 问题6: 高管搜寻业务在国际市场增长和顾问生产力提升的驱动因素 - 公司认为这既与公司自身的解决方案和战略有关，也受到人口结构、领导者需求变化等市场因素的影响，难以确定哪个因素更为重要 [55][56] 问题7: 最新国际新闻事件对短期业务信心的影响 - 公司表示难以预测，认为生活成本危机是根本问题，企业需要通过增长来解决问题，技术将填补劳动力供需缺口 [58][60][61] 问题8: 资产负债表方面，奖金支出和可投资现金情况 - 公司通常不披露过多奖金支出信息，但会确保奖励优秀员工；年末可投资现金余额约为6.75亿美元，其中约25% - 30%在美国；公司将继续采用平衡的资本配置策略，优先投资业务，包括招聘、投资TalentSuite和进行并购，同时也会向股东返还资金，股票回购可能会根据情况调整 [63][64][65] 问题9: 劳动力市场员工流动率低的情况及改善措施 - 公司认为员工流动率低是因为就业机会少、企业缺乏定价能力，经济增长是改善劳动力市场活力的关键 [69][70][71] 问题10: 公司在不增加内部员工数量的情况下实现更高企业收入的原因，以及未来是否有提升空间 - 公司认为最大的不确定因素是知识产权的货币化，这具有很高的可扩展性；咨询业务应继续向大型、长期项目转型，但这会影响短期收入；公司通过建立通用的系统、流程和控制，实现了企业职能的规模效应 [73][74][79] 问题11: 加速数字化业务的内部措施 - 公司表示要统一组织思维，将公司视为一个整体业务；关注重要客户；领导团队每天系统地审查新业务和客户；改变员工技能和角色，引入新的岗位，如全球账户领导和客户服务伙伴 [81][82][84] 问题12: 高管搜寻业务是否加速，以及第一季度指引是否包含该业务的两位数增长 - 公司认为不应按季度判断业务是否加速，该业务在过去几个季度在市场上获得了更多关注；第一季度指引是针对公司整体的，但预计该业务将继续保持一定的同比增长 [87][90]

人才管理 - 公司提出"国有企业的体制，民营企业的机制"的市场化用人理念 [1] - 2024年完成新一轮5年战略规划，目标对标世界一流企业 [2] - 人才选拔标准包括价值观、学习能力和逻辑能力，技术人才按科研成果评级积分，积分有效期2年 [3] - 一级核心人才要求外语水平过硬，以具备全球视野 [4] - 技术人员按分评级，待遇与管理级别持平，一级核心技术人才待遇相当于集团总裁 [4] - 设立500万元科技进步奖，对突出贡献技术人员进行奖励，并实施中长期股权激励 [4] 技术创新 - 公司通过发现新需求、创造新产品获得技术溢价，形成研发投入良性循环 [5] - 构建IPD体系，明确研发是投资和技术开发与产品开发分离两大理念 [5] - 技术中心下设三大国家级研究中心，分别对应钨钼、稀土和能源新材料三大核心板块 [5] - 技术开发聚焦5-10年前沿技术，产品开发团队面向客户需求 [6] - 新产品营收占比接近30% [7] 公司发展 - 公司从1982年转产钨制品起步，2002年在上交所上市 [8] - 现任董事长黄长庚1987年加入，从车间工人成长为技术领军人物 [9] - 2015年成立产品事业部，实现研产销一体化，管理效率大幅提升 [10] - 中长期目标是成为制造业世界500强 [12] 管理理念 - 强调学习能力的重要性，认为企业管理者必须持续学习 [9] - 董事长重点关注体制机制调整、技术创新体系建设和组织变革三件事 [10] - 坚持制造业为本，每一分钱都靠制造业挣出 [12]

高绩效员工管理问题 - 许多领导者过度关注低效员工而忽视高绩效员工的发展，导致顶尖人才流失 [1] - 低效帮扶策略仅推动短期工作进展，无法提升员工能力或转化低绩效者 [1][7] - 传统管理方式（如红黄绿任务审核、年度评估）侧重管控低效者，未有效利用高绩效者时间 [6] 高绩效员工困境案例 - 埃洛迪作为高绩效者面临四大压力：超负荷目标承接、会议占用时间、缺乏指导、返岗办公限制 [3][4][5][6] - 公司常规挽留措施失效，最终导致其离职 [6] - 领导工作难度因技能差距、忠诚度下降等因素加剧，职业倦怠率显著上升 [6] 高绩效文化建设方案 - **精简会议**：采用每周三会制（周一优先级、周中问题解决、周五总结），减少一对一会议依赖 [8][9][10] - **衡量工作积极性**：通过季度健康检查评估团队状态，聚焦无指责式改进 [12][17] - **技能导向指导**：定期开展季度技能检查会议，优先发展解决问题/领导力等关键技能 [13][14] 高绩效文化实施效果 - 销售额、产品质量和客户满意度显著提升 [15] - 员工留存率与工作积极性同步改善 [15] - 形成以高绩效者为核心的文化可提升整体团队能力，增强行业竞争力 [16]

明星员工招聘效果研究 核心观点 - 多数情况下招聘明星员工无助于提升业绩，甚至导致次年业务领域业绩比未招聘的类似领域低10% [1][4] - 特定条件下可能产生积极效果：明星员工加入已有众多明星的团队或公司最强业务领域时 [9][12][13] - 横向招聘在知识密集型行业普遍存在，如美国200家顶级律所每年平均每家招聘15名合伙人级明星员工 [3] 明星员工招聘的主要问题 - 个人业绩难以转移：组织因素（团队支持、工作流程、文化）对明星员工表现影响显著，跳槽后支持网络断裂 [5] - 现有员工负面反应：50%以上横向招聘员工在几年内离职，现有明星员工可能因资源竞争或地位威胁降低合作意愿 [6][7] - 适应障碍：明星员工常依赖原有工作方式，期望新组织适应自己而非主动调整 [5] 有效招聘的三种场景 1 **明星云集团队**：现有团队明星员工越多，新员工适应越快，协同效应越强 [12] 2 **最强业务领域**：优质团队具备吸收干扰的资源与能力，组织支持度更高 [13] 3 **职业提升动机**：当新环境明显优于原团队时，明星员工更愿意调整行为模式 [12] 高风险招聘场景 - 弱业务领域引入明星员工会加剧业绩下滑，现有系统无法承受新增扰动 [9][14] - 业绩持续下滑的团队引入明星员工会加速恶化，因原有压力叠加适应冲突 [10][14] - 从高质量业务领域转向低质量领域的明星员工效果最差 [9] 行业实践数据 - 英国法律行业研究覆盖2700名明星律师，以《钱伯斯法律指南》入选作为明星标准 [3] - 横向招聘明星律师后，业务领域评级平均下降10%，但头部团队可逆转为正效应 [4][9]

公司战略方向 - 新任领导提出银行需锚定科创、绿色和普惠三大领域以提升核心竞争力和社会价值 [1] - 强调战略性人力资源管理，激发员工潜能作为未来工作主旋律 [1] - 2025年是公司规划关键年，将坚持战略引领并聚焦价值创造以实现创新转型 [3] 财务表现 - 2024年归属于母公司股东的净利润235.60亿元，同比增长4.50%，营业收入529.86亿元，同比增长4.79% [2] - 2025年一季度归属于母公司股东的净利润62.92亿元，同比增长2.30%，营业收入135.97亿元，同比增长3.85% [2] - 不良贷款率1.18%，较上年末下降0.03个百分点，拨备覆盖率269.81% [2][5] 负债与息差管理 - 持续优化负债结构，2024年付息负债付息率同比下降15个bps，2025年一季度降幅扩大到43个bps [3] - 2024年压降高定价存款500亿元，人民币个人存款三年期及以上余额占比同比下降4.1个百分点 [3] - 息差降幅逐步缩小，2024年比2023年缩小3个bps，2025年一季度进一步缩小1个bps [3] 风险管控 - 近3年风险资产化解规模均超200亿元，2024年达246亿元 [5] - 房地产贷款不良率稳步下降，近两年新投放超200亿元对公房地产贷款均为正常类 [6] - 实施房地产客户分类管理，分为已出险、潜在风险和有风险信号三类以提升前瞻性 [6] 信贷业务规划 - 2025年信贷增速目标5%左右，较2024年提升2个百分点以上 [7] - 对公信贷计划投放超6千亿元，增速6%以上；零售贷款目标正增长，较去年提升5-6个百分点 [7] - 住房按揭贷款计划投放超300亿元，汽车消费贷款规模目标增长20%-40%，重点布局新能源汽车 [7]

不确定环境下领导者的挑战 - 中国CEO最关注经济衰退和打造韧性组织 72%中国C层级高管选择经济衰退为最大挑战[29][33][34] 63%选择打造韧性组织为第二大挑战[34] - 中国领导者对新技术应用准备不足 45%缺乏信心应对善用新兴技术取得成功[36] 43%缺乏信心推动团队采用新技术[36] - 近30%中国领导者缺乏信心在高度模糊不确定商业环境中运营[37] 超过30%缺乏信心网罗合适人才[37] - 应对不确定环境的关键能力包括识别并发展未来人才(差异值28%) 制定策略/战略(27%) 辅导他人(26%) 解决冲突(25%) 引领变革(25%)[40] 领导力质量现状 - 中国领导者对领导力水平评价呈上升趋势 接近2020年水平[48] 但HR评价下滑至8% 低于上届14%[53] - 各层级领导力存在断档风险 高层领导力获58%高评价(提升7%) 中层42%(提升4%) 基层32%(提升3%)[54] - 领导力评价随层级降低而下降 增长幅度也随层级递减[54] - 44%中国领导者认为"为团队网罗需要的人才"是最艰难挑战 36%选择"与团队成员共同应对变革"和"激励他人以达成共同的目标"[60] 继任梯队与人才管理 - 中国企业继任梯队实力薄弱 仅5%中国HR认为拥有强大梯队实力[71] 未来关键岗位内部继任比例仅42%[71] - 组织对不同层级领导者发展投入差异显著 高层人均投入22,606元/年 基层仅5,223元/年[65] - 需要构建一体化人才管理体系 包括人才标准 选拔 发展 绩效管理 继任和晋升制度[68] 企业发展路径 - 中企出海趋势明显 制造业是主力军[8] 面临法律法规差异和文化差异等挑战[8] - 人工智能应用受青睐但准备不足 需要提升员工心力和能力[8] - 需要精准识别高潜人才并加速培养[8] 发展国际化人才并做好战略规划和风险防范[8] 职场环境塑造 - 灵活办公趋势持续发展 领导者需提升相关管理能力[8] - 需要激励人才和留任关键人才[8] 打造能够适应变化 在不确定性中蓬勃发展的韧性团队[7] - 成功企业已看到职场环境塑造带来的长期价值[9] HR角色转变 - HR角色向"预期者"转变[8] 需要利用数据驱动人才管理[8] - HR需提升自身能力迭代升级[9] 构建一体化人才管理体系为企业发展奠定基础[8]

领导力挑战 - 全球经济不确定性增加，中国CEO最关注经济衰退和打造韧性组织，72%中国C层级高管将经济衰退列为首要挑战[33][34] - 中国领导者在应对新技术应用时信心不足，45%表示对"善用新兴技术取得成功"准备不足[35][36] - 不同层级领导力评价存在差异，高层领导力好评率58%，中层42%，基层仅32%，存在断档风险[53][54] 人才管理现状 - 企业继任梯队实力薄弱，仅5%中国HR认为企业拥有强大继任梯队，关键岗位内部继任比例仅42%[72][73] - 高潜人才发展乏力，人才发展投入存在资源错配，高层领导者年均投入22，606元，基层仅5，223元[66][69] - 关键岗人才断层问题突出，44%领导者认为"为团队网罗需要的人才"是首要挑战[60][61] 企业发展路径 - 中企出海趋势明显，制造业是主力军，但面临法律法规差异、文化差异等挑战[1][25] - 人工智能应用受关注，但43%领导者对"推动团队采用新技术"准备不足，企业需提升员工相关能力[1][36] - 组织需打造核心竞争力，34%关键岗位存在人才缺口，需加强关键岗位人才储备[34][72] 职场环境塑造 - 员工倦怠和"精神离职"现象突出，需打造韧性组织[2][46] - 成功企业注重职场环境塑造，通过激励文化提升人才留任率，36%领导者认为"激励他人达成共同目标"是关键挑战[60][62] - 灵活办公模式面临重新评估，需平衡效率与员工需求[46][50] HR职能转型 - HR需从"反应者"向"预期者"转变，利用数据驱动人才管理[2][53] - 需构建一体化人才管理体系，整合选拔、发展、继任等流程[66][69] - HR能力需迭代升级，仅8%中国HR对企业领导力水平评价为"优秀"[51][53]