一家规模、知名度都不小的企业，为了一起原本就毫无道理的私下恩怨，将整所学校的学子拒之门外， 既寒了求职者的心，更是将自身价值观放逐在基本的是非黑白之外。企业社会责任先不提，哪怕单纯从 本文自南都。 近日，有广东工业大学应届毕业生发帖称，她向广州多益网络股份有限公司（下称"多益网络"）招聘官 网投递简历，在"教育背景"一栏填写毕业学校时，却弹出提示，称"因广东工业大学老师罗某某在软件 企业认定相关事件中的颠倒是非行为，已被系统列入黑名单，无法投递简历。"相关消息迅速登上热 搜。 涉事的罗老师回应道，两三年前曾作为评审专家之一，参与一宗有多益网络参与的政府项目评审，最终 该企业没通过评审，"我们五名专家一致都打分较低"。 企业的确享有自主用工的权利，但行使这项权利的前提是在法律框架内，劳动法、就业促进法等多部法 律法规中明确保障劳动者平等就业的权利。企业拒绝某员工入职的理由必须与其岗位适配度直接相关， 例如工作能力不足、缺乏必要技能等，且均应基于客观判断，有章可循。而将罗老师个人行为带来的后 果过度扩大，让该校全体毕业生承担，是赤裸裸的就业歧视。 "传统"的就业歧视多以性别、年龄、户籍、学校知名度等作为筛选条件， ...

近日，多名广东工业大学应届毕业生反映，他们在向广州多益网络股份有限公司投递简历时被"拉黑"， 同时系统弹出提示称，该校老师罗某某在软件企业认定事件中颠倒是非，已被系统列入黑名单，无法投 递简历。 1月8日，罗老师向记者表示，多益网络对他个人有意见就算了，但因此迁怒于整个学校的学生，是过分 的行为。同日，广东工业大学宣传部门一工作人员告诉记者，学校已经了解到此事，相关部门正在跟进 处理。 有律师表示，涉事企业将"毕业院校"作为"一刀切"的拒招理由，且该理由源于与个别老师的私人矛盾， 与学生个人能力、岗位需求无任何关联，完全符合就业歧视的要素，企业的行为已超出合法边界，属于 滥用优势地位的违法行为。 记者实测：广工简历仍被"拉黑" 1月8日上午，羊城晚报记者在多益网络招聘网站实测，在毕业学校一栏中填写"广东工业大学"并点击简 历投递后，系统仍会弹出提示栏，"因广东工业大学老师罗某某在软件企业认定相关事件中的颠倒是非 行为，已被系统列入黑名单，无法投递简历。" 涉事教师及校方回应 1月8日上午，羊城晚报记者联系到多益网络提示栏中提及的教师罗某某。罗老师表示，"他们（多益网 络）对我个人有意见就算了，但因此把整个学校 ...

▲广东一高校被多益网络校招"拉黑"，称因该校老师在企业认定中"颠倒是非"。图/广东广播电视台视频号 校招"拉黑"高校，企业招人还真是任性。 把未获项目资助归咎于评审专家，已然不妥，进而在校招中拉黑专家所在高校，更是一种"恨屋及乌"的报复逻辑 在作祟，暴露了企业对规则的漠视。 更令人无法接受的是，多益网络此举直接损害了高校毕业生的平等就业权。就业促进法明确，劳动者依法享有平 等就业和自主择业的权利。涉事企业如此做法，等于以"与岗位无关的因素"对劳动者实施区别对待，公然搞就业 歧视，不仅违背了人才招聘的基本准则，也涉嫌侵犯学生的合法权益。 就业市场，不是"快意恩仇"的江湖。企业任性"拉黑"高校，法律需要及时出手了！ 据红星新闻报道，1月7日，有广东工业大学应届毕业生发帖称，她向广州多益网络股份有限公司(下称"多益网 络")招聘官网投递简历，在"教育背景"一栏填写毕业学校时却弹出提示，称"因广东工业大学老师罗某某在软件企 业认定相关事件中的颠倒是非行为，已被系统列入黑名单，无法投递简历。" 据当事者罗教授回忆，当时"因为多益公司材料准备得不是很好，我们五名专家一致都打分较低。项目资助可能是 按照这个分数排名来的，排 ...

说案例、讲法律，本期"说法"关注就业中的妇女权益保护。（金歆） 公司招聘可以要求"仅限男性"吗？ 安徽当涂县的李女士想找一个设备工程师的工作。她在当涂县就业创业一站式服务中心网络招聘服务平台上浏览发现，某公司正好有适合自己的岗位， 但岗位要求"限男性"。 一段时间内，当涂县还有不少女性求职者遇到了类似问题，纷纷向有关部门反映，引起了当涂县人民检察院的注意。 公司招聘要求"仅限男性"合法吗？属于性别歧视吗？政府部门如果对就业歧视怠于监管，有谁能督促他们处理呢？ ...

招聘政策调整 - 某航空公司发布专项招聘计划，要求已婚已育女性优先，并将年龄限制放宽至40岁 [1] - 此举获得网友认可，认为每个年龄段都有自己的优势 [1] - 中央机关及其直属机构2026年度公务员考试也放宽年龄限制，传递能力为本观念 [1] 就业市场现状与挑战 - 一些行业将生育视为女性的职场负债，以需要加班出差为由设置隐形门槛 [1] - 这些门槛阻碍了求职者，也不利于企业发现培养人才和取得进步 [1] - 多地多部门对4050人员（女性40岁、男性50岁）及残疾人等重点群体进行就业创业帮扶 [1] 构建公平就业长效机制 - 立法部门需完善反就业歧视法律制度，明确界定歧视行为及惩罚标准 [2] - 执法部门应强化劳动保障监察，依法查处招聘歧视行为 [2] - 用人单位应从岗位实际需求出发选拔人才，摒弃与工作无关的筛选条件 [2] - 社会各界需加强监督，推动形成公平竞争、人尽其才的社会共识 [2]

就业体检标准滞后性问题 - 福建厦门发生多起教师招聘拒聘案例 求职者因携带地中海贫血基因被拒 尽管当事人为无症状携带者并非患者 [2] - 《福建省教师资格申请人员体检标准及办法（2018年修订）》未明确列出地中海贫血基因携带为不合格 仅笼统规定"血液系统疾病 不合格" 而广东 广西标准对不影响正常工作的地贫患者更为宽松 [2] - 国家公务员录用体检标准最近一次修订为2016年 距今已接近十年 部分条款亟待更新 许多过去难以诊治的疾病现已可控或临床治愈 [3] 医学认知与就业现实的差距 - 地中海贫血基因携带率在中国约为8% 南方10省为高发区 广西携带率高达18%至20% [4] - 现代医学认为绝大多数无症状基因携带者或轻型患者工作能力与健康人无差异 仅"有症状 需治疗"者可能受限于特定岗位 [4] - 但大量与健康人无差异的携带者在现行国家公务员体检标准中仍被归类为"不合格" [4] 法律框架与平等就业权 - 《宪法》明确劳动权是公民基本权利 《就业促进法》禁止基于主观努力无法改变的因素实施差别对待 包括残疾 传染病病原携带者等 [2][3] - 体检标准有助于保障岗位安全和工作效率 但与平等就业权不冲突的前提是处理好必要性边界 [3] - 通过个案突破和舆论呼吁可推动政策调整 例如2003年安徽乙肝歧视案推动了国家录用政策改变 [4]

招聘体检标准与行业实践 - 福建省教师资格申请人员体检标准将"血液系统疾病"列为不合格情况 但未明确提及地中海贫血基因携带[1] - 临近省份广东 广西的事业单位招录体检标准对地中海贫血的规定更为宽松灵活 明确"不影响正常工作的 合格"[1] - 全国大多数企事业单位广泛参照的现行国家公务员体检标准是2004年制定 2016年修订的 其部分条款距今已近十年亟待更新[1][2] 医学认知与行业影响 - 地中海贫血是人类最常见的单基因遗传病之一 我国基因携带率约为8% 南方10省为高发区 广西携带率高达18%至20%[2] - 现代医学认为绝大多数无症状基因携带者或轻型患者工作能力与健康人无差异 不应被视为影响工作[2] - 医学进步使曾经难以诊治的疾病可通过早期诊断和治疗实现控制或临床治愈 一些无症状基因携带或慢性病可不再纳入不合格范围[2] 政策趋势与行业展望 - 厦门市海沧区教育局已就教师招聘体检标准问题起草建议书 建议上级修改标准并增设豁免条款 福建省教育厅给予了积极回应[1] - 2003年安徽有案例通过诉讼推动国家调整了有关乙肝患者的录用政策 为当前体检标准的进一步调整提供了先例[2] - 行业期待通过个案突破和舆论呼吁推动国家调整公务员录取体检标准 以实现更平等的就业[2][3]

全国统一大市场建设与公平竞争优化 - 中共中央政治局会议指出纵深推进全国统一大市场建设 推动市场竞争秩序持续优化 [1] - 全国人大常委会法工委通过备案审查纠正各类规范性文件 助力市场竞争秩序持续优化 [1] 物业保修金规定修订 - 11个省份31件地方性法规中存在建设单位交存物业保修金的规定 按物业建筑安装总造价1%-3%收取 例如总价1亿元项目需交存300万元 [2][3] - 该规定违反国务院《优化营商环境条例》关于设立涉企保证金需法律行政法规依据的要求 增加企业负担 [3] - 绝大多数地方人大常委会已完成修改废止工作 民营经济促进法施行后正开展相关法规集中清理 [3] 网约车分支机构要求清理 - 3件地方性法规和2件地方政府规章要求网约车平台在当地设立分支机构 [7] - 该规定被认定不符合《加快建设全国统一大市场的意见》精神及《公平竞争审查条例》 属不合理不必要措施 [7] - 全国人大常委会法工委已组织开展地方性法规清理工作 发现178件需要修改或废止的法规文件 [7] 就业歧视现象纠正 - 5个城市地方性法规要求出租汽车驾驶员需具本市户籍 构成就业歧视 [9] - 《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》明确要求依法纠正身份等就业歧视现象 [10] - 涉及14个城市的相关条例已完成修改 包括取消农业机械维修技术合格证等不合理准入要求 [8][10] 备案审查制度成效 - 备案审查制度保障宪法法律实施和维护法治统一 近年已纠正"不缴物业费不能参选业委会"等多类不合理规定 [10] - 建立公平竞争审查与备案审查衔接机制 加强制度刚性约束并提高审查效率质量 [8]

金融行业背景调查实践 - 金融行业对员工背景要求较高 公司出于合规和风控考虑对候选人过往行为进行严格审查[1] - 企业在背调过程中采用一刀切方式 只要存在劳动仲裁或诉讼记录无论性质如何均被视为潜在风险[1] - 背调范围存在扩大化趋势 包括向前公司追问劳动者待遇和仲裁记录 甚至延伸至物业管理诉讼纠纷等非直接相关领域[2] 企业用工观念与管理实践 - 部分企业将劳动仲裁记录视为员工爱找麻烦和不够稳定的标志 反映出对自身管理和待遇公平性缺乏底气[3] - 用人单位应设身处地理解员工 实现更高效人性化的管理而非简单规避有维权记录的求职者[3] - 劳动仲裁经历不应被视为求职污点 企业需区分维权行为与职业道德问题[1][3] 招聘合规与信息边界 - 劳动法规定用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况 但具体范围缺乏明确界定[2] - 劳动者个人信息披露应以规范书面形式进行告知和授权 背调范围需明确合理边界[2] - 即使获得授权 不合理的背调行为仍构成对个人权益的侵犯[2]

文章核心观点 - 公司因候选人存在过往劳动仲裁或诉讼记录而拒绝录用 此类操作被视为一种隐性就业歧视 与法治精神相悖 并可能对劳动者维权产生寒蝉效应 [1][2] - 金融行业对员工背景要求较高 公司出于合规和风控考虑 在背调中常采用“一刀切”方式 将任何劳动仲裁或诉讼记录视为潜在风险 [1] - 劳动仲裁是法律赋予劳动者的合法权利 不应成为求职污点 用人单位需改变观念 并应明确和规范背调行为的边界 [2][3] 公司背调操作实践 - 公司在背调过程中发现候选人与前公司有打官司的记录 成为不予录用的主要原因 尽管该劳动纠纷是因前公司拖欠工资而发起的维权且获得了法院支持 [1] - 企业背调通常采用“一刀切”的方式 只要存在劳动仲裁或诉讼记录 无论其性质如何 都会被纳入审查并视为潜在风险 [1] - 背调范围存在扩大化现象 不仅追问先前待遇和仲裁记录 甚至将求职者作为业主曾与物业管理有过诉讼纠纷也作为不予录用的理由 [2] 行业规范与潜在影响 - 金融行业对员工背景有较高要求 企业出于合规和风控考虑进行严格审查 [1] - 当前法规规定用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况 但“基本情况”的具体范围缺乏明确界定 导致背调范围被扩大 [2] - 此类背调操作可能使劳动者在面对劳动纠纷时忌惮维权 形成“就业和维权只能择其一”的局面 间接剥夺公众的诉讼权利 [2] 对用人单位的建议 - 用人单位需改变观念 劳动仲裁经历不应是求职污点 应设身处地理解员工以实现更高效和人性化的管理 [3] - 背调行为应得到进一步明确和规范 信息纳入背调范围应有明确边界 并以规范的书面形式进行告知和授权 [2] - 公司应关注应聘者是否遵守职业道德和行为规范 而非简单关注是否有过劳动纠纷记录 [1]