企业级AI战略与数据基础设施 - 企业最核心的任务是构建自己的AI工厂而非羡慕他人的AI智能体，其中最关键且复杂的工作是组织数据层，使企业数据满足智能化需求[1][8] - AI的杀手级应用在于建立"图谱"，找回业务事件中丢失的语义连接，工作并非杂乱无章而是围绕业务事件展开[2][9] - 有效的AI智能体系统需具备模型外的三大基石：记忆（长期信用分配）、权限（严格遵守访问限制）和有效的行动空间[2][13] - 企业AI渗透率不足的主因是缺乏完整上下文集成与变革管理挑战，需将数据发现、治理和权限范围接入AI工具[10] - 解决数据管道问题的关键并非建立复杂数据模型，而是通过神经网络找出模式，利用算力和海量参数捕捉企业本质[11][12] 公司主权与知识产权演化 - 公司存在的价值在于其内部交易成本低于市场交易成本的隐性知识，未来的公司主权意味着企业拥有捕捉独特隐性知识的基础模型[3][28] - 未来知识产权将以LoRA权重的形式存在，这是防止企业核心优势泄露到通用模型的关键，企业新生IP将存在于特定嵌入中[3][29] - 在模型持续学习时代，企业需采用通用基础模型加专属层的策略，构建包含隐性知识的专有层以保持主权优势[30] AI基础设施建设与产能瓶颈 - 当前AI基础设施建设与2000年暗光纤泡沫有本质区别，所有算力资源已售罄，瓶颈在于电力、涡轮机和增强型外壳供应不足[4][26] - 微软的AI堆栈分为两层：底层是追求每美元每瓦特Token产出极致的"Token工厂"，上层是最大化每个Token业务价值的"Agent工厂"[4][43] - 为应对全球数据主权要求，必须在全球建设数据中心处理训练和数据生成等工作负载，位置选择至关重要[27] 软件界面未来与工作流变革 - 未来软件界面将是收件箱、消息工具和闪烁光标画布的融合，集成开发环境将以任务控制中心形式回归，实现宏观委派和微观引导[5][17][18] - 不仅是程序员，会计师、律师等都将拥有自己的IDE，用于引导成千上万个AI智能体协作[1][18] - AI将从根本上重塑工作产物和工作流，类似电子表格的出现，工作流将被自然改变而无需复杂变革管理[31][32] 技术范式与历史经验 - 即使看准技术范式，具体架构选择和商业模式仍决定成败，微软互联网时代押注交互式电视路径被开放互联网击败即是例证[6][21] - 开放生态系统中仍会出现掌握话语权的组织层，如搜索引擎、应用商店，AI时代ChatGPT目前作为聚合点的成功显而易见[7][24] - 云计算在疫情期间出现阶跃式增长并保持高位，电子商务活动呈不连续性增长且从未回落[32] 商业与用户体验变革 - 对话式商业将商家与最终用户结合，打造代理性体验，AI大大降低了商家集成难度并提升了用户体验吸引力[34] - AI搜索体验远胜传统关键词搜索，能实现定制化目录和深度搜索，结合氛围和美感传达能力[35][36] - 代理式商务需要平台型业务支持，让商户轻松启用AI代理对接，无需部署复杂协议即可实现自然语言查询[37][38] 技术栈布局与竞争策略 - 微软技术栈布局涵盖基础设施、数据层和应用业务，但每层必须具备独立市场竞争力，反对过度依赖生态捆绑[4][49] - 云计算市场是典型的多方参与市场，过度包装可能缩小可寻址市场，模块化设计能最大化技术栈市场机会[46][47] - 产品捆绑需谨慎权衡，当捆绑本身构成产品脚手架时有价值，但原子级别模块化对保持竞争力至关重要[48][49] 模型战略与用户体验 - 模型差异化可能来自个性、风格等因素的结合，但长期需确保模型能处理最高价值任务[40] - 未来需要智能模型选择器协调多个模型集成，满足不同任务对认知资源和智能类型的需求[41] - 建立用户对系统自动选择模型的信任是关键目标，能带来交接的愉悦感[42]

在诸多潜在健康资产的心理社会因素（如社会融入度）中，乐观主义与多种健康结果（包括降低心血管事件风险、延缓肺功能衰退及减少早逝概 率）存在最强且最稳定的关联。 研究人员推测，乐观情绪可能促进更健康的生物行为过程，最终延长寿命，因为乐观直接影响目标转化为行为的过程。 神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。 编者按：每天花5分钟想象"最完美的自己"能让你更乐观。研究表明乐观者寿命更长。本文来自编译，希望对您有所启发。 你对长寿的关注或许源于创业动机，毕竟追求长寿健康的人群构成庞大市场。但更可能的是，你对长寿的追求源于个人愿望。我们都渴望拥有更长久、更健 康的生命。 问题在于，延长寿命的建议门槛似乎高不可攀。一项研究指出，需进行150至300分钟的中等至剧烈运动才能"抵消"久坐带来的死亡风险。另一项研究发现， 每周慢跑五天、每次30至40分钟，才能使身体"衰老进程"减缓九岁。 所幸存在更简便的延寿途径。两项分别历时10年与30年的研究表明，即便考虑健康状况及社会经济地位等因素，"高度乐观"仍与寿命延长11%至15%相关。 正如研究者所写： 例如《行为治疗与 ...

核心观点 - 帮助五年级学生超越分数循环 建立对人生的热爱与意义认知 需开展超越分数的生命教育 引导其发现自身独特光芒 [1] 破除固有认知 - 开启家庭思辨会 讨论成绩能带来与不能带来的东西 让孩子明白分数不能定义全部 仅反映阶段学习效果以调整方法 [2] - 改变日常对话话术 将关注点从结果转向过程 少问分数 多探寻遇到的有趣问题及思考过程 以形成成长型思维 [2] 创造多元体验 - 将选择权还给孩子 家长作为体验提供者 让孩子自主选择如露营或爬山等活动 以激发其好奇心 [3] - 家长作为有心的观察者 记录孩子对不同活动的反应与情绪 并一起复盘感受 捕捉其热爱信号 [3] - 允许留白 给予孩子充分的自主体验时间 允许其在漫无目的的主动体验中自我感悟和成长 萌发热爱 [3] 树立躬行榜样 - 家长展示自身对生活的热爱 如羽毛球赛 踢毽子 家庭歌唱 厨艺比拼 工作钻研等 让孩子看到因热爱而充实的生活 [4] - 孩子观察到家长因追求意义而内心丰盈 会自然理解人生价值不止于试卷数字 从而主动寻找自身热爱与意义 [4]

文章核心观点 - 文章指出育儿过程中家长易因孩子不听话、犯错或哭闹而发火吼叫，但这会引发后悔并导致亲子关系疏离和孩子叛逆 [1][3] - 文章提出六句关键提示，旨在帮助家长跳出吼叫后悔的恶性循环，通过理解孩子行为背后的原因、接纳情绪和调整自身心态来改善教育方式 [3] - 核心结论强调孩子的成长具有阶段性且仅有一次，家长的耐心和温柔是孩子最佳成长养分，应珍惜亲子时光并以爱陪伴而非吼叫达成教育目的 [35][36] 六句关键提示总结 - 提示一：孩子行为问题常因能力不足而非故意挑衅，家长需从指责转向提供帮助，例如三岁幼儿因手小勺大而撒饭，家长应扮演教练而非批评者角色 [3][4][6][7] - 提示二：孩子情绪反应在自身世界中具真实性，家长需先接纳情绪再讲道理，例如否定孩子因玩具损坏的哭泣会加剧反抗，而共情能开启有效沟通 [8][9][11][12] - 提示三：儿童大脑前额叶皮质需至25岁方发育成熟，逻辑思维及自控力逐步完善，家长应理解算错或磨蹭等行为是硬件配置不足而非故意出错 [13][14][16][17] - 提示四：吼叫会引发恐惧记忆而非道理吸收，心理学白熊效应表明压制式教育易导致孩子胆小或叛逆，例如强迫进食反使孩子关联青菜与挨骂 [19][20][21][24] - 提示五：育儿各阶段转瞬即逝，家长应珍惜当下相处而非焦虑煎熬，例如幼儿粘人时光后不再复返，避免怒火消耗温暖亲子回忆 [26][27][29][31] - 提示六：错误是成长阶梯而非失败标志，成长型思维理论主张将错误转化为学习机会，家长陪伴改正可培养孩子韧性，例如摔碎杯子后共同补救 [32][33][34]

核心观点 - 资深专业人士晋升至核心管理层受阻的关键在于个人能力体系与组织人才梯队标准之间存在认知鸿沟，组织选拔未来领袖时更看重格局、视野、影响力、韧性及成就他人的领导力价值观等综合潜质，而非单一维度的技术能力或历史绩效 [4][6][43] 专业能力与全局视野的冲突 - 专家心态可能限制全局视野，案例中的首席产品架构师虽技术精湛，但其成功关键在于洞悉技术必须服务于商业与人才系统构建，通过持续成就身边的人构建强大人才生态，从而避免陷入专业陷阱 [7][10] - 个人贡献者的价值体现在专业解决方案交付，而管理层的价值体现在商业判断、决策及培养凝聚人才的能力，报酬投资重心从个人技能转向视野格局与激发集体潜能 [10][22] 解题高手与命题专家的角色差异 - 能力强者通常是解题高手，擅长在明确问题下提供高效解决方案，体现执行层面卓越；第一梯队成员需扮演命题专家角色，在迷雾中识别关键问题、定义挑战方向及设定优先级，完成从解决问题到定义问题的思维跃迁 [11][12] - 市场总监案例说明，高级经理阶段关注如何用一百万预算最大化活动声量（执行效率），接触决策圈后需判断是否应投入该预算及投向哪个细分市场或产品线以实现最高战略回报（商业洞察） [12] 能见度管理与团队价值呈现 - 能力强者常陷入能见度盲区，习惯于埋头苦干，但组织注意力稀缺，卓越成果易被信息淹没；需学会讲述团队故事而非仅展示个人技术神话，让高层看到领导力潜质而非仅超级专家身份 [13][15] - 成长型思维要求领导者将注意力从证明个人聪明转向帮助团队成长成功，能见度应覆盖整个团队而非仅个人，承担让团队被看见的责任 [13] 彼得定律与晋升风险规避 - 彼得定律揭示组织常因员工当前绩效优秀而晋升，却忽视新岗位所需能力结构差异，导致胜任晋升不胜任的循环，决策者在选拔第一梯队时是在进行高风险投资，评估候选人未来潜力而非仅奖励历史功劳 [16][17] - 破解之道在于主动超越岗位要求，思考上级关注的问题，展现系统思维与商业洞察；通过承担跨部门项目或代理上级职务获得预备役体验；在发展对话中关注未来岗位所需能力积累而非仅表达升职意愿 [18] 领导力进阶与价值重塑 - 员工能力价值分三重境界：三流员工处理老板干不完的日常事务（解决效率问题），二流员工承担老板干不了的专业技术（解决能力问题），一流员工开创老板干不成的新格局（解决发展问题），实现从执行者到共创者的进化 [20] - 案例中的高级软件工程师Henry从技术救火队长转变为生态构建者，通过重新定义问题、构建技术联盟共赢机制及激发团队潜能，完成从能力贡献者到格局开创者的蜕变，进入第一梯队视野 [23][26][28] - 影响力迁移是从自我成就到成就他人，非职权影响力源于成为值得信赖的赋能者；Henry将技术解决方法论应用至组织战略层面，工具未变但视野从单个器官升维至整个生态系统 [29][31][32] 人才培养与组织生态建设 - 领导者需完成从明星球员到冠军教练的转变，将培养下属视为最高优先级投资；案例中的外企高管举荐下属成为自己上司，体现成人达己格局，形成薪火相传的乘法效应 [34][37] - 实现人才自由的核心是优秀人才靠组织培养而非仅招聘，不能培养人才的领导者无法为组织创造真正核心竞争力；领导者需激发团队内在潜能，将成就感从个人业绩转向培养他人独立成功的能力 [10][34][37] 思维模式升维与系统化构建 - 高调做事要求以主角姿态承担战略性任务、定义标准并让成果获得能见度，低调做人要求将自我放小、格局放大，功成不居并将功劳归于团队，影响力源于成就他人能力而非彰显个人欲望 [38][39] - 专业能力强者多具线性思维，善于在确定因果链中找最优路径；第一梯队需系统思维，理解组织各部分动态关联及人的多样性对复杂性的放大作用，整合多元化视角 [41][42] - 成长型思维是终身学习引擎，支撑领导者持续进化并相信团队潜力可开发，公平在于提供所需资源助不同背景员工达到相同成功标准，此为实现人才自由精髓 [42] 组织人才梯队建构逻辑 - 领导力潜质冰山模型强调组织更关注水下部分的价值观契合度（如多元公平包容及成就他人胸怀）、内在驱动力（创造价值而非超越他人）、认知能力（含多样性理解）及情感成熟度 [43][44] - 梯队健康度评估涉及成员多样性（弥补领导团队视角盲区）、育人能力（冠军教练思维）及价值观契合度（与组织共担风险的合伙人格局）；案例显示技术负责人因缺乏企业经营大局观及危机中共谋出路的格局而晋升受阻 [47][48][50] 数字化时代领导力新要求 - 第一梯队成员需具备数字素养并理解技术伦理，确保产品算法公平透明，负责任的AI关乎企业公众信任与可持续发展；缺乏多元公平包容视角的技术领袖可能开发出带偏见的产品 [51] - 组织形态演变要求领导者从命令控制转向服务赋能，构建包容性文化以整合不同观点，在远程环境中营造归属感，并成为终身学习倡导者，将学习融入团队日常 [52]

文章核心观点 - 好运并非偶然，而是源于个人日常言行举止的积累，具体体现在微笑、屏蔽负面信息、停止抱怨和心怀感恩四个方面 [3][55][56][57] 一双会微笑的眼睛 - 唐瑛因性格开朗、笑容明媚，在慈善舞会中风头盖过忧郁的陆小曼，晚年生活安逸；而陆小曼无儿无女，结局凄凉 [6][8][9][10][11] - 沈从文北漂投稿时因真诚微笑被编辑记住，不仅文章获发表还获得资源介绍，认为微笑传递友善信号从而吸引机遇 [13][14][15][16][17][18] 不听是非的耳朵 - 鲁迅小说人物魏连殳因过度在意世俗眼光与流言蜚语，最终放弃信仰、积郁早逝，说明在意他人评价会阻碍个人发展 [22][23][24] - 高锟提出用玻璃丝传递信息时遭同行嘲笑，但坚持不争辩，最终发明低损耗光纤并获诺贝尔奖，证明屏蔽外界噪音能专注成就大事 [26][27][29][30][31][32] 不讲负能量的嘴 - 北大学子张进生因抱怨薪资低、不思进取，业务垫底被辞退后持续怨天尤人，最终沦为废人，显示抱怨会阻断好运 [34][36][37][38] - 日本作家渡边淳一面对退稿不抱怨，以积极心态坚持写作终获认可，表明停止抱怨并以乐观面对困难能吸引好结果 [39][40][41][42] 一颗向上感恩的心 - 心理学家拜伦研究发现，经常说"谢谢"的感恩者运气更好，因感恩心能形成正向能量磁场，吸引有利资源 [45][46][47] - 世纪佳缘创始人龚海燕创业时受朋友八万元资助，成功后拒绝清账而让朋友共享收益，其感恩心打动投资人主动融资，助公司上市 [48][49][50][51][52][53]

课程核心观点 - 在人工智能时代，人类面临的核心挑战并非技术本身，而是思想与认知体系的过时，关键在于重构人机关系，明确机器作为工具的属性，并提升人类自身的决策与判断力 [1][7][8] - 技术进步的冲击本质上是彻底撼动了人类进化几千年的认知体系，需要用新的思维模型应对高度互联的复杂系统环境 [8][28][34] - 真正的竞争力公式是“最终成果 = 人 x 技术能力”，其中“人”的变量（价值观、思维模式）是决定性因素，可为正数也可为负数，技术能力差距反而不大 [76][78] 技术变革的历史经验 - 从90年代至今，技术迭代不断重塑行业，例如DTP桌面排版让植字员失业、摩托罗拉寻呼机被短信取代、功能机被智能机取代 [1][6] - 企业成功的关键在于思想不过时，没有过时的企业与个人，只有放不下过时思想的企业与个人，需将“尽人事，听天命”升级为“知天命、尽人事” [1][7] 人工智能时代的核心挑战 - 当机器具备无限学习能力时，人类生活、学习、工作的基本范式必须改变，思维方式需进化到能充分利用机器 [8] - 面临“思想肥胖症”的挑战，即信息过载导致注意力稀缺，需要建立“认知免疫系统”来甄别和过滤信息 [80][82] - 最令人担忧的潮流是机器拟人化，这本质是价值观问题，应明确打造为人类服务的AI，而非成为人的AI [69][84][87] 应对策略：思维模型（SCBIG） - **系统思维（S）**：任何复杂系统都由组件、连接、整体目的性构成，需结合硬系统、软系统和批判系统思维来应对社会组织的复杂性 [28][29][31] - **审辩性思维（C）**：本质是中华文明的“学问思辨行”，是一种持续学习、进步的科学思想，而非对立的批判 [36] - **贝叶斯思维（B）**：核心是用新信息不断纠偏和优化对事物的先验认知，是一种承认不完美但无限接近真相的科学精神 [40][42] - **逆向思维（I）**：核心是“永远反着想”，从思考如何失败来避免失败，并区分充分条件思维和必要条件思维 [44][46][48] - **成长型思维（G）**：关键是从“我都知道”转变为“我永远学习”，接受犯错是进步的必然，并应用“三错法”尽快改错 [49][50][51] 个人成长框架：成长之树 - 模型类比树木，根系代表个人的初心、价值观和第一性原理，茎干代表坚定的三观，枝叶代表能力，花朵是表象，果实是人生的意义 [20][22][23] - 智能的本质可抽象为IPOF模型：输入、处理、输出、反馈，所有具备学习能力的复杂系统都遵循此模型进行迭代优化 [55][56][59] - 学习应回归“格致之学”，即“知止定静安虑得”和“学问思辨行”，强调“看到听到≠知道≠理解≠做到≠做好”的转化过程 [13][14][15] 未来趋势与风险警示 - 物联网与人工智能的结合是未来的关键转折点，机器将具备物理行动能力，对社会产生比当前更彻底的挑战 [68] - 提出了“自动机第四定律”：在未经许可、未达成共识下，机器不允许自我标注为人，必须明确标识为机器生成，这对保护老人和孩子尤为重要 [85][86] - 应对信息过载需遵循“数字信息零信任”原则，即对任何信息都需先验证再接收，将注意力用于“验证”而非“接收” [83]

文章核心观点 - 情绪稳定性与个人能量水平密切相关，能量不足会导致情绪管理困难 [2][3][7] - 提升身体能量、思维能量和心理能量是改善情绪稳定的关键途径 [21][33][52] - 能量充沛的个体表现出更强的情绪调节能力和生活适应力 [66][67][68] 身体能量 - 身体能量不足时大脑会优先保障基本功能，情绪调节功能被抑制 [26] - 哥伦比亚作家玛格丽塔·帕索斯案例显示身体透支后焦虑症复发，休养后情绪问题消失 [9][10][18][20] - 科学家安妮塔·卡斯滕指出身体临界点时忍耐力急剧下降，情绪失控难以避免 [26] 思维能量 - 情绪不稳者普遍存在负面认知偏好，如灾难化思考和反刍痛苦 [30][31][32] - 露易丝·海通过转变认知视角（将创伤视为成长契机）实现情绪平和 [34][35][38][44] - 斯坦福大学德韦克教授提出成长型思维能帮助重建内心秩序，成为情绪主人 [48][49] 心理能量 - 清华大学教授观察发现心理能量消耗殆尽时琐事易引发情绪爆发 [52][53] - 特里案例显示事业危机导致心理能量减弱、情绪失控，渡过难关后恢复稳定 [55][56][58] - 心理学家萨拉·埃德尔曼强调心理弹性是情绪稳定人群的关键特质 [59][60]

识人方法论的核心观点 - 通过"看过去"、"看现在"、"看未来"三点可以准确识别一个人的底色、能力和潜力 [1] 看过去：识别一个人的底色 - 识别一个人需要"看过去"，因为过去的经历影响当下的反应和底层逻辑 [2][3] - 过去的经历会影响一个人面对问题和处理人际关系的方式 [4] - 了解过去才能理解一个人的内心需求并选择合适的方式有效驱动他 [5] - 裸心会是了解过去经历的有效工具，通过确定主题、团队活动、营造氛围、倾听观察和流程主线等步骤进行 [6] - 裸心会的主线设计是昨天、今天、明天，通过探寻未来需求了解驱动力 [7] - 识别人要看一个人的过去，这是识人的第一步 [8] 看现在：识别一个人的能力 - 识人还要看一个人的"现在"，即此刻具备的能力和优势 [9][10] - 管理者要用人所长，让长处弥补短处形成有战斗力的集体 [11] - 长处可以通过比较识别，观察其在团队中的独特优势和创造价值的能力 [12] - Review是识别下属优势和特质的有效工具 [12] - 无法改变人的缺点只能提升能力上的不足，应发挥优点而非改掉缺点 [14][15] - 长处要与任务和目标结合才能体现价值 [16] - 要让长处产生贡献，避免人才浪费 [17] - 管理者看现在是要发现优势能力并帮助创造价值 [18] 看未来：识别一个人的潜力 - 识人还要"看未来"，即考察一个人是否有成长潜力 [19][20] - 潜力决定一个人能取得的成就，是对未来的影响力 [21][22] - 潜力包含三个层面：心态开放、皮实和深度学习 [23][26][27] - 心态开放指不唯经验主义，要有成长型思维，能接受新事物和新观点 [23][24][25] - 皮实指内心有韧性，能扛住压力不受挫折影响 [26] - 深度学习指自我学习、进化和迭代的能力 [27] - 管理的本质是激发人的善意和潜能，潜力越大越有前途 [27][28]

文章核心观点 - 成长型思维是预测个人能否获得长期成功的最可靠指标，并可通过后天培养[2][59] - 近十几年来成长型思维研究取得显著进展，主要体现在神经科学新发现及其与压力认知的关联[4] - 文章将基于最新研究成果全面解析成长型思维的本质、核心特征及培养方法[5] 成长思维与固定思维的对比研究 - 斯坦福大学德韦克教授团队对纽约20所学校成千上万名学生进行长达十年追踪研究[8] - 实验显示：被夸"聪明"的孩子多选择简单任务以保持形象，被夸"努力"的孩子更愿接受挑战[13] - 面对困难题目失败后，被夸"聪明"的组感到挫败想放弃，被夸"努力"的组更愿继续尝试[15] - 最后再次完成相同难度题目时，被夸"聪明"的组成绩下降，被夸"努力"的组成绩提高[16] - 被夸"聪明"强化固定型思维，被夸"努力"培养成长型思维[21] 成长型思维的神经科学机制 - 斯坦福大学莫泽团队通过脑电图技术揭示两种思维模式的神经机制差异[23] - 固定型思维者错误反馈时大脑错误监控和情绪处理区域强烈激活[24] - 成长型思维者前额叶皮层等认知调节区域更活跃，能更快将注意力转向错误分析[25] - 固定型思维将错误视为自我能力威胁，成长型思维将错误视为学习机会[26] 压力思维模式与成长型思维的关联 - 压力本身无绝对好坏，真正影响我们的是如何看待压力[42] - 将压力反应视为身体积极准备的表现，更能主动迎接挑战并发挥更好[37] - 研究表明相信压力有益的人成绩更好，更愿寻求反馈和总结经验[42] - 积极压力思维与成长型思维一脉相承，都以发展视角看待不适体验[43] 成长型思维的具体训练方法 - 夸奖焦点从"天赋"和"结果"转移到"努力过程"和"使用策略"上[49] - 犯错时从"自我评判"转向"分析学习"，提出关键问题进行有价值复盘[51][52] - 主动求助视为最直接高效的学习途径，而非能力不足的体现[54][55] - 将压力视为大脑成长的"锻炼机会"，重新框架生理信号为成长信号[56][58]