文章核心观点 - 文章核心观点是阐述“CEO的手感”这一概念，它被定义为一种在复杂动态的商业环境中，通过持续实践、反思和进化而形成的综合判断力与决策力 [4] - “CEO的手感”需要通过六个关键维度（修炼内功、笃定方向、重塑组织、焕新团队、企业治理、外交网络）的系统性修炼来培养，这六大维度相互关联，共同构成CEO的核心能力体系 [3][29] 维度一：修炼内功 - CEO需首先认识到自己是一个普通个体，CEO仅是职业角色，越能做纯粹、饱满、自在、松弛的自己，越能为角色输送充足能量 [6][7] - CEO角色伴随企业生命周期演变：初创期做超级英雄（做加法），成长期做团队赋能者（做减法），成熟期做组织建设者（做除法萃取核心能力再做乘法），转型期需自我突破（重新定义自己）[7] - CEO工作高损耗，需体力、脑力、心力同时在线，因此要学会留白和“偷懒”，合理配速与存养，以跑得远、跑得稳为目标 [7] 维度二：笃定方向 - CEO需训练宏观、中观、微观三维视角，进行望远镜与显微镜的交替切换 [8] - 宏观上，需向外看世界格局、经济趋势、技术迭代以形成洞察；向远看未来10年大趋势寻找确定性；向全球看产业链重构机会 [8] - 中观上，需聚焦行业本质，解构行业底层逻辑，关注头部企业战略、新进入者威胁及替代品冲击，同时审视行业痛点与价值创造缺口 [8] - 微观上，需用数据与共情洞察客户深层需求，从对手优势陷阱中找破绽，扫描自身能力，在“需求-对手-自身”交汇处锚定战略落地支点 [8] 维度三：重塑组织 - 重塑组织是培育枝繁叶茂的生态，CEO需做“组织的园丁”，学问藏在三个关键词：灵魂是根、战略是茎、组织能力是脉 [9] - 灵魂是根：用愿景、使命、价值观锚定方向，需CEO躬身践行，将其融入团队行动，使组织拥有自驱原力 [9][10] - 战略是茎：以长期主义牵引，需“看十年、想三年、干一年”，保持定力，不因短期波动改方向 [11] - 组织能力是脉：让能力围绕战略“活起来”，既要稳定核心流程，又要灵动调整资源分配，实现与战略同频 [12] - 在寻找第二增长曲线、AI新场景、出海、组织重组或并购、家族企业传承等关键时刻，CEO需重新审视并调整组织根茎脉络 [12] 维度四：焕新团队 - 企业竞争本质是团队集体战斗力竞争，CEO核心职责是打造价值观同频、能力互补、决策有力、目标一致的战队 [13] - 选人先选“魂”：价值观趋同是地基，能力互补是拼图，面试需考察过去艰难决策，晋升需看团队板凳深度 [13] - 决策重“效”：需平衡多元碰撞与果断拍板，鼓励建设性冲突，并要求CEO在信息足够时快速决断 [14] - 防“迷失”守“初心”：CEO需做团队“引力场”，用目标、荣誉、危机来消弭分歧，让团队锁定“成就大我”的远方 [15] 维度五：企业治理 - 董事会是CEO最重要的战略伙伴，智慧CEO需将其从“监督者”转化为“共谋者”，关键在于构建三大机制 [16] - 搭好“决策支架”：建强三个专业委员会，包括1)战略与投资委员会，聚焦长期赛道与重大资本动作；2)审计与风险委员会，紧盯合规与经营风险；3)薪酬与提名委员会，平衡激励与公平并注入新鲜思维 [16][22] - 保持“认知共振”：CEO需主动打破信息茧房，邀请外部顾问分享，组织未来工作坊，增设战略闭门会讨论前瞻议题 [17] - 注入“长稳基因”：CEO需学会借力董事会进行风险兜底、资源加持与文化传承，使其成为文化守护者与资源枢纽，护航企业可持续发展 [18][19][20] 维度六：外交网络 - CEO的外交是构建以企业为中心的“有温度、有韧性、有价值”的生态系统，需修炼六重力 [21][23] - 个人品牌：做企业“活名片”与“信任锚”，树立专业可信、有温度、敢担当的标签，使个人品牌与企业品牌形成共生体 [23] - 客户零距离：从“服务者”变为“共创者”，需深入一线体验流程、倾听痛点、邀请客户参与设计，建立情感纽带 [24] - 危机韧性：做危机“第一责任人”，建立监测应急机制，危机时透明沟通，危机后复盘改进，以赢得更深信任 [25] - 社区滋养：推动企业融入社区，通过公益项目、共建产业链、开放资源支持创业者，让企业成为社会价值一部分 [26] - 雇主品牌：做“首席招聘官”，通过分享团队故事、设计成长体系、强调价值观匹配，使雇主品牌成为“人才磁铁” [27] - 资本博弈：明确“资本是伙伴，不是主人”，融资时选择战略同频的投资人，定期同步进展，在压力下坚守长期主义原则 [28]

公司业务与规模 - 公司为全球化科技产业集团，业务通过TCL实业与TCL科技两大产业集团运营，横跨智能终端、半导体显示、新能源光伏等多个领域 [3] - TCL实业、TCL华星、TCL中环构成公司三大核心支柱，旗下拥有多家上市企业 [3] - 2024年公司研发投入达88.7亿元人民币，近六年累计研发投入超过600亿元，研发人员超2万名，专利总数超11万件，其中PCT专利1.9万件 [3] - 公司是11家奥林匹克全球合作伙伴之一，签约至2032年，为奥运提供智能终端及面板显示技术支持 [7] 研发与技术体系 - 公司建立3层级研发体系：工业研究院负责前瞻性技术研发，各产业研发中心负责中长期研发，事业部研发部门负责当期产品研发 [3] - 工业研究院聚焦显示、智能、绿色三大方向的操作系统和物联网等平台技术 [4] - 公司战略规划流程清晰，每年9月启动战略洞察，11月确定业务计划，12月制定预算并分解KPI，6-7月进行半年回顾调整，确保资源聚焦关键技术节点 [4] 2025年秋季招聘详情 - 本次招聘以校招为主，面向2025年9月至2026年12月毕业的海内外本科、硕士、博士应届毕业生 [2] - 招聘岗位涵盖研发技术、智能制造、信息技术、综合管理、财务金融、供应链、产品设计、营销等八大类 [2] - 研发技术类与文科类岗位需求各占一半，内部发展通道均等，工作地点遍布国内多个主要城市及海外波兰、美国、越南等多个国家 [3] - 招聘流程包括网申、在线测试/笔试及面试，研发岗含技术笔试，多数岗位需英语笔试/面试 [31] 企业文化与员工发展 - 公司雇主品牌价值主张为“生而不凡、敢为向上”，强调突破潜能与挑战高目标 [6] - 公司文化内核为「当责」，鼓励员工在跨部门协作中主动担责 [18] - 公司提供多样化人才计划，包括为技术研发人才打造的“华星追星计划”、培育战略型人才的“超A特训生计划”以及助力新入职大学生的“雏鹰工程” [31] - 公司鼓励内部轮岗，为能力不匹配但有潜力的员工提供跨领域发展机会 [26] 国际化运营与挑战 - 公司是中企国际化浪潮中的早期参与者，曾在2004年收购法国汤姆逊彩电和阿尔卡特手机业务后经历连续两年累计亏损20多亿元的困境 [12] - 2006年公司启动文化革命，发布《鹰的重生》，统一变革共识，并加强国际化人才储备与企业文化升级 [12] - 跨文化管理是国际化主要挑战，公司通过实际项目磨合，例如市场团队与印度设计师沟通需耗时12小时解决细节问题 [8] 人力资源战略与投入 - 公司高度重视员工培训，即使在经营危机时期也未裁撤培训学院员工，并将锻造跨国经营人才队伍列为战略优先级 [22] - 2023年员工敬业度调查显示，公司全球数万名雇员对多元、平等与包容环境的满意度高达90%以上 [16] - 近三年企业中高层女性管理者稳步增长，2024年占比达到21%，公司员工包含19个不同国家和地区，中国港澳台及海外员工共3756名 [18] - 未来HR工作将深化校企合作，并继续强化AI、声学、光学等技术领域高精尖人才的招聘 [28]

匹克公司降薪事件概述 - 公司于9月中旬内部宣布实施集体阶梯式降薪，过程未与员工充分协商[1] - 公司内部通知显示，不服从降薪安排者需在10月14日前提交检讨，否则将暂停发放工资[1] - 当地劳动保障部门已就员工反映的降薪问题立案，并为投诉员工申请了劳动仲裁[1] - 公司一位张姓领导层透露其本人也被降薪50%，且无法联系到上级领导[1] - 在降薪事件前不久的9月5日，公司向泉州慈善事业捐赠1亿元，引发“有钱捐款，没钱发工资”的舆论批评[2] 公司经营与财务表现 - 公司创立于1989年，早于李宁、安踏、361°等国内主流运动品牌，曾被誉为“晋江鞋王”[12] - 公司于2016年从香港联交所私有化退市，退市价较2009年发行时下跌超60%[12] - 此后公司寻求在A股上市未果，近十年发展已大大落后于晋江同行[12] - 2023年公司全年营收仅58.6亿元，而安踏营收超600亿元，特步、361°也迈入百亿营收大关[12] - 公司董事长在内部会议上透露，其内销直营板块今年1至7月累计亏损1.3亿元，为此卖掉了三家直营公司但仍未能止损[12] 消费者态度与市场反应转变 - 公司降薪举措引发了消费者对品牌的反感，不少消费者在匹克官方社媒账号评论区刷屏表示“拒绝购买”[2][4] - 当代消费者衡量品牌价值的标尺已超越单纯的产品与营销，开始将企业对待员工的态度纳入消费决策依据[4][15] - 网络上流行起“如果你不知道该买哪个品牌的东西，就看哪家公司对待员工更好”的消费理念[4] - 消费者自发整理“白名单”，尝试通过消费选择权为企业投票，认为“如果一家公司对员工不好，凭什么相信它会为消费者负责”[5][7] - 消费者可以接受企业坦承困难，但拒绝为虚伪“买单”，当内部管理行为与对外宣称的价值观出现巨大落差时，信任可能顷刻瓦解[14] 雇主品牌与企业管理趋势 - 雇主品牌指的是一家企业作为雇主在外界的声誉和形象，消费品牌与雇主品牌之间的界限日益模糊[17][18] - 管理咨询公司华信惠悦的调查显示，在全球经济低迷的2002年，卓越雇主的三年总体股东回报率是普通雇主的三倍[18] - 北京理工大学2015年的一项研究表明，企业良好的雇主品牌有助于消费者对其产品产生偏好，增加重复购买行为[18] - 国内企业胖东来是雇主品牌建设的成功案例，其远超当地行业平均的薪资福利、长达30天的年假造就了低至1%~2%的员工流失率[20] - 顾客相信对员工负责的企业也会对消费者负责，员工的工作热情会转化为更极致的顾客服务体验[20] 消费决策中的理想与现实 - 尽管存在“用消费投票”的理想，但当企业提供真金白银的优惠时，许多消费者的“立场”便没那么坚定[21] - 西贝在10月进行大幅降价，部分菜品降价幅度达20%至40%，并发放代金券，随后客流重回巅峰，“西贝闭麦后又开始排队了”话题登上热搜[21][22] - 在产品力拉开差距的情景下，消费者的选择会更加务实，雇主品牌终究是锦上添花[22] - 许多质优价廉的商品和服务是用相对低的人工成本换来的，当配送费提高或服务缩水时，消费者也会怨声载道[22] - 消费者自发的“背调”，可能会让雇主品牌成为一部分企业无法忽视的“简历”条目，尽管这一行为多少有些不切实际[22][25]

腾讯总部园区建设 - 腾讯总部园区已按规划建成30%，11栋企鹅公寓即将开放，优先面向园区办公的无房年轻人[1] - 园区位于深圳大铲湾码头东侧，占地面积80.9万平方米，预计容纳超8万人办公，集研发、办公、生活、文化于一体[1] - 建设目的包括解决员工住房难题以增强归属感，同时通过现代化设计展现企业实力，强化雇主品牌形象[1] 比亚迪郑州全地形赛车场 - 比亚迪郑州全地形赛车场正式开业，设有浮水航行、沙漠冲坡等特色赛道，1758米赛道含9个弯道，最长直线加速道550米，赛车最高时速突破220千米/小时[2] - 该赛车场既是品牌技术实力的展示窗口，也为新能源汽车性能验证提供专业场景，助力高端越野细分市场优势巩固[2] 联想集团季度业绩 - 2025/2026财年第一季度营收同比增长22%至1362亿元，创历史同期新高，非香港财务报告准则下净利润同比增长22%达28.16亿元[2] - 增长核心源于混合式AI战略落地，ISG基础设施方案业务营收增长35.8%，AI基础设施业务营收同比翻番[3] 中国联通上半年业绩 - 上半年营业收入突破2000亿元，同比增长1.5%，利润总额177亿元，同比增长5.2%[4] - 算网数智业务收入454亿元，同比增长4.3%，占总营收比重升至22.7%，成为增长主引擎[5] 广汽集团华望汽车计划 - 华望汽车启动城市招募计划，采用"1+N"渠道模式（1个用户中心+N个体验中心）和"少商多店"原则，旨在降低渠道成本并提升品牌渗透[5] - 华望汽车为广汽与华为合作的独立高端品牌，此举有望为新能源销量增长注入新动能[5] 小米集团产品动态 - 小米YU7标准版配置强大（续航835公里、700Tops算力Thor芯片、激光雷达），超七成网友投票反对更名为Pro版或Max版[5] - 用户参与决策体现小米"用户导向"品牌基因，有助于智能电动赛道市场份额巩固[5] 京东与东风汽车合作 - 京东与东风汽车签署战略协议，深化乘用车全渠道营销、商用车绿色智能运力、配件销售及售后服务生态等领域合作[6] - 双方将依托供应链需求场景及数智化运营优势推进降本增效，顺应汽车产业线上线下融合趋势[6]