中国保险业员工持股计划发展历程 - 始于20世纪90年代初，国内某头部险企为解决偿付能力压力和人才流失问题，通过代持模式首开行业先河 [2][3] - 2008年因都邦保险等公司风险事件被监管叫停，进入长达七年的冰封期 [5][6] - 2015年监管发布“56号文”重启并规范员工持股计划，行业进入合规化、规范化发展阶段 [13] - 2025年，行业头部机构如阳光保险、泰康保险等推出新一轮升级计划，标志着计划进入精准化、战略化的新阶段 [16][17] 早期实践与“造富神话” - 2000年前后，某头部险企近1.9万名员工以1.76元/股的价格入股，持有8.59亿股 [3] - 2007年该公司A股上市后股价飙升，使大量普通员工实现财务自由，创造了“工位上的百万富翁”的行业美谈 [2][3] - 早期案例的成功吸引了泰康保险、合众人寿等机构纷纷效仿，但缺乏统一规范埋下了风险隐患 [4] 风险暴露与监管冰封 - 2008年，都邦保险的员工持股计划曝出7.2亿元募资中有3.1亿元被大股东挪用，未计入公司资本金，引发公司治理地震 [5] - 监管调查发现行业普遍存在将计划异化为融资工具、承诺固定回报、资金挪用等问题 [5] - 2008年12月，原保监会发文明确要求暂时停止实施股权激励和员工持股计划 [5] - 2009年1月，财政部将叫停范围扩大至所有国有金融企业 [6] 冰封期的灰色操作与纠纷 - 监管真空期内，实践转入隐蔽轨道，多采用代持等变通手法，退出机制普遍缺失 [8] - 百年人寿于2009年推出激励计划，由第三方公司代持股权，承诺“保本保息” [8][9] - 2025年，因承诺无法兑现，53名百年人寿离职员工集体起诉公司，涉案金额达8000万元 [9] - 2024年，泛华控股的“员工持股计划”爆雷，涉及8000余人被套近百亿元，实质是违规集资 [9] 2015年重启后的核心监管框架 - 2015年原保监会发布“56号文”，明确规定员工入股资金必须源于合法薪酬，严禁公司提供借款或担保 [13] - 计划总量原则上不超过公司总股本的10%，单一员工持股不超过1% [14] - 对互联网保险公司给予更宽松空间，总量可达25%，个人可达5% [14] - 要求锁定期满后半年内若无法按约定处置，主要股东须承诺收购，为员工权益兜底 [14] 重启后的成功实践案例 - 泰康保险于2016年推出首期计划，覆盖3000多名员工，六年带来数倍于本金的回报 [14] - 阳光保险在2015年以4元/股的价格向员工开放占总股本4.26%的股份 [14] - 众安保险于2016年面向98名核心骨干推出计划，股权占比4.836%，计划实施一年后公司即登陆港交所 [15] - 友邦保险自2011年起推行覆盖中国区半数员工的普惠式购股计划，有效降低了人才流失率 [15] 当前发展趋势：从“普惠”到“精准” - 2025年，阳光保险推出“基业长青”计划，按员工层级设置3至5年分层锁定期，年度可处置不超过25% [15] - 2025年，泰康保险新计划将司龄、绩效与参与资格直接挂钩，要求年度考核良好以上 [15] - 计划定位从普惠性福利安排，演变为企业保留与发展核心人才的战略工具 [16] - 设计更注重与公司长期战略绑定，针对科技、精算、投资、销售等核心人才进行精准激励 [17] 制度设计的关键要点与专家建议 - 成功关键取决于清晰的权属、畅通的退出机制和明确的收益兑现机制 [11] - 应将合规前置，事先向监管部门备案并公开披露，避免非公开协议 [11] - 必须避免承诺“保本保息”，将收益与公司业绩或个人绩效绑定 [11] - 对于非上市公司，需建立透明、客观的估值体系，并设立独立的监督机制 [12] - 应建立定期的信息披露制度，并设计兼顾企业长期性与员工流动性的退出机制，如“分阶段解锁+内部回购+市场化退出” [20]

中国保险业员工持股计划三十年发展历程 - 员工持股计划在中国保险业经历了从20世纪90年代首开先河、2008年监管叫停冰封、到2015年政策重启并走向规范的三十年激荡历程 [3][26] - 该机制本质是将员工从“打工者”转变为“合伙人”，使其在承担风险的同时共享企业成长红利，既是公司治理现代化的标志，也是考验企业长期经营的试金石 [3][26] - 近期，随着阳光保险、泰康保险等机构再度推出新一轮持股计划，这一机制重回公众视野 [3][26] 早期试点与造富神话 (1990s-2007) - 20世纪90年代初，国内某头部险企在深圳通过代持模式开启保险业员工持股先河，以解决偿付能力承压和人才流失问题 [4][27] - 2000年前后，该险企近1.9万名员工以1.76元/股的价格入股，持有8.59亿股 [4][27] - 2007年该险企A股上市后股价飙升，使无数普通员工实现财务自由，创造了“工位上的百万富翁”行业美谈 [4][27] 风险暴露与监管叫停 (2008) - 都邦保险的员工持股计划成为引爆监管改革的导火索，该公司通过5家员工持股公司募集的7.2亿元资金中，有3.1亿元被大股东挪用 [6][29] - 监管调查发现行业普遍存在将员工持股异化为融资工具、承诺固定回报、通过复杂代持规避监管等问题 [6][29] - 2008年12月，原保监会发布通知，明确要求“暂时停止实施股权激励和员工持股计划”，随后财政部将叫停范围扩大至所有国有金融企业，行业进入冰封期 [6][30] 冰封期的灰色操作与纠纷 (2009-2014) - 监管真空期内，员工持股实践转入更隐蔽轨道，多采用代持等变通手法，且退出机制普遍缺失 [9][32] - 百年人寿于2009年推出“高级管理干部长期股权激励计划”，约定员工入股价格为1元至1.78元，并承诺五年后离职可获本金与红利，但通过房地产公司代持以规避监管 [9][32] - 2025年，53名百年人寿离职员工因无法退出而集体起诉公司，涉案金额达8000万元，该计划长达十三年未向监管部门报备 [10][33] - 2024年，泛华控股的“员工持股计划”爆雷，涉及8000余人被套近百亿资金，该计划实质是向员工违规集资并承诺年化收益 [10][33] 政策重启与规范化框架建立 (2015) - 2015年，原保监会发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》(“56号文”)，为行业划定清晰规则 [14][37] - 新规要求员工入股资金必须源于合法薪酬，严禁险企提供借款或担保，堵住了将持股计划异化为融资工具的路径 [14][37] - 规则设定差异化监管：大多数险企员工持股总量限总股本10%以内、个人上限1%；互联网险企总量可达25%、个人5% [14][37] - 文件核心解决了退出痛点，规定若锁定期满后半年内无法按约定处置，主要股东须承诺收购，为员工权益兜底 [14][37] 规范化后的成功实践案例 (2015-2024) - 泰康保险2016年推出的首期计划覆盖3000多名员工，六年时间带来了数倍于本金的回报，其2015年员工持股计划于2022年7月完成回购终止，涉及1.28亿股 [15][18][38] - 阳光保险在2015年以4元每股的价格，面向员工开放占总股本4.26%的股份 [15][38] - 众安保险2016年面向98名核心骨干推出持股计划，股权占比精确达总股本4.836%，方案落地一年后公司即成功登陆港交所 [16][38] - 友邦保险自2011年起推行的员工购股计划覆盖中国区半数员工，以普惠模式保持低流失率 [16][38] - 国元保险2019年计划嵌入与上市进程挂钩的设计：若六年内未上市则持股满六年；若成功上市则锁定期为上市前持有时间再加三年 [16][39] 新一轮升级与战略深化 (2025) - 2025年，头部险企在低利率、资产荒与人才竞争加剧背景下重启或升级员工持股计划，聚焦科技、精算、投资、销售等核心人才 [18][40] - 阳光保险2025年推出“基业长青”计划，按员工层级设3至5年分层锁定期，年度可处置不超过25% [16][40] - 泰康保险2025年推出新计划，将司龄、绩效与参与资格直接挂钩，要求年度考核良好以上 [16][40] - 行业趋势显示，员工持股计划正从早期的“普惠共享”加速向以战略为导向的“精准激励”演进 [17][40] 制度设计的核心要点与专家建议 - 员工持股计划的核心是激励与约束的平衡机制设计，历史问题多集中在权属不清、退出不畅、收益兑现机制模糊三个层面 [12][35] - 专家建议制度设计需合规前置，事先向监管部门备案并公开披露，避免采用非公开协议 [12][35] - 应避免承诺“保本保息”，将收益与公司业绩或个人绩效绑定，以降低法律争议 [12][35] - 必须明确退出路径，锁定期满后应有清晰处置安排，针对离职、退休、上市等不同情况制定明确流程和公允定价机制 [12][36] - 对于非上市公司，建立透明、客观的估值体系以避免单方面定价，是防止纠纷的关键 [13][36] - 可引入“分阶段解锁+内部回购+市场化退出”三重安排，并建立定期信息披露制度以维系信任 [21][44] 行业转型与未来定位 - 当前保险业正经历寿险保费增速放缓、资产端收益率下行、科技投入加大的转型阵痛，人才争夺战进入白热化 [19][42] - 员工持股计划的定位已从一个普惠性的福利安排，演变为企业保留与发展核心人才的战略工具 [17][40] - 未来人才竞争模式正从传统雇佣关系向更深度的利益共享和事业共创关系演进 [19][42] - 员工持股计划能否从“金手铐”进化为“金钥匙”，取决于企业是否真正将员工视为命运共同体的组成部分 [22][45]

公司股份回购计划 - 公司拟使用2亿元至3亿元人民币回购股份 [1] - 回购股份将用于员工持股计划 [1] - 回购价格上限设定为180元/股 [1]

公司员工持股计划执行情况 - 龙洲股份2016年度第一期员工持股计划所持有的公司股票已通过集中竞价交易方式全部出售完毕 [1] - 该员工持股计划最初于2017年3月实施，通过向计划发行股份募集配套资金，发行股份数量为1134.22万股 [1] - 因2017年度权益分派，该员工持股计划所持股份数量由1134.22万股变更为1701.32万股 [1] - 公司后续将根据计划进行资产清算和分配工作，并终止该员工持股计划 [1]

公司股份回购计划 - 公司拟以集中竞价交易方式回购股份 回购总金额不低于人民币1亿元且不超过人民币2亿元 [1] - 回购价格上限设定为人民币23.70元/股 [1] - 回购股份将用于股权激励或员工持股计划 [1] - 回购期限为自董事会审议通过方案之日起不超过6个月 [1]

公司股份回购计划 - 公司计划以集中竞价交易方式回购股份 回购总金额不低于人民币5000万元且不超过人民币1亿元 [1] - 回购股份价格上限设定为人民币7.50元/股 [1] - 本次回购的股份将用于实施员工持股计划或股权激励 [1] - 回购期限为自董事会审议通过本次回购方案之日起不超过12个月 [1]

董事会决议与会议召开情况 - 公司第六届董事会第十九次会议于2025年12月5日召开，会议以现场与通讯结合方式举行，应参与表决董事7人，实际参与表决7人，会议由董事长李锂主持 [2] - 会议审议并通过了关于延长第二期及第三期员工持股计划存续期的两项议案，两项议案表决结果均为7票同意、0票弃权、0票反对 [3][4] 第二期员工持股计划详情 - 第二期员工持股计划于2016年12月12日经股东大会审议通过，原存续期为36个月，至2019年12月11日止 [6] - 该计划于2017年3月9日完成股票购买，共计购买公司股票20,618,035股，占当时公司总股本的1.65%，成交金额为人民币396,291,114.82元，成交均价为19.22元/股 [6] - 该计划存续期自2019年起已连续多次延长，本次为第八次延长，前次延长至2025年12月11日届满 [7][8] - 截至目前，第二期员工持股计划尚有15,118,035股未出售，占其初始购买总数的73.32%，占公司当前总股本的1.03% [8] - 本次延长基于持股计划实际运营情况及对公司未来发展的信心，经持有人会议审议通过后，由董事会批准 [10][11] 第三期员工持股计划详情 - 第三期员工持股计划于2018年12月28日经股东大会审议通过，原存续期为24个月，至2020年12月27日止 [9] - 该计划于2019年2月1日完成股票购买，累计购买公司股票3,886,264股，占当时公司总股本的0.2649%，成交金额为人民币79,036,512.58元，成交均价为20.34元/股 [9] - 该计划存续期自2020年起已连续多次延长，本次为第六次延长，前次延长至2025年12月27日届满 [9][10] - 截至目前，第三期员工持股计划持有的股票尚未出售 [10] - 本次延长基于持股计划实际运营情况及对公司未来发展的信心，经持有人会议审议通过后，由董事会批准 [12] 员工持股计划延期决策程序 - 2025年5月22日，公司2024年年度股东大会审议通过了关于修订第二期和第三期员工持股计划的议案，修订后计划规定，存续期届满前2个月内，经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意并提交董事会审议通过后，存续期可以延长 [10][12] - 第二期和第三期员工持股计划管理委员会分别于2025年12月1日召集持有人会议，审议通过了关于延长各自计划存续期的议案 [11][12] - 公司董事会于2025年12月5日召开会议，正式审议通过了两项延长存续期的议案 [11][12]

公司员工持股计划 - 长城汽车披露2025年员工持股计划草案 参与对象不超过50人 [1] - 员工持股计划的资金来源包括公司提取的激励基金 员工的合法薪酬或法律法规允许的其他方式 [1] - 持股计划的设立规模不超过8000万元 [1] - 员工持股计划的股票来源为回购专用证券账户中回购的公司A股股票和/或二级市场购买的公司A股股票 [1]

回购方案核心框架 - 公司于2025年4月22日经董事会审议通过股份回购议案，计划使用自有或自筹资金以集中竞价交易方式回购A股股份 [2] - 回购股份将全部用于未来实施股权激励计划或员工持股计划，旨在完善公司长效激励机制 [2] - 回购金额区间为1.5亿元（含本数）至3亿元（含本数），回购期限为自董事会审议通过之日起12个月，即截至2026年4月21日 [1][2] 回购价格调整情况 - 因实施2024年度权益分派，公司于2025年7月15日将回购价格上限由初始的13.88元/股调整为13.82元/股，调整依据为扣除每股现金红利0.0597783元/股 [3] - 因实施2025年中期权益分派，公司于2025年9月26日将回购价格上限由13.82元/股进一步调整为13.79元/股，调整依据为扣除每股现金红利0.0347488元/股 [3] - 两次调整后，当前回购价格上限较初始水平累计下调0.09元/股 [3] 回购实施合规性与进展 - 公司回购股份的时间、数量、价格及集中竞价交易委托时段均符合《深圳证券交易所上市公司自律监管指引第9号——回购股份》的规定 [4] - 公司未在“重大事项决策及披露期间”等敏感时段实施回购，且集中竞价委托价格未触及当日涨幅限制价格，亦未在开盘/收盘集合竞价及无涨跌幅限制交易日进行委托 [4] - 截至2025年11月末的具体回购数据，公司将在后续定期报告或专项公告中披露 [5] 后续计划与市场解读 - 公司表示后续将根据市场情况在回购期限内继续实施本次回购计划，并按规定履行信息披露义务 [5] - 此次回购计划被市场解读为公司传递长期发展信心，以及绑定核心团队利益、提升治理效能的重要举措 [5]

公司员工持股计划动态 - 第三期员工持股计划所持股票已全部出售完毕，锁定期于2024年12月4日届满后推进出售工作 [1] - 第四期员工持股计划草案及管理办法同步发布，筹集资金总额上限为2.5亿元，份额设置为1元/份，总份数上限达2.5亿份 [1] - 第四期计划覆盖公司或控股子公司员工合计不超过2000人，旨在实现核心团队与业务骨干的广泛覆盖 [1] 第四期持股计划具体条款 - 计划存续期不超过36个月，自最后一笔标的股票过户至计划名下之日起算 [2] - 标的股票锁定期为12个月，自最后一笔买入过户至计划名下之日起计算 [2] - 计划将在股东大会批准后6个月内，通过二级市场集中竞价交易、大宗交易等方式取得公司股票 [2] 激励机制的战略意义 - 公司形成“到期收官+新计划接力”的良性循环，将员工利益与企业发展深度绑定 [2] - 稳定的核心团队为公司当前在肿瘤、皮肤、妇科等关键赛道的业务发力提供人力支撑 [2] - 激励机制旨在保障激励长效性，同时避免短期投机行为 [2]