法官提示，违法约定的实习期可能被认定为劳动合同履行期，劳动者应警惕用人单位利用优势地位、通 过订立其他合同的方式掩盖用工事实和变相排除劳动者法定权利，更好地保护自身合法权益。 在教培机构实习4年多引争议 2018年2月26日，小郭与吉林一家教育公司订立实习协议，担任专职教师，双方约定实习期为2018年2月 26日至2020年6月30日，公司应于实习期满时对小郭的实习情况进行评价并作出是否录用的决定；公司 因业务发展变化或发现小郭不符合实习要求，可以随时解除实习协议。 当时，小郭正处于研究生就读期间，由于这家主营考公培训的教育公司的课程时间基本上安排在晚上或 周末，与小郭上课时间并无冲突，因此，虽名为实习，小郭工作状态却与正式职工无异。 实习期满，该教育公司未与小郭订立劳动合同，小郭一直工作至2022年3月26日。此后，小郭以公司未 给其缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬为由离职，并向当地仲裁委申请仲裁，要求公司支付超法定 试用期的赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额和解除劳动合同经济补偿金等。 诉求被仲裁委驳回后，小郭诉至吉林市昌邑区人民法院。庭审中，小郭表示，实习期满后，他曾多次要 求与公司签署书面劳动合同 ...

（来源：荔枝新闻） 转自：荔枝新闻 #员工被扣1000元工资充值公司当福利#【#1000元工资充值内部系统公司被判赔#】近日，湖北省武汉市 蔡甸区人民法院审理了一起劳动争议案。某公司向员工李某发放月工资时，将7000元通过银行转账，另 外1000元却充值到公司内部消费系统。员工李某多次提出异议，公司坚称这是"福利"。李某果断解除劳 动合同并申请劳动仲裁。法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行 规定》第五条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支 付。该公司向内部系统充值的行为实质限制了劳动者对工资的自主支配权，即使公司事后补发1000元， 因补发行为发生在劳动关系解除之后，不影响其在解除时已构成未足额支付劳动报酬的事实。最终法院 判决公司向李某支付经济补偿金。@陕视新闻 ...

多家公募基金于2026年初卷入法律诉讼 - 2026年1月 安联基金 国投瑞银基金 华宝基金 联博基金等多家公募基金因金融委托理财合同纠纷 不当得利及劳动争议等案由被起诉至法院[1] 安联基金涉及不当得利纠纷 - 安联基金因不当得利纠纷被投资者张某起诉 同案被告包括菲尔莱科技有限公司 案件定于2026年1月13日在上海浦东新区人民法院开庭[2][3] - 安联基金澄清与被告菲尔莱及其旗下品牌启牛学堂不存在任何商业合作关系 并提示投资者防范相关风险[5] - 安联基金为安联投资全资控股的外商独资公募 成立于2023年9月 截至2025年末管理规模约10亿元人民币 在164家公募中排名第149位[3] - 安联投资所属的安联集团2024财年业务总量约为1800亿欧元[3] - 同案被告菲尔莱为美股上市公司量子之歌的国内运营主体之一 旗下启牛学堂因虚假宣传 诱导消费及退费难等问题在第三方投诉平台投诉量居高不下[3][4] 国投瑞银基金与基金经理施成被共同起诉 - 国投瑞银基金及其明星基金经理施成因金融委托理财合同纠纷被投资者起诉 基金公司与基金经理个人同时被列为被告在行业内较为罕见[8][9] - 案件核心争议指向施成管理的国投瑞银进宝灵活配置混合基金[9] - 截至2025年12月25日 施成管理该基金的任职总回报为103.1% 任职年化回报为12.69% 在同类1707只基金中排名227位 位列前14%[9] - 该基金2025年表现优异 年内收益超过72% 位列同类基金前5%左右[9] - 但该基金在2024年8月回撤幅度一度超过71% 导致其近三年收益排名位于同类后15%[10] - 从年度收益看 该基金在2022年 2023年 2024年连续三年亏损 其中2023年收益-34.22% 在2071只同类基金中排名2049位 2024年收益-16.29% 在2200只同类基金中排名2121位[12][13] - 施成的投资风格与新能源行业高度绑定 其管理的国投瑞银进宝在2019年至2021年连续三年获得超高收益 分别为85.51% 92.43% 67.57%[13][14] - 突出的业绩吸引大量资金流入 施成的公募基金管理规模从2021年二季度末的不到40亿元 飙升至当年三季度末的210亿元以上 并在2022年二季度达到约250亿元附近[14] - 随着基金净值自2022年起连续三年大幅回撤 其管理规模急剧萎缩 至2025年二季度末降至约73亿元 2025年三季度末受益于市场行情回升至107亿元[15] 华宝基金涉及劳动争议 - 华宝基金因劳动争议被前基金经理陈龙起诉 案件定于2026年1月19日开庭[16][17] - 陈龙于2018年加入华宝基金 曾管理华宝绿色主题和华宝竞争优势两只偏股混合型基金 其任职回报分别为-54.8%和-46.75%[17][18] - 华宝绿色主题基金在陈龙2024年4月离任后清盘 而华宝竞争优势A在其2024年11月离职后 2025年全年回报超过60% 位居同类前10%左右[18] - 截至2026年1月5日 华宝基金旗下仍有4只基金近三年亏损在30%以上[19] - 陈龙当时的离任原因为业务调整 市场观点认为或与末位淘汰机制有关[19] 联博基金涉及劳动争议及高层变动 - 联博基金因劳动争议被前副总经理朱建荣起诉 案件定于2026年1月19日开庭[19][20] - 朱建荣拥有近20年基金从业经历 于2024年6月空降至联博基金任副总经理 后于2024年因个人原因离职[20] - 联博基金为美国联博集团全资控股的外商独资公募 成立于2021年9月 于2024年1月获准展业[21] - 公司近期高层变动频繁 2024年9月首任总经理钱峰卸任 同年12月罗登攀新任总经理 2025年12月31日督察长方芳离任[22] - 公司旗下有4只在管基金 其中3只成立于2025年 最早成立的联博智远基金规模从2024年二季度末的4.88亿元萎缩至2025年三季度末的不足1亿元[22]

案件核心判决结果 - 二审法院终审判决乌鲁木齐某公司需向劳动者龙某支付解除劳动关系经济补偿金44646.96元，同时支付未休年休假工资2887.35元及财产保全申请费1100.95元 [1][2] - 二审法院部分支持劳动者上诉请求，并对一审判决的其他事项予以维持或调整，驳回龙某其他诉讼请求 [1][2] 案件背景与争议焦点 - 劳动者龙某于2018年9月10日入职，劳动合同于2020年9月9日到期后未续签书面合同，龙某于2024年7月26日离职 [1] - 双方就离职原因、劳动关系性质及经济补偿等问题产生争议，龙某主张公司违法解除，公司主张龙某自行离职 [1][2] 一审法院判决 - 一审法院判决公司支付龙某解除劳动合同经济补偿金37680元，2023年度未休年休假工资2887.35元及财产保全申请费1100.95元 [1] - 一审法院驳回龙某关于确认无固定期限劳动合同及违法解除赔偿金89293.92元等其他诉讼请求，同时驳回公司关于不支付经济补偿金的诉讼请求 [1] 二审法院审理与认定 - 二审法院认为龙某提交的微信、钉钉聊天记录不足以证明公司违法解除，公司也未能充分证明是龙某主动辞职 [2] - 在双方均无法充分证明解除原因时，二审法院认定应视为由用人单位提出并经协商一致解除劳动关系 [2] - 根据《劳动合同法》，用人单位提出协商一致解除劳动合同应支付经济补偿，二审据此支持支付经济补偿 [2] 法律规则与计算标准明确 - 判决明确了劳动争议中解除原因举证责任的分配规则，即在双方举证均不充分时可视为用人单位提出协商一致解除 [2] - 判决重申计算解除劳动合同经济补偿时，应以劳动者离职前十二个月的应发（税前）平均工资为基数，纠正了一审以税后实发工资为基数的做法 [2] - 二审法院据此计算出6个月的经济补偿金为44646.96元，高于一审判决的37680元 [2]

公司高管劳动争议案件 - 联博基金前副总经理朱建荣因劳动争议起诉公司 案件将于2026年1月19日开庭审理[1] - 朱建荣于2024年9月4日因个人原因离任 任职时间约15个月 离职约3个月后提起诉讼[1] - 朱建荣拥有近20年基金行业从业经历 于2024年6月25日出任联博基金副总经理[1] 公司背景与运营状况 - 联博基金成立于2021年9月 由美国联博集团旗下联博香港有限公司100%控股 为外资独资公募[1] - 公司于2024年1月获准展业 其母公司联博集团为全球大型公募基金公司 管理规模超过8000亿美元[1] - 截至今年三季度末 公司旗下共有3只产品 管理规模为5.55亿元 较二季度减少50.03% 但较去年同期增长45.4%[2] - 公司在第二季度新成立2只产品 规模较一季度末大幅增长近8.75倍 第四季度又有一只产品成立 最新管理规模已提升至9.84亿元[2] 行业类似案例 - 公募基金行业此前曾出现高管起诉公司的案例 例如瑞达基金原首席信息官刘冬 弘毅远方基金原总经理李湧等[2] - 2023年益民基金原人力资源部总经理起诉公司 争议类型为违法解除 成为金融业限薪令背景下首个高额赔偿判例[2]

技术革新与劳动关系 - 某科技公司因全面转向AI自动化数据采集 撤销了员工刘某所在部门及岗位 并以“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同 [1] - 劳动仲裁委员会指出 “客观情况发生重大变化”需满足不可抗性 不可预知性 且超出企业常规经营决策范围 典型包括不可抗力 政策变化导致的迁移停产等 [1] - 仲裁委认定企业主动引入AI属于技术革新 是适应市场竞争的自主选择 不具备上述特征 实质是将技术迭代风险转嫁给劳动者 最终判定公司违法解除劳动合同 [1] 延迟退休政策与用工规范 - 某酒店锅炉工阎某出生于1965年1月17日 酒店在未协商情况下 单方面通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续 [2] - 根据自2025年1月1日起实施的渐进式延迟退休政策 阎某的法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日 [2] - 仲裁委员会分析认为 酒店以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据 缺乏现行法律及政策支持 [2] 案例发布的指导意义 - 2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例直击前沿法律问题 聚焦技术变革与外部环境变化对劳动关系的影响 [1][2] - 案例发布旨在加大办案指导力度 依法维护劳动者权益 支持用人单位规范用工 [2] - 案例发布旨在统筹推动劳动者权益保障和市场主体健康发展 从源头预防和减少劳动争议发生 [2]

诉讼案件基本情况 - 寒武纪披露公司涉及一起由原副总经理梁军提起的劳动争议诉讼案件 [1] - 该案件已由北京市海淀区人民法院立案受理 但目前尚未开庭审理 [1] - 原告梁军已于2022年2月10日离职 诉讼请求确认2017年10月18日至2022年2月10日期间存在劳动关系 [3] 原告诉讼请求详情 - 梁军要求公司赔偿股权激励损失人民币4,286,624,448元 [3] - 损失计算依据为其间接持有的寒武纪股票11,523,184股 按2024年1月2日至起诉时公司股票最高价372元（2024年10月10日）计算 [3] - 梁军同时要求公司承担案件诉讼费用 [3] 公司对诉讼的回应与立场 - 公司指出梁军离职前并未直接持有公司股份 其股权激励权益来源于签署的《持股计划B》 [3] - 根据持股计划 员工在持股权益不得被处分期间离职 其持股权益应被回购 梁军离职时正处于该限制期内 [3] - 公司已依据《持股计划》启动回购程序 但梁军拒绝配合办理相关手续 [3] 相关法律程序进展 - 公司股权激励相关主体已于2023年提起诉讼 请求法院判令梁军配合完成回购所涉工商变更登记 [3] - 该回购案件已开庭审理 目前正在等待法院判决 [3] - 梁军此前已就相关持股平台合伙协议提起两起诉讼 分别要求确认仲裁条款不成立及撤销合伙协议 但均被法院或仲裁机构驳回 相关裁判文书已生效 [4] 公司应对措施及影响评估 - 公司已聘请律师团队对梁军的诉讼请求进行全面分析 并将积极应诉、答辩 依法维护公司及投资者的合法权益 [4] - 公司认为本次诉讼不会对日常研发及经营产生影响 [4] - 由于案件尚未开庭审理 预计对公司本期利润无影响 期后利润影响将视法院最终判决结果而定 [4]

社保缴纳现状与问题 - 长沙某公司出纳李珊转正后近一年未缴纳社保，公司以涨薪200元代替社保缴纳[2][3] - 公司20多名员工中仅七八人缴纳社保，多为老板亲戚或入职时谈好条件[9] - 2025年8月最高人民法院新规明确禁止用人单位规避社保缴纳，劳动者可解除合同并要求补偿[3] - 人社部数据显示2025年1-5月养老保险参保人数10.69亿人，较2024年减少401万人[11] 中小企业社保成本压力 - 深圳跨境电商公司每月工资支出15-16万元，仅8名正式员工缴纳社保[14] - 若全额缴纳社保，公司每月成本将增加一倍至4万元，其中办公室员工每人多支出2000元[17][18] - 跨境电商行业周期性明显，旺季月盈利40-50万元，淡季可能入不敷出[18][19] - 江苏无锡早餐店月利润1.3-1.5万元，若为员工缴纳社保每月需多支出1000元[29][30] 行业应对措施与影响 - 跨境电商公司考虑改用兼职或第三方劳务公司规避社保成本，兼职与全职成本差距达60-70%[22][23] - 餐饮行业利润普遍低于10%，强制缴纳社保可能导致小微店铺倒闭或改用灵活用工[33][34] - 部分企业采取拆分工资（如2800元含1000元"保险补贴"）或按最低基数缴纳社保[38][39] - 《中国企业社保白皮书2024》显示仅28.4%企业按实际工资缴纳社保，28.2%按最低基数缴纳[44] 员工选择与制度矛盾 - 四川眉山酒店员工陈丽主动放弃社保换取1000元补贴，强制缴纳将导致其月收入减少1500元[38][40] - 低收入员工更倾向现金收入，因社保福利延迟兑现且影响当下生活支出[42][46] - 中小企业提供全国1.28亿个规模以上岗位，强制合规可能影响就业和区域经济[46]

司法解释核心内容 - 最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》 规定用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的行为无效 用人单位需依法补缴并支付经济补偿 [2] - 该解释于2023年12月发布征求意见稿 2024年9月1日正式施行 旨在统一全国裁判尺度 [4] - 法律依据源于2008年实施的劳动合同法第三十八条 并非全新制度 而是对现有规定的明确和延续 [3][4] 对企业的影响 - 小微企业面临"补缴+赔偿"双重约束：需补足欠缴费用并按工作年限支付经济补偿（每满1年付1个月工资 不满6个月付半个月工资） [12] - 企业社保成本占利润比例约15% 五险合计缴费比例通常在24%-30%之间（以上海为例：养老保险16% 医疗保险9% 失业保险0.5% 工伤保险0.16%-1.52%） [11][12] - 部分企业采取返聘退休人员规避社保支出 该模式可能成为常态化趋势 [11] 对劳动者的影响 - 低收入劳动者（如月薪4000-5000元群体）面临可支配收入下降压力 参保意愿分化明显 [5][7] - 新司法解释增强劳动者议价能力 可依据法律要求补缴社保或获取经济补偿 [4][9] - 年轻劳动者群体为获得更多现金收益 主动选择不参保的现象普遍存在 [8] 行业实践案例 - 美容美发行业存在普遍不缴纳社保现象 员工流动性高 多采用口头约定替代书面合同 [5] - 建筑行业虽规范缴纳五险一金 但面临下行压力 企业担忧社保成本成为经营负担 [11] - 设计院所采用"五险二金"模式（含企业年金） 但员工仍期待现金部分收入增长 [11] 劳动争议现状 - 2023年中国劳动争议案件结案数达164万件 是2000年同期的12.55倍 [13][14] - 案件类型呈现多元化趋势 竞业限制、福利待遇和社会保险纠纷持续上升 [14] - 数字技术发展导致混同用工现象增多 现行劳动法暴露出制度供给不足问题 [14] 灵活用工适配 - 灵活就业人员可自愿选择参保类型和缴费方式（按月/按季） 缴费基数设上下限范围 [18] - 平台企业试点"按单缴费"职业伤害保障模式 保费由平台承担 [19] - 非全日制用工等存在劳动关系的情形仍适用《解释二》 企业不得以灵活用工为名逃避责任 [19] 宏观政策导向 - 司法解释与二十届三中全会"完善就业优先政策"相呼应 旨在构建和谐劳动关系 [13] - 2025年7月起社保缴费将纳入信用评价体系 恶意逃缴企业将面临融资、招投标等限制 [20] - 政策鼓励通过宣传引导提高灵活就业人员参保意识 实现权益保障与用工灵活性的平衡 [19][20]

司法解释核心内容 - 最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，规定用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的条款无效[1] - 用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者可解除劳动合同并要求支付经济补偿[1] - 用人单位补缴社会保险费后，可要求劳动者返还已支付的社会保险费补偿[1] 行业现状与案例 - 北京市非全日制从业人员小时最低工资标准将从26.4元/小时提高到27.7元/小时[1] - 餐饮行业普遍采用小时工形式规避社保缴纳，如咖啡店服务员月收入4000余元但无社保[2] - 北京餐饮店主为员工缴纳社保每月需承担1800余元，员工个人承担700余元[10] 社保缴纳数据 - 北京市2023年全口径月平均工资11761元，2024年社保缴费基数下限6821元，上限35283元[9] - 企业社保缴费比例：养老保险16%、医疗保险9.8%、失业保险0.5%[9] - 2024年仅有28.4%企业实现社保基数完全合规，28.2%企业按缴费下限缴纳[12] 企业应对措施 - 餐饮企业为控制成本转向灵活用工，关键岗位仍保留社保缴纳[10] - 小微企业可能进一步调整用工结构，采用更多兼职或已参保人员[11] - 当前社保制度刚性导致低收入群体出现社保基数与工资倒挂现象[12]