思格新能源IPO受阻事件 - 思格新能源港股IPO招股书因提交满6个月未完成聆讯而自动失效 [2][3] - 公司成立于2022年5月 从创立到冲击IPO时间间隔不到三年 [3] - 2023年前9个月营收442万元 2024年前9个月营收骤增至7亿元 一年时间增长近160倍 [3] - 2023年整体毛利率31.3% 2024年前三季度毛利率提升至44.2% 高于宁德时代24.4%的毛利率水平 [3] 股权代持与竞业限制问题 - 证监会问询函直指创始人许映童股权代持问题 自成立至2023年10月其全部股权由岳母及配偶代持 [5] - 要求彻查股权代持形成原因 演变情况 合法合规性及是否存在纠纷 特别关注是否违反竞业禁止规定 [5][6] - 许映童为华为前高管 曾出任华为智能光伏业务总裁 带领光伏逆变器业务于2015年登顶全球出货量第一 [6] - 创业时带领十余名华为旧部加入 包括执行董事兼总裁张先淼等多位核心管理人员 [7] 海辰储能遭遇宁德时代诉讼 - 宁德时代以不正当竞争纠纷起诉海辰储能及创始人吴祖钰等8名被告 要求停止侵权并赔偿1.5亿元损失 [9] - 指控吴祖钰利用任职期间获取的商业秘密挖角技术团队并复制专利技术 [9] - 海辰储能587Ah电芯与宁德时代专利产品能量密度偏差仅4.4% 远低于行业10%的技术代差红线 [9] - 核心高层冯登科因涉嫌侵犯商业秘密被宁德市警方批捕 被捕前负责工厂建设和技术落地 [10] 行业人才流动与竞业限制争议 - 储能行业高度依赖专业人才 新生代企业多由大厂前高管离职创业 从"前东家"挖人现象普遍 [1][13] - 头部企业通过竞业限制协议形成人才流动壁垒 易滋生垄断并损害行业发展根基 [15][16] - 美国联邦贸易委员会2024年4月宣布全面禁止新签竞业禁止协议 预计每年促进8500多家新创业公司成立 [15] - 中国最高人民法院出台司法解释 要求竞业限制义务必须与劳动者知悉的商业秘密范围及价值相匹配 [16]

竞业限制协议的规范与边界 - 竞业限制协议旨在保护公司商业秘密 防止恶性竞争 保障企业竞争优势 适用于掌握商业秘密的劳动者在职期间及离职后一定期限内 [1][2] - 新司法解释规定 劳动者未知悉或未接触保密事项 即使签订竞业限制协议 该协议对劳动者不生效 例如保安岗位不掌握公司商业秘密 协议不生效 [4][5][7] - 竞业限制的范围、地域、期限需与劳动者实际知悉的商业秘密相适应 超出部分无效 例如药品公司员工仅掌握两款药物秘密 跳槽至生产无关药物的公司不构成违约 [9] 连续订立劳动合同的认定标准 - 法律规定劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后 有权要求订立无固定期限劳动合同 [10] - 司法解释明确几种视为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形 包括合同期满后双方约定延长一年以上 或合同中约定期满自动延续 [12] - 用人单位让劳动者与另一单位签约但实际仍在原单位工作的行为 被认定为规避签订两次劳动合同 视为已连续订立两次 [12] 转包与混同用工的责任主体认定 - 承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体 或被挂靠人允许挂靠的 承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬和工伤保险待遇等责任 [14] - 存在混同用工但未订立书面劳动合同的 关联单位需共同承担支付劳动报酬等责任 例如法定代表人相同的A、B公司 劳动者在B公司地点工作且任务来自B公司 可认定与B公司存在劳动关系 [16][18] - 劳动者需留存工牌、考勤记录、工资转账记录、工作群任务布置记录等证据 以便在权益受损时举证维权 [15][20]

核心观点 - 海辰储能在IPO关键期面临重大利空，公司总裁办主任冯登科因涉嫌侵犯商业秘密被宁德时代报案并采取强制措施 [5] - 公司与宁德时代的竞业限制纠纷持续发酵，涉及技术专利争议及不正当竞争诉讼 [9][11][12] - 公司经营业绩呈现高速增长但财务风险凸显，贸易应收款项激增且资产负债率高企 [17][19] - 海外市场成为公司重要增长点但面临美国政策变动风险，海外收入占比快速提升至28.6% [21][23][24] 公司发展概况 - 公司成立于2019年12月，创始人吴祖钰为宁德时代前工程师，核心团队多来自宁德时代 [11] - 2021-2024年营收年复合增长率达89%，2024年实现扭亏为盈，净利润2.88亿元 [17] - 全球锂离子储能电池出货量排名第三，厦门/重庆/山东/美国德州四大基地规划总产能450GWh [14][16][18] - 累计完成4轮融资共80亿元，C轮融资达45.75亿元 [17] 技术专利纠纷 - 宁德时代指控公司587Ah电芯与其专利产品参数高度重叠，能量密度偏差仅4.4% [12] - 公司反驳称该电芯基于2023年自主研发技术，拥有完整知识产权体系 [12] - 创始人吴祖钰曾因违反竞业协议赔偿宁德时代100万元 [11] - 当前涉及宁德时代提起的不正当竞争诉讼，案件将于8月12日开庭 [11] 财务与运营风险 - 贸易应收款项从2022年2.23亿元飙升至2024年83.15亿元，占营收比例达69.5% [19] - 2024年底银行借款余额99.83亿元，资产负债率73.1%，现金储备42.94亿元 [19] - 研发开支持续增加，2024年达5.3亿元 [18] 海外市场拓展 - 海外收入占比从2022年0%快速提升至2024年28.6%，主要来自美国市场 [21][22] - 美国两大客户2024年贡献近30亿元收入，海外订单毛利率达42.3% [23] - 受美国"大而美法案"影响，中国对美储能订单同比降幅超82% [24] - 公司澄清与美国客户Powin的合作未进入规模化交付阶段，无未结债权债务 [23] 行业竞争格局 - 公司被称为"小宁德时代"，与宁德时代存在人才流动和技术路线竞争 [11] - 行业技术专家指出电芯性能参数差异需结合多维度评估，不能仅看能量密度 [12] - 全球储能市场面临结构性转型，政策变动加剧出海企业财务风险 [24]

核心观点 - 企业高度重视核心员工离职可能带来的技术泄露和竞争风险 并采取严密监控措施[1][2][4] - 员工为规避监控采用多种技术手段转移资料 包括文件编码转换和拍照转文档等不留痕方式[3] - 京东物流无人车核心团队集体离职创立竞争企业九识智能 引发行业关注和法律纠纷[6][7][8] 企业监控与防范措施 - 员工提出离职时 其浏览记录 文件操作和OKR等数据会立即被生成报告提交给管理者和HRBP[2] - 企业采用寄送快递 外卖等方式验证离职员工是否违反竞业协议入职竞争对手[13] - 部分企业雇佣私家侦探对疑似违反竞业员工进行跟踪取证[12] 员工反监控技术 - 通过压缩 Base64编码转二维码再拍照的方式转移文件资料[3] - 采用手机拍照流方式提前数月拍摄资料 并通过AI转换为文档避免留痕[3] - 通过第三方壳公司或境外主体规避竞业限制 等技术过渡期结束后再正式入职[12] 九识智能案例详情 - 九识智能成立于2021年8月10日 由京东无人车创始班底孔旗 朱伟铖 庄立等人创建[7] - 公司控股股东为境外注册的Zelos Group Inc 核心团队在2021年9-10月集中从京东物流离职[7] - 后续至少有10余名京东物流无人车及自动驾驶部门核心研发人员加入九识智能[8] - 九识智能在成立不到半年后即推出首款无人物流车产品 并申请大量无人车和自动驾驶专利[8] - 公司完成L4级无人车开发时间仅需半年 远快于行业通常需要的两三年时间[8] - 九识智能获得美团投资 而美团与京东在外卖领域存在直接竞争关系[9] 企业应对措施 - 京东已向公安机关报案并提交大量侵权证据 案件于2024年11月20日正式立案调查[11] - 企业担心核心员工带技术离职创业的模式可能对业务根基造成持续性损害[10] 行业常见做法 - 完全避免使用前雇主技术积累的可能性极低 通常需要通过融资合作等方式实现内部创业[12] - 职业操守成为双向约束 企业关注劳动法合规性 员工则存在带走资料的普遍倾向[14] - 竞业协议遵守情况存在明显差异 不同价值观导致钻空档与守规则两种行为模式[15]

社会保险费缴纳约定 - 用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的条款无效[3] - 劳动者可因未缴纳社会保险费解除劳动合同并要求经济补偿[3] - 用人单位补缴后可要求返还已支付的社会保险费补偿款[4] 书面劳动合同订立责任 - 劳动者故意不订立书面合同时用人单位无需支付二倍工资[5] - 连续订立二次固定期限劳动合同的认定标准包括协商延长合同期限累计达一年以上等情况[6] - 劳动合同订立主体非因劳动者原因变更不影响连续订立认定[6] 竞业限制义务范围 - 竞业限制范围应与劳动者知悉的商业秘密范围相适应[7] - 超出知悉范围的竞业限制约定部分无效[8] - 劳动者未接触商业秘密时竞业限制条款不生效[8] 建筑工程转包责任 - 建筑工程转包给个人后承包人应承担工伤保险责任[9] - 工伤保险责任承担不以存在劳动关系为前提[9] - 承包人应对转包给不具备合法经营资格单位的行为承担用工主体责任[10] 司法解释实施时间 - 《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》自2025年9月1日起施行[2]

社会保险费缴纳约定 - 用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的条款无效 无论劳动者是否自愿[3][4] - 劳动者可因用人单位未依法缴纳社保解除劳动合同并要求经济补偿[3][4] - 用人单位补缴社保后可要求返还已支付的社会保险费补偿款[4] 书面劳动合同订立责任 - 劳动者故意不订立书面合同时用人单位无需支付二倍工资[5] - 连续订立二次固定期限劳动合同的认定包括协商延长合同期限累计达一年以上等情况[6] - 劳动合同订立主体非因劳动者原因变更时仍视为连续订立[6] 竞业限制义务范围 - 竞业限制范围应与劳动者实际知悉的商业秘密范围相适应 超过部分无效[7][8] - 劳动者未接触商业秘密时竞业限制条款不产生约束力[8] - 法院需平衡劳动者择业自由与市场公平竞争关系[8] 建筑工程转包责任 - 建筑工程转包给个人后承包人应承担工伤保险待遇支付责任[9][10] - 工伤保险责任承担不以存在劳动关系为前提[9] - 转包分包情况下承包人需承担支付劳动报酬和工伤待遇等用工主体责任[10]

社会保险缴纳 - 最高人民法院发布劳动争议司法解释（二），明确任何"不缴社保"的约定无效，包括用人单位与劳动者协商或劳动者单方承诺的情况 [1] - 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，可要求支付经济补偿，补偿标准为每工作满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资 [1] - 用人单位将社会保险费以补助方式支付给劳动者后，可要求返还 [1] - 依法缴纳社会保险有利于保护劳动者退休后的养老保险和医疗保险权益，同时分散用人单位的工伤风险 [2] 竞业限制协议 - 竞业限制协议仅适用于接触商业秘密的劳动者，非涉密人员签订的协议不生效 [3][4] - 竞业限制范围、地域、期限需与劳动者实际接触的商业秘密相适应，超过部分无效 [4] - 销售经理等掌握客户资源的劳动者违反竞业限制，需承担违约责任 [3] - 保安等不接触商业秘密的劳动者即使签订竞业限制协议也无约束力 [4] 劳动合同签订 - 劳动者故意不签劳动合同或存在重大过失时，用人单位无需支付二倍工资 [6] - 劳动合同到期自动续延（如女职工孕期）无需支付二倍工资 [6] - 未订立书面劳动合同的二倍工资按实际工作日计算 [7] - 连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同 [8] 用工主体责任 - 违法转包、分包或挂靠情况下，承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬和工伤保险待遇责任 [10] - 混同用工未订立书面劳动合同时，关联单位共同承担支付劳动报酬等责任 [10] - 劳动者应留存劳动报酬支付凭证、工作记录等证据以便维权 [11] 特殊待遇与违约责任 - 用人单位提供特殊待遇（如分房、配车）后，劳动者单方提前解约需承担违约责任 [7]

竞业限制条款 - 劳动者未接触商业秘密时竞业限制条款无效 [2] - 竞业限制范围需与知悉的商业秘密相适应 超出部分无效 [2] - 用人单位无需为在职竞业限制支付经济补偿 [2] - 劳动者违反竞业限制需承担违约责任 [2] 社会保险缴纳 - 不缴纳社保的约定无效 无论用人单位或劳动者原因 [3] - 劳动者可因未缴社保解除合同并要求经济补偿 [3] - 用人单位补缴后可要求返还已支付的社会保险补偿款 [4] 劳动合同订立 - 非用人单位原因未订立书面劳动合同不支付二倍工资 [5] - 劳动合同自动续延期间不支付二倍工资 [5] - 用工满一年未订合同视为无固定期限合同 不再支付二倍工资 [5] - 二倍工资按实际工作日计算 [5] 无固定期限合同 - 连续订立二次固定期限合同后可要求无固定期限合同 [6] - 三种特殊情形下用人单位可拒绝订立无固定期限合同 [6] - 协商延长合同期限累计达一年视为连续订立 [6] - 劳动合同自动续延或非劳动者原因变更主体视为连续订立 [6] 用工主体责任 - 承包人/被挂靠人需对转包业务承担用工主体责任 [7] - 需支付劳动报酬和工伤保险待遇 [7] 劳动关系确认 - 关联单位均未订立合同时根据用工管理行为确认劳动关系 [8] - 考虑因素包括工作时间/工作内容/报酬支付/社保缴纳等 [8]

核心观点 - 最高人民法院发布《解释二》以统一劳动争议案件法律适用标准 重点规制竞业限制泛化滥用和社保缴纳问题 旨在平衡用人单位经营权与劳动者权益 促进劳动力资源社会性流动和市场经济健康发展 [1][2][3] 竞业限制规制 - 明确竞业限制条款生效前提：劳动者需实际知悉或接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项 否则条款无效 [2] - 要求竞业限制范围、地域、期限需与劳动者实际知悉的商业秘密相适应 超过部分无效 [2] - 承认在职竞业限制条款合法性 用人单位无需支付经济补偿 但劳动者违约需承担相应责任 [3] - 旨在防止竞业协议下沉至未掌握商业秘密的基层员工 解决互联网行业竞对公司名单泛化至200多家企业的滥用现象 [2] 社会保险缴纳规范 - 认定任何形式的不缴纳社会保险费约定或承诺均无效 包括用人单位与劳动者双方约定、劳动者单方承诺及现金补贴替代社保等形式 [4][5] - 明确用人单位未依法缴纳社保时 劳动者可解除劳动合同并要求支付经济补偿 [5] - 强调用人单位在社保缴纳过程中承担主动关键作用 支付经济补偿责任可倒逼企业依法履责 [6] 特殊用工形式责任认定 - 规定承包人、被挂靠人需承担用工主体责任 包括支付劳动报酬和工伤保险待遇等 防止其将责任推卸给无偿付能力的主体 [6] - 明确混同用工情形下劳动关系认定规则：已订立劳动合同则按合同确认 未订立时综合考量用工管理、工作时间、报酬支付及社保缴纳等因素 [7]

司法解释核心内容 - 发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，旨在回应司法实践需求，依法保护当事人合法权益，维护劳动关系和谐稳定 [1] - 坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合，引导用人单位更好履行稳岗社会责任 [1] - 通过发布6个劳动争议典型案例体现司法解释规则，推动各方理解适用，并将通过完善案例库等方式加强审判指导，统一裁判标准 [2] 劳动合同规范 - 明晰应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务 [1] - 在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，约定的竞业限制条款不生效 [2] - 竞业限制条款约定的范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密相适应，超过部分无效 [2] 用工主体责任与社保规范 - 针对转包、分包、挂靠、混同用工等现象，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任 [1] - 明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则 [1] - 明确用人单位与劳动者约定或承诺不缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效 [1] 劳资双方利益平衡 - 用人单位根据约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限劳动造成损失的，法院可根据实际损失、过错程度、已履行时间等因素确定劳动者赔偿责任 [2] - 人民法院坚持依法衡平劳动者、用人单位双方利益 [2]