社会保险费缴纳约定 - 用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的条款无效 无论劳动者是否自愿[3][4] - 劳动者可因用人单位未依法缴纳社保解除劳动合同并要求经济补偿[3][4] - 用人单位补缴社保后可要求返还已支付的社会保险费补偿款[4] 书面劳动合同订立责任 - 劳动者故意不订立书面合同时用人单位无需支付二倍工资[5] - 连续订立二次固定期限劳动合同的认定包括协商延长合同期限累计达一年以上等情况[6] - 劳动合同订立主体非因劳动者原因变更时仍视为连续订立[6] 竞业限制义务范围 - 竞业限制范围应与劳动者实际知悉的商业秘密范围相适应 超过部分无效[7][8] - 劳动者未接触商业秘密时竞业限制条款不产生约束力[8] - 法院需平衡劳动者择业自由与市场公平竞争关系[8] 建筑工程转包责任 - 建筑工程转包给个人后承包人应承担工伤保险待遇支付责任[9][10] - 工伤保险责任承担不以存在劳动关系为前提[9] - 转包分包情况下承包人需承担支付劳动报酬和工伤待遇等用工主体责任[10]

社会保险缴纳 - 最高人民法院发布劳动争议司法解释（二），明确任何"不缴社保"的约定无效，包括用人单位与劳动者协商或劳动者单方承诺的情况 [1] - 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，可要求支付经济补偿，补偿标准为每工作满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资 [1] - 用人单位将社会保险费以补助方式支付给劳动者后，可要求返还 [1] - 依法缴纳社会保险有利于保护劳动者退休后的养老保险和医疗保险权益，同时分散用人单位的工伤风险 [2] 竞业限制协议 - 竞业限制协议仅适用于接触商业秘密的劳动者，非涉密人员签订的协议不生效 [3][4] - 竞业限制范围、地域、期限需与劳动者实际接触的商业秘密相适应，超过部分无效 [4] - 销售经理等掌握客户资源的劳动者违反竞业限制，需承担违约责任 [3] - 保安等不接触商业秘密的劳动者即使签订竞业限制协议也无约束力 [4] 劳动合同签订 - 劳动者故意不签劳动合同或存在重大过失时，用人单位无需支付二倍工资 [6] - 劳动合同到期自动续延（如女职工孕期）无需支付二倍工资 [6] - 未订立书面劳动合同的二倍工资按实际工作日计算 [7] - 连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同 [8] 用工主体责任 - 违法转包、分包或挂靠情况下，承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬和工伤保险待遇责任 [10] - 混同用工未订立书面劳动合同时，关联单位共同承担支付劳动报酬等责任 [10] - 劳动者应留存劳动报酬支付凭证、工作记录等证据以便维权 [11] 特殊待遇与违约责任 - 用人单位提供特殊待遇（如分房、配车）后，劳动者单方提前解约需承担违约责任 [7]

竞业限制条款 - 劳动者未接触商业秘密时竞业限制条款无效 [2] - 竞业限制范围需与知悉的商业秘密相适应 超出部分无效 [2] - 用人单位无需为在职竞业限制支付经济补偿 [2] - 劳动者违反竞业限制需承担违约责任 [2] 社会保险缴纳 - 不缴纳社保的约定无效 无论用人单位或劳动者原因 [3] - 劳动者可因未缴社保解除合同并要求经济补偿 [3] - 用人单位补缴后可要求返还已支付的社会保险补偿款 [4] 劳动合同订立 - 非用人单位原因未订立书面劳动合同不支付二倍工资 [5] - 劳动合同自动续延期间不支付二倍工资 [5] - 用工满一年未订合同视为无固定期限合同 不再支付二倍工资 [5] - 二倍工资按实际工作日计算 [5] 无固定期限合同 - 连续订立二次固定期限合同后可要求无固定期限合同 [6] - 三种特殊情形下用人单位可拒绝订立无固定期限合同 [6] - 协商延长合同期限累计达一年视为连续订立 [6] - 劳动合同自动续延或非劳动者原因变更主体视为连续订立 [6] 用工主体责任 - 承包人/被挂靠人需对转包业务承担用工主体责任 [7] - 需支付劳动报酬和工伤保险待遇 [7] 劳动关系确认 - 关联单位均未订立合同时根据用工管理行为确认劳动关系 [8] - 考虑因素包括工作时间/工作内容/报酬支付/社保缴纳等 [8]

核心观点 - 最高人民法院发布《解释二》以统一劳动争议案件法律适用标准 重点规制竞业限制泛化滥用和社保缴纳问题 旨在平衡用人单位经营权与劳动者权益 促进劳动力资源社会性流动和市场经济健康发展 [1][2][3] 竞业限制规制 - 明确竞业限制条款生效前提：劳动者需实际知悉或接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项 否则条款无效 [2] - 要求竞业限制范围、地域、期限需与劳动者实际知悉的商业秘密相适应 超过部分无效 [2] - 承认在职竞业限制条款合法性 用人单位无需支付经济补偿 但劳动者违约需承担相应责任 [3] - 旨在防止竞业协议下沉至未掌握商业秘密的基层员工 解决互联网行业竞对公司名单泛化至200多家企业的滥用现象 [2] 社会保险缴纳规范 - 认定任何形式的不缴纳社会保险费约定或承诺均无效 包括用人单位与劳动者双方约定、劳动者单方承诺及现金补贴替代社保等形式 [4][5] - 明确用人单位未依法缴纳社保时 劳动者可解除劳动合同并要求支付经济补偿 [5] - 强调用人单位在社保缴纳过程中承担主动关键作用 支付经济补偿责任可倒逼企业依法履责 [6] 特殊用工形式责任认定 - 规定承包人、被挂靠人需承担用工主体责任 包括支付劳动报酬和工伤保险待遇等 防止其将责任推卸给无偿付能力的主体 [6] - 明确混同用工情形下劳动关系认定规则：已订立劳动合同则按合同确认 未订立时综合考量用工管理、工作时间、报酬支付及社保缴纳等因素 [7]

司法解释核心内容 - 发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，旨在回应司法实践需求，依法保护当事人合法权益，维护劳动关系和谐稳定 [1] - 坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合，引导用人单位更好履行稳岗社会责任 [1] - 通过发布6个劳动争议典型案例体现司法解释规则，推动各方理解适用，并将通过完善案例库等方式加强审判指导，统一裁判标准 [2] 劳动合同规范 - 明晰应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务 [1] - 在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，约定的竞业限制条款不生效 [2] - 竞业限制条款约定的范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密相适应，超过部分无效 [2] 用工主体责任与社保规范 - 针对转包、分包、挂靠、混同用工等现象，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任 [1] - 明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则 [1] - 明确用人单位与劳动者约定或承诺不缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效 [1] 劳资双方利益平衡 - 用人单位根据约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限劳动造成损失的，法院可根据实际损失、过错程度、已履行时间等因素确定劳动者赔偿责任 [2] - 人民法院坚持依法衡平劳动者、用人单位双方利益 [2]

今天（8月1日），最高人民法院召开新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 问题的解释（二）》，针对社会广泛关注的热点争议问题，统一法律适用标准，切实维护劳动者合法权 益。解释自9月1日起施行。 竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职 后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但有些公司不管劳动者是否接触商业 秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。司法解 释针对这一问题作出明确规范，为竞业限制划出合法边界。 最高人民法院民一庭副庭长吴景丽介绍，竞业限制是指劳动者在单位工作期间，掌握了单位的商业秘 密，就不能在职期间或者离职之后从事与单位的商业秘密有关的具有竞争关系的这种活动；如果从事 了，那就应该承担相应的违约责任。竞业制度这样限制的目的主要就是为了防止恶性竞争，保护企业的 竞争优势。 为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业 限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。 最高人民法院民一庭副庭长 吴景丽：劳动 ...

竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职 后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但有些公司不管劳动者是否接触商业 秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。司法解 释针对这一问题作出明确规范，为竞业限制划出合法边界。 今天（8月1日），最高人民法院召开新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 问题的解释（二）》，针对社会广泛关注的热点争议问题，统一法律适用标准，切实维护劳动者合法权 益。解释自9月1日起施行。 最高人民法院民一庭副庭长 吴景丽：劳动者是一个公司的销售经理，掌握着公司的客户资源。把客户 资源卖给了另外一个有竞争关系的供货商，导致供货商向公司客户出卖商品，这就相当于损害了本公司 的利益，也就违反了竞业限制，就应该承担相应的违约责任。 同时，为遏制竞业限制协议"滥用"，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无 效的情形。司法解释规定：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效。这意味着，不属于竞 业限制范围的劳动者，即使订立竞业限制协议，此约定对劳动 ...

法律纠纷升级 - 海辰储能总裁办主任冯登科因涉嫌侵犯商业秘密被福建宁德市警方采取强制措施 案件系宁德时代主动报案并已提交完整证据 [2] - 涉嫌侵犯商业秘密行为发生于几年前 近期强制措施可能表明警方调查取得进展 [2] - 宁德时代于2024年7月以不正当竞争为由起诉海辰储能及多家关联公司 案件定于8月12日在宁德市中级人民法院开庭 [4] 公司背景与人员关联 - 冯登科现任海辰储能持股90%的海辰绿能（上海）能源开发有限公司法定代表人 且与董事长吴祖钰曾同为宁德时代员工 吴祖钰当时为冯登科上级 [2] - 海辰储能四位执行董事中 董事易梓琦和庞文杰均有宁德时代工作经历 董事长吴祖钰在创办公司前曾任宁德时代工程师 [3] - 2023年宁德时代曾起诉厦门稀土材料所员工张某违反竞业限制协议 该员工被多次拍到佩戴海辰储能工牌进出厂区 [4] 业务发展与市场地位 - 海辰储能2019年成立 专注于储能电池和系统解决方案 是全球锂离子储能电池出货量GWh级别以上唯一专注储能领域的企业 [2] - 公司2020年建设厦门研发中心及生产基地 2021年投产280Ah储能电池生产线 后续推出1000Ah+长时储能电池和20000次循环电力储能专用钠离子电池 [3] - 以锂离子储能电池出货量计算 2024年海辰储能位列全球第三大储能电池公司 2024年营收达129.17亿元 近三年复合增长率接近90% 经调整净利润3.18亿元 [3]

竞业限制的法律规定 - 用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密及与知识产权相关的保密事项 [3] - 对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后按月支付经济补偿 [4] - 劳动者违反竞业限制约定需按协议支付违约金 [5] 适用人员范围 - 竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员 [8] - 非所有岗位或员工需签订竞业限制协议，适用对象有明确限制 [9] 竞业限制期限 - 竞业限制期限最长不得超过两年，自劳动合同解除或终止后起算 [11] 经济补偿标准 - 未明确约定补偿标准的，按劳动者离职前12个月平均工资的30%按月支付，若低于当地最低工资标准则按最低工资执行 [14] 企业违约处理 - 因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿的，劳动者可申请解除竞业限制约定，仲裁或法院应予支持 [16]

竞业协议滥用现状 - 竞业协议案件数量近年激增，从每年几十例增至单家公司上百例，互联网、新能源、智能驾驶等行业尤为突出[8] - 77%的竞业限制案件针对基层员工，包括保洁、保安、前台等岗位，而部分高管反而因"人脉广"不受限制[3][10] - 南京冷菜厨师因拌黄瓜被索赔10万元违约金，最终法院驳回该案并入选2024年度十大法治案件[9][10] 协议条款失衡 - 违约金与补偿金比例严重失调，出现300元补偿金对应80万违约金的极端案例[11] - 法律未规定违约金上限，企业普遍采用2-10倍年薪作为标准，法院近年倾向于支持2倍以内[12] - 90%基层员工被迫签订协议，远超法律规定的"两高一密"人员范围[9] 调查取证手段 - 90%劳动者遭遇私家侦探跟踪偷拍，手段包括伪装外卖员、安装GPS定位器等[14][15] - 公司仅需证明员工入职竞对企业即可胜诉，无需举证商业秘密泄露[16] - 取证视频在公开场所拍摄可被采信，但侵入私人场所或会议录音属违法证据[16] 行业影响与应对 - 互联网大厂通过关联公司扩大竞业范围，有程序员因入职非直接竞争企业被索赔400万[20] - 劳动者采取化名、异地办公、不参与集体活动等方式规避风险，仍有被从1200人合照中识破案例[4][15] - 部分区域法院存在地方保护倾向，企业诉讼成本近乎为零而劳动者维权周期长达1年[16][21] 制度矛盾与改革 - 现行制度将竞业限制与商业秘密保护混同，形成"入职即违约"的归责模式[29] - 美国加州等地区通过完善商业秘密举证替代竞业限制，促进硅谷等创新集群发展[29] - 亟需立法明确违约金上限，建立权责对等机制，区分核心高管与普通员工责任边界[29][31]