技术在指数级加速，但岗位机会没有同步增长。 为什么会这样？机会流向了哪里？在这个转折点上，什么样的人能抓住新机会？ 这篇文章，我们从这堂课出发，回答四个问题： 第一节 | 不是岗位少了，是方向变了 2025 年的毕业生，正面对一个规则变了的求职市场。 2025 年 11 月，美国失业率升至 4.6 %，创近四年新高；中国城镇失业率为5.1%，青年失业率（16-24 岁，不含在校生）持续高位。同时，应届毕业生规模创纪录：2025 届 1222 万，2026 届预计 1270 万。 但与过去不同，这次不是岗位总量在减少，而是机会的流向变了。 就在昨天（12月17日），吴恩达一个月前在斯坦福的内部讲座视频才公开。11 月 18 日的 AI 课堂上， 他用两组数据解释了这个变化： 2025年，AI 让写程序变得前所未有地快。但这并不意味着工程师更吃香了，恰恰相反，许多人的工作 变得更容易被替代。 吴恩达在课堂上说了一句话： 模型可以帮你写出正确的代码，但它不会告诉你，这段代码要去解决什么问题。 这句话点出了关键：现在大多数岗位的分工逻辑已经变了。 不是谁更懂技术，而是谁先把问题定义清楚。 以往，一个产品从想法落地，需 ...

文章核心事件 - 一则自称好利科技前董秘助理的求职帖在社交平台被多次转发，引发市场关注 [1] - 该求职帖因包含大量第一人称工作描述而受到市场从业者关注 [1] - 求职帖的传播引发部分市场讨论，出现“利好白酒”等调侃式评论 [7] 求职者背景与工作职责 - 求职者为法学生专业，在好利科技任职期间主要负责在各类会面与餐叙中向机构介绍公司业务 [3] - 介绍的项目包括IDC机房、上海超硅、T3出行等项目 [3] - 平时能帮董秘写一些简单立项资料，空闲时间看公告、背金融概念以便在饭桌上交流 [7] 工作能力与沟通方式 - 具备独立对接会面并介绍公司项目的能力，能在高频社交场景中承担沟通任务 [3] - 情绪稳定、反应快、对管理层时间要求高度配合 [3] - 沟通逻辑强调大方得体，要让对方记住自己但不要喧宾夺主 [7] - 在领导夸奖时会将功劳转回，称“都是领导教得好” [7] 机构接触与社交场景 - 饭局上接触的多为上海一二级市场的基金经理、券商和其他公司的董秘或高管 [3] - 开局通常由求职者先简要介绍公司项目方便后续交流 [3] - 八人饭局中能先打圈敬酒，后面依次跟领导层喝，最后还能再来一圈，可以参与二场活动 [7] 个人特质与职业规划 - 自称酒量达茅台六两以上且没有失态过，红酒能喝但没计过量 [7] - 擅长处理社交赞美，会将对方夸赞顺势转回去 [7] - 离职半年仍持续保持外部联系，应酬技能和酒量没有生疏 [7] - 希望职能仍然是领导助理，未来考取董秘证书，目前没有婚嫁计划，会以工作为中心 [7]

LinkedIn OpenToWork 功能的使用策略 - 该功能允许用户在个人资料照片上显示绿色横幅，向人脉和招聘人员表明其正在寻求新工作机会 [1] - 用户可选择更谨慎的方式，仅对使用 LinkedIn Recruiter 的招聘人员显示开放求职状态 [1] 专家对公开求职态度的观点分歧 - 职业教练和职场专家对此存在争议，部分人士认为公开求职是明智之举，而部分人士则持相反看法 [2][3] - 专家Richard Eisenberg认为在当前环境下，求职者应尽可能广而告之自己的可用性和技能，该功能是实现此目的的有效方式 [5] OpenToWork 功能对特定人群的效用 - 该功能对年长求职者尤为有用，能有效传达其可用性、兴趣度及与时俱进的状态 [6] - 职业教练Jayne Mattson强调，在当前环境下绝对应添加此功能，增加曝光度能提升招聘方联系的机会 [6] 功能定位与实际效果 - 职场趋势专家Marci Alboher指出，该功能并非“灵丹妙药”，而是一种向招聘人员传递信号的工具 [7][8] - 对于自由职业者或开放新合约的人员而言，使用该功能仅对招聘人员可见的设置是有用且无负面影响的 [8]

实习趋势与大学生行为 - 大学生实习呈现低年级化、高频化趋势，某市场机构2022年调查显示，在"985"和"211"大学应届生中，大一或大二开始实习的学生占比达41.1%，普通高校学生比例更高，为59.5%，而2019年名校生该比例仅为21% [1] - 智联招聘《2024年大学生就业力调研报告》显示，78.4%的应届生拥有至少一次实习经历，其中32.7%有过两次及以上，该比例较去年上升，求职时间也在提前，2024届毕业生中60.3%在2023年就已启动求职，比2023届高出10个百分点 [9] - 实习经历被视为"滚雪球"，学生普遍认为实习经历的公司品牌、业务部门、岗位含金量会一段更比一段好 [9] 企业招聘策略与需求 - 企业招聘流程显著提前，有互联网公司今年3月就启动面向2026届毕业生的秋招预热，首批简历投递在3-5月进行，6-8月的暑期实习将决定转正名额 [11] - 企业招聘偏好具备即战力的候选人，明确表示需要"进入公司后可以直接跳过教学流程，直接产出内容"的人选，以节省公司成本 [10] - 企业对非技术专业学生重视实习经历，简历上一至两段实习已是常态，且大多要求拥有知名单位实习经历，技术类专业则更看重课业成绩和学术成果 [12][13] 实习市场现象与岗位特征 - 实习市场存在薪资过低现象，有办公室文员类实习岗位时薪低至10元，远低于当地法定非全日制工作薪资，且存在一人多职现象 [25] - 企业通常不会优先考虑大一、大二学生，因其课业繁重、难以满足稳定实习时长要求，稍有规模的公司一般不会接受只来一两个月的实习生，除非是特定短期项目 [22] - 实习岗位存在隐性职场霸凌风险，有实习生日薪被以各种理由扣去近一半 [26] 高校与企业的联动举措 - 高校正努力拉近课堂与职场距离，清华大学开展"校友导师计划"，中国人民大学与各地共建400余个就业实习实践基地，西安交通大学与央企合作设立联合培养机制 [26] - 有企业人士呼吁企业应与大学有更紧密对接，无论是企业走进校园，还是安排职场人士与学生进行深入交流，都能更有效帮助大学生消除职场困惑 [26] - 教育部及地方教育部门对实习报酬和时长有明确规定，要求保障顶岗实习学生获得合理报酬的权益，劳动报酬原则上不低于相同岗位试用期工资标准的80% [26]

校友资源与职场发展 - 国内大部分公司在招聘时存在院校偏好 看重特定院校学生的共性特质和校友纽带作用 但多数中国高校校友圈在毕业后迅速弱化 社交重心转向职场关系 [2] - 校友酒会等创新形式能有效促进资源链接 案例显示中国传媒大学和北京语言大学校友通过活动建立业务联系 欧美高校如康奈尔大学通过行业顶尖校友活动反哺教学 [3][5] - 中国青年报调查显示1146名受访学生中普遍对母校缺乏归属感 校友会活动形式趋同且以校方单向输出为主 线上系统利用率低 [4][5] 出海人才趋势与策略 - 2024年上半年电商行业新发出海职位占比达13.13% 居各行业之首 智能制造 短视频 游戏及新能源汽车等领域需求同步旺盛 [10] - 企业出海转向本土化运营 需技术+合规+市场复合型人才 案例显示SHEIN在东南亚团队要求熟悉当地支付习惯和宗教文化 中石油北非项目提供专机运输和部队保护 [7][10] - 日本市场存在建筑 IT 宿泊等19个行业劳动力缺口 银发经济 康养经济成为确定性机会点 喜茶 杨国福等企业通过文化适配实现出海突破 [15][17] 求职创新与职业规划 - 跨境电商从业者Roselle通过整合资源主动提案 成功开拓覆盖7-8个国家的四条业务线 强调合规意识与资源整合能力是关键 [18][19] - 职业规划专家建议28岁以内留学归国者以应届生身份求职 超28岁则更适合社招 需根据市场变化动态调整职业路径 [21][23] - 创新自我营销案例显示 将二维码名片与互动服务结合可提升求职效率 某互联网从业者通过全链路经验展示实现跨领域转型 [23][24] 行业转型与新兴机会 - 影视行业从业者丁小寅转型网络电影出海 2020年推动600部作品输往海外 并完成《八佰》在20多个国家的院线发行 [12][14] - 长视频行业面临艺人风险 政策转变等挑战 从业者建议向互联网商务或品牌广告领域转型 利用内容理解与沟通能力优势 [23] - AI虽推动信息平权 但人脉资源仍构成职场差异 案例显示AI领域从业者数十年仅通过校友内推实现职业跃升 [5]