招聘活动规模 - 2025年秋季招聘活动吸引2400多家次企事业单位报名 提供超过8万个就业岗位[1] - 现场招聘活动有1500多家次企事业单位参与 提供6.62万个岗位[1] - 广州地区有近2000家次企事业单位提供超7万个岗位 其中6万个岗位通过21场现场招聘会提供[1] 企业参与情况 - 广州招聘规模较春季增加700多家企业 岗位数净增上万个[2] - 参与企业包括世界500强如广汽集团 广药集团 中国500强如小鹏汽车 广发证券等[3] - 包括43家国家级制造业单项冠军 141家省级制造业单项冠军 127家专精特新"小巨人"企业[3] 岗位结构与薪酬 - 提供博士岗位7881个 硕士岗位13611个 本科岗位39780个[4] - 100万元以上岗位73个 50万-100万元岗位1965个 20万-50万元岗位22937个[4] - 清华大学专场提供7594个岗位 包括1164个博士岗位 998个50万-100万年薪岗位 10个100万以上年薪岗位[5] 产业对接策略 - 招聘活动围绕广东20个战略性产业集群及广州"12218"现代化产业体系建设需求[7] - 理工科院校对接智能网联与新能源汽车产业 电力院校对接新能源与新型储能产业[7] - 财经院校对接现代金融产业 航空航天院校对接低空经济产业 医学院校对接生物医药产业[7] 重点产业企业参与 - 智能网联与新能源汽车产业有华望汽车 因湃电池参与[9] - 生物医药产业有康方药业 云舟生物参与[9] - 人工智能产业有佳都科技 广电运通参与 半导体产业有华星光电 安凯微电子参与[9] 招聘模式特点 - 采用"小而精 小而美"模式 每场高校专场不少于100家用人单位 提供不少于3000个岗位[9] - 综合性院校现场参聘单位不少于50家 专业性院校不少于30家[9] - 通过精准匹配实现高校专业优势与广州战略性产业岗位的对接[10]

招聘活动基本信息 - 活动由金水区人力资源和社会保障局 金水区文化路街道办事处联合河南123人才网共同举办 时间定于9月20日10:00至13:00 地点在花园路万达坊一楼中厅[1] - 活动主题为2025"豫见人才 郑在就业"专场招聘会 主要服务应往届高校毕业生 高层次人才 离校未就业青年 转岗求职青年 社区待业青年 技能型青年人才等急需就业群体[1] 参与企业与行业分布 - 重点参会企业涵盖计算机 环保科技 教育培训 智能数字化 旅游 传媒 金融 法律 酒店餐饮 汽车 物流 医疗 美容 建材 食品等多个行业领域[1] - 招聘岗位覆盖管培生 新媒体 电子商务 技术 行政 设计 会计 计算机 工程师 运营主管 主播 律师 客服 实习生等专业类别 总计提供岗位超过9700个[1] 招聘服务形式 - 现场设立企业招聘区 企业展示区 并提供手机端扫码投递简历等多元化服务方式[1] - 活动重点为求职青年提供岗位匹配和面对面推荐服务[1]

公司业务定位 - 核心业务是帮助顶尖AI公司招聘各行业专家 而非传统数据标注公司[4][26] - 通过专家提供系统性反馈来提升AI模型智能 替代传统数据标注平台[6][27] - 交付物为评估标准和基准测试规范 相当于模型的PRD[27][28] 商业模式 - 采用平台化运营模式 客户将资金支付给平台 再由平台结算给专家[8] - 平均时薪超过90美元 不同职业差异显著：英文语音训练21美元 软件工程师100-200美元 皮肤科医生高达400美元[16] - 从100万美元到1亿美元年化营收运行率仅用11个月 增速超过Cursor的12个月纪录[39] 市场竞争优势 - 完全替代传统数据标注平台 模型可直接基于其提供的评估标准进行强化学习[6] - 核心能力在于人才质量评估 能通过科学方法从万份简历中筛选顶尖人才[10][11] - 相比Scale AI被收购后的业务下滑 Mercor抓住模型升级带来的市场空白[20][25] 运营流程 - 获客主要依靠熟人推荐（超50%专家来源） 推荐人可获得推荐费[12] - 采用AI视频面试自动生成问题 20-30分钟面试后生成带转录文本的视频报告[13] - 通过多人交叉验证机制确保标注质量 异常方案会被及时识别并淘汰[15] 市场前景 - 数据标注市场规模约50-100亿美元 随OpenAI等公司持续投入而扩大[36] - 业务模式可复用到所有行业 核心是解决"挑选"环节的痛点[32] - 未来工作形态将向项目制演进 全职岗位减少 AI衡量能力将拓展至更多场景[29][30] 团队特质 - 团队平均年龄22岁 多位成员曾获Thiel Fellowship并有过创业经历[39] - 决策速度极快 依赖创始人直觉而非完全数据驱动 强调快速试错[48][49] - 执行能力突出 团队每日工作时间为7:30至凌晨1:00 依靠增长作为核心激励[53][55] 人才标准 - 注重技术实践能力 要求候选人展示实际构建成果[58] - 强调Agency（主动性） 即克服困难达成结果的能力[59][60] - 通过概念类比测试学习能力 例如用MCP vs API的类比快速理解新概念[63][65]

招聘活动概况 - 深圳南山区25家优质企业联合汕头濠江区32家企业和南澳县3家企业举办专场招聘会[1] - 活动通过线下对接和线上直播带岗双渠道覆盖 吸引超1万名求职者参与[2] 企业招聘特点 - 南山企业提供高度契合区域产业优势的岗位 包括软件开发工程师 机器人研发和C++开发等职位[1] - 濠江和南澳本地企业聚焦制造业与现代服务业领域 提供多类别岗位选择[1] - 企业采取包吃包住 导师培养等福利措施缓解应届毕业生对深圳生活成本的顾虑[2] - 大族激光等公司提供现场就业辅导 建议工作经验积累比学历更重要[2] 求职者反馈 - 广东技术师范大学应届毕业生收到多家意向企业复试邀请 认为家门口对接深圳企业的机会难得[1] - 招聘会现场人气企业摊位前排起长龙 求职者主动与企业面试官沟通交流[1] - 大三学生提前到场取经 招聘现场气氛热烈[2]

行业排名与机构概况 - 2025年度深圳猎头机构前十榜单发布 提供原创且具参考价值的行业指南[1] - 榜单基于最新行业动态与深度调研整理得出[1] - 猎头机构各具服务特色 共同满足深圳市场不同行业和领域企业的多元化人才招聘需求[13] 万博恒猎头（NO1） - 深圳及国内本土猎头行业龙头机构 顾问团队中92.8%成员拥有世界500强企业HR高管与国际头部猎头公司双重从业背景[1] - 投入数百万元资金自主研发大型AI算法系统、配套猎头工具及服务器集群[1] - 构建覆盖16大核心领域的专业服务体系 服务网络从深圳辐射至全国重点经济区域[1] - 在智能制造、互联网/电商、通信电子、3C电子/消费类电子、人工智能/机器人/AI、芯片/半导体、家电/电器、机械自动化、新能源/化工、高新科技、消费品、酒店餐饮和服务业等前沿技术领域形成鲜明差异化服务优势[1] 光辉国际（NO2） - 美国头部人力资源机构 在金融和教育领域有扎实服务积累[3] - 受地域及管理范围影响 在深圳的业务拓展节奏相对稳健[3] 展动力（NO3） - 深圳本土机构 深耕房产和金融领域[3] - 以专业服务积累较好行业口碑[3] 猎聘网（NO4） - 起源于北京 采用线上招聘与猎头服务融合模式[4] - 在跨域人才对接上展现较强能力 尤其在互联网、金融和传媒领域表现亮眼[4] - 线下布局仍在完善中[4] 科锐国际（NO5） - 源自美国的机构 专注灵活用工服务[5] - 在金融和建筑领域的猎头服务经验扎实[5] 智联卓聘（NO6） - 智联招聘旗下品牌 总部位于北京[8] - 跨地区服务优势明显 在中低端制造业人才储备上表现较好[8] - 在高中端管理、技术研发及互联网人才领域仍有提升空间[8] 锐仕方达（NO7） - 专注能源化工领域 行业专业性受认可[9] - 在深圳市场的深耕力度待加强[9] 仲望咨询（NO8） - 上海本土机构 在制造业和房地产领域经验丰富[10] - 在深圳市场的服务覆盖与质量仍有提升余地[10] 对点咨询（NO9） - 杭州机构 在互联网医疗领域有独到见解[11] - 服务模式具创新性 受地域因素影响在深圳市场拓展节奏稍缓[11] 万宝盛华（NO10） - 总部位于美国的全球人力资源解决方案提供商[13] - 多行业服务能力较强 在深圳市场仍有较大拓展潜力[13]

招聘活动概况 - 杭州举办2025年夏季"人才夜市"招聘会 80家企业提供千余个岗位 活动地点为武林商圈人流密集区域 [1] - 招聘会避开白天高温时段 吸引全国各地求职者参与 包括多名外籍人士及应届毕业生 [1][2] 企业招聘需求 - 浙江韦博新材料科技有限公司急需外贸业务员 月薪8000元至20000元 专业要求英语或国际贸易 注重沟通能力和英语口语水平 [1] - 万事利集团有限公司招聘嵌入式软件开发工程师 月薪18000元至30000元 公司正用AI技术升级丝绸生产工艺 [1] - 泰康人寿旗下保险公司招聘养老方案规划师 综合月薪超10000元 杭州万行文化创意有限公司招聘拆卡主播 月薪达12000元 均面向经验较少年轻求职者 [2] 人才吸引政策 - 杭州向应届毕业生提供租房补贴及生活补贴 有效降低毕业生生活成本 [2] - 跨境电商行业发展蓬勃 吸引外贸领域求职者 如商务英语专业应届毕业生从外地专程赴杭求职 [2] 高端人才案例 - 巴基斯坦籍博士求职者艾哈迈德（浙江大学博士）获5家企业现场录用意向 寻求化工或国际贸易领域岗位 [2] - 应届毕业生通过招聘会了解企业实际需求 明确自我提升方向 招聘会提供直接交流机会 [2] 后续招聘安排 - 杭州本月将举办离校未就业高校毕业生招聘会 更多招聘信息通过杭州人才网发布 [3]

招聘计划 - 海南师范大学计划2024年面向全球公开招聘150名高层次人才 [1] 资格要求 - 博士研究生年龄要求36周岁及以下（1988年8月9日后出生） [1] - 具有高级职称的博士或出站博士后年龄要求不超过42周岁（1982年8月9日后出生） [1] - 符合海南省自贸港D类人才标准者年龄原则上不超过45周岁（1979年8月9日后出生） [1] - 符合C类人才标准者年龄原则上不超过50周岁（1974年8月9日后出生） [1] - 符合B类人才标准者年龄原则上不超过55周岁（1969年8月9日后出生） [1] 人才待遇 - 经认定为自贸港C类及以上人才可申请不超过150/180/200平方米人才公寓 [1] - 全职工作满5年无偿赠与80%产权 满8年赠与100%产权 [1] - D类人才可申请5000元/月租购房补贴 E类人才可申请3000元/月补贴 [1] - 补贴累计发放不超过3年 [1] 应聘渠道 - 招聘岗位详情需登录海南师范大学官网查看 [2] - 咨询电话为人事处人才工作科0898-65889721/65888166 [2]

财务数据和关键指标变化 - 第二季度营收1.55亿美元 上半年营收3.67亿美元 其中2800万美元收入来自第三季度初完成但在第二季度确认的交易[5][10] - 上半年营收同比持平 但收入结构更分散 2024年两大交易贡献超35%营收 2025年平均单笔交易费用更高且行业/地域分布更广[5] - 调整后薪酬支出占比稳定在67% 上半年薪酬总额8600万美元同比增9.5% 预计全年增幅降至中个位数[10][11] - 非薪酬支出3600万美元 同比环比均显著下降 主要因诉讼相关成本减少[10] - 期末持有现金1.45亿美元且无负债 上半年通过股票回购和分红向股东返还2400万美元 累计四年返还6.75亿美元[12] 各条业务线数据和关键指标变化 - 并购业务受交易公告延迟影响 但7月已恢复至一季度水平 金融赞助商客户占比通过收购Devon Park将显著提升[6][8] - 重组与资本解决方案业务有望创年度记录 在4-5月市场波动期间仍保持活跃[48][49] - 新成立的私募基金咨询业务将覆盖GP主导的二级市场交易 延伸至私募股权/信贷/基础设施/风投/房地产等领域[8][23] 各个市场数据和关键指标变化 - 交易延迟主要因融资挑战/买卖方估值差距/部分行业消费疲软 但当前大量交易处于"红区"(临近公告阶段)[6] - 大型战略并购交易复苏 行业示范效应开始显现 但交易转化周期仍长于历史水平[42][44] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 完成Devon Park收购 新增1名合伙人+2名董事总经理 建立私募基金咨询业务线 预计10月完成交割后立即贡献收入[8][9] - 人才招聘创上市后新高 年内新增12名合伙人(6名晋升+6名外聘)+9名董事总经理 合伙人总数年底达76人[7][26] - 坚持选择性业务拓展策略 重点覆盖软件/医疗服务/消费零售/保险分销/英国并购/机械资本品/金融科技等领域[7] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 领先指标(活跃项目数/收入管线)达峰值水平 但4-5月经历"空气口袋"式波动后 7月交易公告节奏已改善[5][17] - 私募二级市场增长迅猛 逆向客户需求推动业务扩展 收购标的与现有客户群形成协同[23][24] - 薪酬支出占比管理保持灵活 将根据全年收入表现和人才投资效果调整[10][39] 其他重要信息 - 维持每股0.07美元季度分红 持续通过净股票结算/公开市场回购对冲股权激励稀释[12][60] - 目前63万A类普通股+25万合伙单位流通 上半年回购170万股[12] 问答环节所有的提问和回答 问题1: 收入管线构成与转化趋势 - 明确区分管线(全量商机)和积压(已公告待完成) 当前未风险调整的管线规模创纪录 但大额交易转化周期延长[16][18] - 7月公告节奏回归正常 客户对话量和授权书签署量持续增长 但具体结算时点仍不可控[17][32] 问题2: Devon Park收购战略意义 - 交易虽小但填补金融赞助商覆盖短板 重点发展GP主导的二级市场 逆向客户需求驱动业务延伸[20][23] - 排除高容量/低附加值的同业模式 保持精品投行服务定位[22] 问题3: 人才战略与资本配置平衡 - 合伙人规模无硬性上限 但坚持严格筛选标准 新晋合伙人三分之一任职不足三年形成内生增长[54][56] - 当前优先投资业务扩张 但仍通过股息/股票回购维持股东回报 累计四年回购3200万股[58][60] 问题4: 大额交易与重组业务展望 - 大型战略交易复苏产生行业示范效应 但企业仍需消化关税政策影响[42][43] - 重组业务波动性降低 与资本解决方案协同形成收入稳定器[49]

招聘心态转变 - 过去制造业招聘采用"服从性测试"筛选员工 如扔身份证和证件要求弯腰捡拾[5] - 当前招聘市场主动权从企业转向人才 需以"销售职位"心态对待候选人[10][11] - 企业需摒弃甲方姿态 例如HR抱怨候选人爽约时 自身也未做到给每位落选者回复[14][15] 招聘策略优化 - 清晰描述岗位需求 避免模糊表述如"能干的人" 需具体定义能力标准[18] - 明确提供1.5倍行业薪资 寻找能产生3倍产出且渴望10倍成长的人才[19] - 采用多渠道覆盖策略 包括专业网站/内推/社交平台等 形成系统性人才获取体系[19] 人才筛选标准 - 微软校园招聘案例显示 态度优于能力 因态度难改变而能力可培养[23][24] - 西南航空CEO主张雇佣态度好的人并通过培训提升技能[25] - 人工智能公司案例表明 新兴技术领域可招募"人才种子"进行长期培养[20][21] 高管级人才获取 - 字节跳动采用CEO直接参与狩猎 包括长期跟踪候选人和收购创业公司[27][29] - 内推机制设置高额奖励 单员工最高推荐500人获30万奖金[28][29] - 同行企业年会观察法 锁定获奖员工并匹配其公司激励水平进行精准挖角[30][31] 招聘常见误区 - 管理者实际投入时间不足 某案例需面试2800人才能找到合适人选[32] - "套娃现象"指管理者倾向招聘能力低于自己的员工 导致组织能力退化[33][34] - 人才流动遵循"爬山理论" 企业高度决定能吸引的人才层级[38][39][40] 企业自我提升 - 人才稀缺本质是企业自身高度不足 需通过愿景/格局/战略提升吸引力[36][39] - 持续攀登才能留住顶尖人才 否则人才会向更高平台流动[40][41] - 通过扩大业务规模(小池塘变江河)和提升管理层级(登山高度)实现人才汇聚[42]

公司动态 - Meta招聘了两名OpenAI研究员 [1]