近日，苏里格气田分公司围绕构建"国内一流致密气田"目标，系统部署五大核心战略，以精准施策激活 高质量发展新动能，为天然气开发领域注入强劲活力。 精益管理是发展的核心驱动。分公司将精细化、标准化、智能化贯穿管理全程，优化流程以减少冗余环 节，制定标准化操作与管理制度，确保工作规范有序。在安全生产与环保方面，建立健全安全生产责任 制，强化安全培训与隐患排查；同时加快信息化建设，搭建数字化管理平台，实时监测气井生产数据与 设备运行状态，推动气田开发向数字化、智能化转型。 人才管理是发展的核心支柱。分公司构建多层次、多渠道人才培训体系，覆盖新员工入职、岗位技能提 升、职业发展规划等领域，精准对接员工需求与企业发展目标。同时设立人才奖励基金，表彰在技术创 新、管理创新中表现突出的人才，辅以优秀企业文化建设，营造尊才爱才的良好氛围，为气田发展提供 坚实人才支撑。 绿色开发是发展的根本遵循。分公司建立完善环境管理制度，运用污水处理、废气净化等先进设备，严 控废气、废水、废渣排放，确保污染物达标。针对开发过程中的生态破坏问题，及时开展生态修复工 作，同时加大绿色低碳技术研发投入，推动清洁能源利用与节能减排，助力实现生态保护与 ...

文章核心观点 - 数字化转型和全球化竞争推动企业对人力资源咨询的战略需求 通过人才战略规划 组织效能优化 绩效激励设计和数字化工具赋能 帮助企业构建可持续的人才竞争力并支撑战略目标落地[1] - 2025年人力资源咨询机构已从传统服务提供者升级为企业不可或缺的战略赋能伙伴 企业需选择能深度理解业务战略 融入组织文化 掌握前沿技术并具备长期承诺的合作方[13] 外资人力资源咨询公司 - 美世为全球最大人力资本咨询机构之一 在人力资本分析 养老金福利设计及大型组织变革管理领域领先 提供覆盖全球的标准化解决方案[2] - 翰威特拥有超过60年人才管理经验 在全球招聘流程外包 战略性薪酬激励体系设计及关键人才保留策略方面具有深厚积累[2] - 埃森哲作为技术驱动的业务整合专家 擅长HR数字化转型项目 包括绩效流程再造 员工体验平台搭建及业务与人力资源的深度融合[2] - IBM依托强大AI与混合云技术 在人力分析平台 智能决策支持系统及未来工作模式设计方面提供前沿解决方案[2] 本土人力资源咨询公司 - 百思特咨询是国内综合型咨询公司第一梯队 通过战略性人力资源管理实现人力策略与业务目标对齐 服务涵盖人力资源战略 人力体系规划 组织发展与变革 薪酬绩效体系 领导力发展等解决方案 服务众多大型国企及民企[3] - 凯洛格以企业大学建设和领导力发展为核心优势 为企业设计适配战略的大学架构 课程与运营机制 擅长绘制战略人才地图 搭建关键岗位继任计划 保障核心人才供给[3] - 鸿日咨询专注股权激励方案设计与组织结构深度重构 在混合所有制改革 创业公司治理结构设计中经验丰富 提供从方案到落地的全流程服务[3] - 隆秦博思聚焦企业国际化用工需求 核心服务包括外籍人员全生命周期管理 跨境人力资源合规及全球人才派遣[4] 细分领域专业服务商 - 光辉国际和科锐国际提供全球高管寻访 领导力评估及继任规划服务 专注于填补关键领导岗位[5] - FESCO和中企人力擅长人事代理 薪酬社保一体化管理 灵活用工平台及员工关系外包 帮助企业降本增效[5] - 北森和Workday提供基于AI的招聘管理系统 绩效管理SaaS平台 人才发展系统及员工体验平台 实现HR流程自动化与数据驱动决策[6] - 金杜律师事务所劳动法团队和劳达咨询专注于劳动法律法规解读 用工模式风险审计 劳动争议预防与应对及合规政策制定[6] - 盖洛普和OC Tanner擅长员工敬业度深度调研 企业文化诊断与重塑 员工认可激励体系设计及雇主品牌建设[6] 企业选型指南 - 跨国企业或全球化运营企业优先选择具有全球服务网络和标准化方法论的外资机构如美世和埃森哲 确保全球政策一致性与最佳实践共享[7] - 本土转型企业或新兴行业优先选择深耕中国市场 理解本土商业环境的本土领先机构如百思特和鸿日 其定制化方案与落地经验更具针对性[7] - 需验证服务能力 要求提供同行业或同规模企业成功案例 评估解决实际问题的能力[8] - 要求展示项目方法论 交付物标准及预期ROI测算模型 确保过程透明与结果可衡量[9] - 重点评估数字化工具成熟度如AI分析平台 SaaS系统整合能力及数据安全合规水平[10] - 确认机构是否拥有专业劳动法律顾问团队或紧密合作的律所资源 尤其在涉及裁员 重组 跨境用工等高风险场景时至关重要[11] - 对有海外业务或外籍员工的企业 需确认其是否具备目标国家或地区的服务资质与本地化合规知识[12]

核心观点 - 顺丰控股通过长期员工激励计划和企业文化驱动业绩增长 强调人才是核心资产而非成本 [3][5][13] - 公司2025年上半年营收1468.58亿元同比增长9.26% 净利润57.38亿元同比增长19.37% [3] - 速运物流业务件量达78.5亿票同比增长25.7% 远超行业19.3%的平均增速 [3] 战略方向 - 公司采取"聚势"与"拓新"双战略：聚势指组织升级激活全员势能 拓新指渗透细分场景拓展业务边界 [5] - 即时配送收入同比增长38.86% 体现新场景拓展成效 [5] - 通过国际化布局和多行业渗透实现超级巨头转型 [3][9] 人才激励措施 - 推出9年期"共同成长持股计划"：控股股东无偿赠与不超过2亿股A股 员工无需出资 [3][5] - 计划覆盖7177名核心管理人员及骨干 实现长期价值绑定 [5] - 董事长王卫以个人名义向10年以上老员工发放现金感谢金 [3][6] 企业文化 - 企业文化升级为"以客为先""以诚为道""以爱为本" 其中"以爱为本"聚焦内部员工关怀 [12] - 连续16年（2009-2024）保持中国快递服务客户满意度第一 [9] - 推行员工可持续发展保障体系 包括多样激励制度 [6] 管理哲学 - 建立"激励-增长-激励"正向循环：通过员工激励提升服务质量 驱动客户认可与企业增长 [12][13] - 借鉴华为股权激励与NatureSweet员工认可模式 保持低离职率 [7] - 实践松下"人才水坝"理念 通过人才储备应对行业周期变化 [9] 行业地位 - 从物流巨头发展为多行业覆盖的超级巨头 [3] - 在物流行业增速放缓背景下实现超行业平均增长 [3][9] - 代表中国企业从人口红利向人才红利转型的趋势 [13]

人才招聘 - 公司通过"内外并举、靶向发力"打造立体化引才机制，包括内部挖潜和外部引智两方面 [2] - 内部挖潜措施包括：推行专业序列后备人才选拔、实施"末位淘汰"人员优化、强化复合型人才培养并推动跨部门转岗 [2] - 外部引智措施包括：创新社会招聘模式一季度吸引简历数百余份、聚焦名校优生引进并走进清华大学等知名高校 [2] - 公司以"考生体验"为核心打造"非凡雇主"品牌，通过全流程传递企业文化增强认同感 [2] 人才培养 - 公司通过"数字驱动、业务协同、分层赋能"三大路径构建全周期培养体系 [3] - 数字驱动方面：开展建班培训等活动培养数字化思维、开展"数智化人才班"分层培训、推动产品经理队伍建设 [3] - 业务协同方面：聚焦营销与科技人才融合、搭建信贷业务学习平台整合数百份知识资源、推进关键岗位标准化培训 [3] - 分层赋能方面：针对高管层/后备梯队/新任管理者/内训师队伍等不同群体实施精准培养措施 [4] - 特色项目包括持续升级"亭庐讲堂"等品牌项目、创新"新员工能量集市"通过导师制助力新人融入 [4] 战略规划 - 公司未来将继续深化"引才精准化、培养系统化"双轨机制为高质量发展注入动能 [4]

财务数据和关键指标变化 - 第四季度综合费用收入为7.12亿美元，按固定汇率计算同比增长4% [15] - 调整后EBITDA增长8%，达到1.21亿美元；调整后EBITDA利润率增长70个基点，达到17%；调整后摊薄每股收益增长5%，达到1.32美元 [15] - 全年来看，公司通过股票回购和股息向股东返还了1.73亿美元，进行了4400万美元的并购投资，并在TalentSuite、技术平台、生产力工具和相关产品改进方面投入了6200万美元的资本支出 [18] - 预计2026财年第一季度费用收入在6.75 - 6.95亿美元之间，调整后EBITDA利润率在16.8% - 17.2%之间，综合调整后摊薄每股收益在1.18 - 1.26美元之间，GAAP摊薄每股收益在1.16 - 1.24美元之间 [19] 各条业务线数据和关键指标变化 - 高管搜寻业务连续四个季度增长，按固定汇率计算同比增长15% [14] - 数字订阅和许可新业务在第四季度占数字新业务总额的40%，高于上年同期的37% [14] - RPO业务获得了1.19亿美元的新业务奖励，其中77%来自新客户 [14] - 咨询和PSI临时部分的平均小时计费费率分别保持在454美元/小时和131美元/小时 [14] - 数字业务新业务按固定汇率计算同比增长4%，咨询业务持平 [41] 各个市场数据和关键指标变化 - 美洲地区费用收入按固定汇率计算与去年同期基本持平，高管搜寻和RPO业务有增长 [17] - EMEA地区费用收入按固定汇率计算同比增长9%，高管搜寻、专业搜寻和临时业务有增长 [18] - APAC地区费用收入按固定汇率计算同比增长8%，主要由高管搜寻和RPO业务增长推动 [18] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 公司战略聚焦客户，通过提供广泛的解决方案，为未来增长奠定基础，持续投资扩展服务和解决方案，以满足客户需求 [5][6] - 未来将继续创新，重点关注技术、人工智能以及能够推动客户组织绩效的服务 [8] - 公司拥有庞大的知识产权，包括数十亿个数据点、1.08亿次评估、2800万人的奖励数据、3.1万家公司、3.8亿人的参与数据以及700万受访者在500多个组织中的文化和基准数据，计划通过授权这些知识产权实现知识转移 [9] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 公司执行出色，战略有效，尽管经营环境具有挑战性，但仍实现了财务和战略目标，未来充满机遇 [4][6] - 行业面临成本生活危机、企业增长困难、劳动力供需不平衡等问题，但公司凭借多元化的解决方案和强大的客户基础，能够应对挑战并实现增长 [33][51] - 对公司未来发展充满信心，认为公司正处于发展的早期阶段，有望成为全球领先的咨询公司 [95] 其他重要信息 - 公司引入了按地区划分的费用收入披露，包括美洲、EMEA和APAC地区 [17] - 披露了新的运营指标“现有合同下的估计剩余费用”，截至第四季度末约为17亿美元，同比增长12%，其中约57%（9.77亿美元）预计将在明年确认为费用，其余43%（7.34亿美元）预计将在未来四个季度后确认 [16] 总结问答环节所有的提问和回答 问题1: 新业务和收入趋势按月变化情况，以及近期业务信心和对话的变化 - 公司表示业务对话会随外部事件波动，但整体表现出色，5月新业务强于4月，4月与3月基本持平，2月表现良好，市场在过去七个季度处于衰退状态 [23][24] 问题2: 本季度高管搜寻业务增长较强的原因及未来增长预期 - 公司认为不应按季度孤立看待业务，从长期来看，公司该业务年增长率达10% - 11%，这得益于公司的解决方案和服务；业务会有波动，当前市场存在人口结构因素和对不同类型领导者的需求变化等影响因素 [26][27] 问题3: 销售周期和客户在各业务板块的支出行为变化 - 公司提到存在生活成本危机，企业增长困难，正在削减成本，这对业务产生挑战；在咨询业务方面，大型项目增多，实施时间变长；数字业务相对稳定，第四季度TalentSuite的发布有望成为变革性举措，预计年底前将与至少一家主要CRM提供商无缝集成 [33][36][39] 问题4: 第四季度TalentSuite发布后用户会看到的差异，以及对业务提升的信心来源 - 公司认为用户将体验到在学习与发展、设定薪酬方案、确定角色成功标准等方面的无缝切换，公司对其有信心是因为人才是企业成功的关键，且公司的数据优势明显 [45][46] 问题5: 董事会现在对不同类型领导者的需求 - 公司指出除了传统的战略、愿景和财务能力等要求外，CEO需要具备拥抱不确定性的能力，以应对当前深刻的变革和劳动力供需不平衡的问题 [50][51] 问题6: 高管搜寻业务在国际市场增长和顾问生产力提升的驱动因素 - 公司认为这既与公司自身的解决方案和战略有关，也受到人口结构、领导者需求变化等市场因素的影响，难以确定哪个因素更为重要 [55][56] 问题7: 最新国际新闻事件对短期业务信心的影响 - 公司表示难以预测，认为生活成本危机是根本问题，企业需要通过增长来解决问题，技术将填补劳动力供需缺口 [58][60][61] 问题8: 资产负债表方面，奖金支出和可投资现金情况 - 公司通常不披露过多奖金支出信息，但会确保奖励优秀员工；年末可投资现金余额约为6.75亿美元，其中约25% - 30%在美国；公司将继续采用平衡的资本配置策略，优先投资业务，包括招聘、投资TalentSuite和进行并购，同时也会向股东返还资金，股票回购可能会根据情况调整 [63][64][65] 问题9: 劳动力市场员工流动率低的情况及改善措施 - 公司认为员工流动率低是因为就业机会少、企业缺乏定价能力，经济增长是改善劳动力市场活力的关键 [69][70][71] 问题10: 公司在不增加内部员工数量的情况下实现更高企业收入的原因，以及未来是否有提升空间 - 公司认为最大的不确定因素是知识产权的货币化，这具有很高的可扩展性；咨询业务应继续向大型、长期项目转型，但这会影响短期收入；公司通过建立通用的系统、流程和控制，实现了企业职能的规模效应 [73][74][79] 问题11: 加速数字化业务的内部措施 - 公司表示要统一组织思维，将公司视为一个整体业务；关注重要客户；领导团队每天系统地审查新业务和客户；改变员工技能和角色，引入新的岗位，如全球账户领导和客户服务伙伴 [81][82][84] 问题12: 高管搜寻业务是否加速，以及第一季度指引是否包含该业务的两位数增长 - 公司认为不应按季度判断业务是否加速，该业务在过去几个季度在市场上获得了更多关注；第一季度指引是针对公司整体的，但预计该业务将继续保持一定的同比增长 [87][90]

人才管理 - 公司提出"国有企业的体制，民营企业的机制"的市场化用人理念 [1] - 2024年完成新一轮5年战略规划，目标对标世界一流企业 [2] - 人才选拔标准包括价值观、学习能力和逻辑能力，技术人才按科研成果评级积分，积分有效期2年 [3] - 一级核心人才要求外语水平过硬，以具备全球视野 [4] - 技术人员按分评级，待遇与管理级别持平，一级核心技术人才待遇相当于集团总裁 [4] - 设立500万元科技进步奖，对突出贡献技术人员进行奖励，并实施中长期股权激励 [4] 技术创新 - 公司通过发现新需求、创造新产品获得技术溢价，形成研发投入良性循环 [5] - 构建IPD体系，明确研发是投资和技术开发与产品开发分离两大理念 [5] - 技术中心下设三大国家级研究中心，分别对应钨钼、稀土和能源新材料三大核心板块 [5] - 技术开发聚焦5-10年前沿技术，产品开发团队面向客户需求 [6] - 新产品营收占比接近30% [7] 公司发展 - 公司从1982年转产钨制品起步，2002年在上交所上市 [8] - 现任董事长黄长庚1987年加入，从车间工人成长为技术领军人物 [9] - 2015年成立产品事业部，实现研产销一体化，管理效率大幅提升 [10] - 中长期目标是成为制造业世界500强 [12] 管理理念 - 强调学习能力的重要性，认为企业管理者必须持续学习 [9] - 董事长重点关注体制机制调整、技术创新体系建设和组织变革三件事 [10] - 坚持制造业为本，每一分钱都靠制造业挣出 [12]

高绩效员工管理问题 - 许多领导者过度关注低效员工而忽视高绩效员工的发展，导致顶尖人才流失 [1] - 低效帮扶策略仅推动短期工作进展，无法提升员工能力或转化低绩效者 [1][7] - 传统管理方式（如红黄绿任务审核、年度评估）侧重管控低效者，未有效利用高绩效者时间 [6] 高绩效员工困境案例 - 埃洛迪作为高绩效者面临四大压力：超负荷目标承接、会议占用时间、缺乏指导、返岗办公限制 [3][4][5][6] - 公司常规挽留措施失效，最终导致其离职 [6] - 领导工作难度因技能差距、忠诚度下降等因素加剧，职业倦怠率显著上升 [6] 高绩效文化建设方案 - **精简会议**：采用每周三会制（周一优先级、周中问题解决、周五总结），减少一对一会议依赖 [8][9][10] - **衡量工作积极性**：通过季度健康检查评估团队状态，聚焦无指责式改进 [12][17] - **技能导向指导**：定期开展季度技能检查会议，优先发展解决问题/领导力等关键技能 [13][14] 高绩效文化实施效果 - 销售额、产品质量和客户满意度显著提升 [15] - 员工留存率与工作积极性同步改善 [15] - 形成以高绩效者为核心的文化可提升整体团队能力，增强行业竞争力 [16]

明星员工招聘效果研究 核心观点 - 多数情况下招聘明星员工无助于提升业绩，甚至导致次年业务领域业绩比未招聘的类似领域低10% [1][4] - 特定条件下可能产生积极效果：明星员工加入已有众多明星的团队或公司最强业务领域时 [9][12][13] - 横向招聘在知识密集型行业普遍存在，如美国200家顶级律所每年平均每家招聘15名合伙人级明星员工 [3] 明星员工招聘的主要问题 - 个人业绩难以转移：组织因素（团队支持、工作流程、文化）对明星员工表现影响显著，跳槽后支持网络断裂 [5] - 现有员工负面反应：50%以上横向招聘员工在几年内离职，现有明星员工可能因资源竞争或地位威胁降低合作意愿 [6][7] - 适应障碍：明星员工常依赖原有工作方式，期望新组织适应自己而非主动调整 [5] 有效招聘的三种场景 1 **明星云集团队**：现有团队明星员工越多，新员工适应越快，协同效应越强 [12] 2 **最强业务领域**：优质团队具备吸收干扰的资源与能力，组织支持度更高 [13] 3 **职业提升动机**：当新环境明显优于原团队时，明星员工更愿意调整行为模式 [12] 高风险招聘场景 - 弱业务领域引入明星员工会加剧业绩下滑，现有系统无法承受新增扰动 [9][14] - 业绩持续下滑的团队引入明星员工会加速恶化，因原有压力叠加适应冲突 [10][14] - 从高质量业务领域转向低质量领域的明星员工效果最差 [9] 行业实践数据 - 英国法律行业研究覆盖2700名明星律师，以《钱伯斯法律指南》入选作为明星标准 [3] - 横向招聘明星律师后，业务领域评级平均下降10%，但头部团队可逆转为正效应 [4][9]

公司战略方向 - 新任领导提出银行需锚定科创、绿色和普惠三大领域以提升核心竞争力和社会价值 [1] - 强调战略性人力资源管理，激发员工潜能作为未来工作主旋律 [1] - 2025年是公司规划关键年，将坚持战略引领并聚焦价值创造以实现创新转型 [3] 财务表现 - 2024年归属于母公司股东的净利润235.60亿元，同比增长4.50%，营业收入529.86亿元，同比增长4.79% [2] - 2025年一季度归属于母公司股东的净利润62.92亿元，同比增长2.30%，营业收入135.97亿元，同比增长3.85% [2] - 不良贷款率1.18%，较上年末下降0.03个百分点，拨备覆盖率269.81% [2][5] 负债与息差管理 - 持续优化负债结构，2024年付息负债付息率同比下降15个bps，2025年一季度降幅扩大到43个bps [3] - 2024年压降高定价存款500亿元，人民币个人存款三年期及以上余额占比同比下降4.1个百分点 [3] - 息差降幅逐步缩小，2024年比2023年缩小3个bps，2025年一季度进一步缩小1个bps [3] 风险管控 - 近3年风险资产化解规模均超200亿元，2024年达246亿元 [5] - 房地产贷款不良率稳步下降，近两年新投放超200亿元对公房地产贷款均为正常类 [6] - 实施房地产客户分类管理，分为已出险、潜在风险和有风险信号三类以提升前瞻性 [6] 信贷业务规划 - 2025年信贷增速目标5%左右，较2024年提升2个百分点以上 [7] - 对公信贷计划投放超6千亿元，增速6%以上；零售贷款目标正增长，较去年提升5-6个百分点 [7] - 住房按揭贷款计划投放超300亿元，汽车消费贷款规模目标增长20%-40%，重点布局新能源汽车 [7]

今天分享的是：2025全球领导力展望｜中国报告 在历经巨变重塑的世界里,领导力正变得前所未有的关键且复杂。从疫情到人工智能 (AI)，全球性 的冲击相互交织,时刻都在考验着组织与个人的韧性。如今的商业环境对领导者提出了更新、更高的 要求,一个组织的健康状况以及长久维系,越来越取决于身处其中的领导者及其领导力的质量。 在达成业务成果的同时,领导者必须具备敏捷性 -- 能够应对快速变化,调整战略,并引导团队穿 越变革的浪潮,同时促进成长、推动创新以及建立有效的人际联系。他们必须将组织转变为更以人 为本的职场,打造能够适应变化、在不确定性中蓬勃发展的韧性团队。然而,现实情况却是,在有效 的领导力最为关键之时,人才储备却岌岌可危。我们的调研数据揭示了当下领导者面临的挑战与机 遇。那些有策略地投入资源以支持领导者成长的组织，在领导者效能、敬业度和留任率方面都有显 著的成效。 报告共计：67页 《2025全球领导力展望｜中国报告》围绕中国领导力展开深度剖析，通过对2568位中国领导者和228位HR专业人士的调研， 并与全球数据对标，呈现当下领导力发展的现状、挑战与机遇。在充满不确定性的商业环境下，中国CEO最关注经济衰退 ...