呷哺集团"凤还巢"合伙人计划 - 公司启动"凤还巢"合伙人计划 面向内部优秀员工及餐饮行业人才开放新店合伙人通道 [2] - 首批21位合伙人已签约 5家合伙门店投入运营 计划每年新增50-100家合伙门店 [2] - 计划采用"三方共同持股"模式 合伙人将与公司及高管共同持股 深度绑定收益 [2] - 合伙人无需承担开店资金和品牌管理费 只需专注优化营业指标 分红比例向一线员工倾斜 [2][3] 合伙人支持体系 - 公司提供品牌授权 供应链保障 管理标准 开店资金等全方位支持 [3] - 合伙人门店需遵循全球统一管理标准与食品安全体系 保持品牌一致性 [3] - 合伙人可接入全球供应链网络 享受与直营店同等的成本优势与品质保障 [3] - 总部组建专属服务团队 提供选址评估 营建支持 人员培训 运营督导等全周期支持 [3] 行业专家观点 - 员工持股将经营成果与利益紧密相连 提升运营效率和服务质量 [4] - 计划既稳定内部人才又吸纳外部资源 增强品牌竞争力 [4] - 若推广顺利 有望通过员工深度参与实现快速扩张 抢占市场份额 [4] 餐饮行业趋势 - 海底捞2024年3月推行加盟特许经营模式 允许外部投资者参与 [5] - 九毛九2024年2月引入加盟制 开放太二酸菜鱼等品牌区域代理权 [5] - 合伙人模式相比直营能更好发挥员工能动性 降低企业运营成本 [5] - 共同持股实现收益与员工利益深度绑定 达到双赢效果 [5]

股权顶层设计 - 股权设计涉及投票权、分红权、经营决策权等复杂权利组合，需平衡创始人、合伙人、核心员工和投资人的不同需求[1] - 同股同权是股权生命线前提，同股不同权可通过投票权委托协议和一致行动人协议实现，AB股/双层股权架构需考虑海外上市[1] - 股东会控制权关键比例：67%绝对控制权（修改章程、增资扩股）、51%相对控制权（重大决策表决）、34%否决权、20%界定同业竞争、10%申请解散权、5%股东变动影响上市、3%提案权[3] - 董事会决策机制采用一人一票制，特殊约定如一票否决权除外，三分之二以上董事可通过重大决议[2][4] - 创始人需考虑融资节奏下的股权稀释问题，防止控制权丢失，通常需个性化设计[5] 核心高管股权激励 - 员工股权激励需解决"不同岗位公平性"与"持续激励性"问题[6] - 超额利润激励法：对超过目标部分进行大比例激励，适合销售岗位[6] - 虚拟股在职分红激励法：股权对岗不对人，离职后股权留下[6] - 1-3-5渐进式注册股激励法：1年入围期+3年虚拟股考核+5年注册股考核，经过3年磨合期才能进入股东层[6] - 期权股激励：包含有效期、授予日、可行权日等阶段，小企业不建议采用[6] - PSP股权激励模式：三年为一个周期，逐年递加分红比例（第一年50%、第二年75%、第三年100%），解决短期激励不足问题[7] - EPA分步让渡模式：逐步实现股权转移[7] - 股权激励是在股东收益不减少前提下让员工为自己干的制度，解决企业用人困境[7] 投资人股权设计 - 投资人持股比例：种子阶段5%-10%（估值300万-600万）、天使轮10%-20%（估值1000万-5000万）[8] - 估值区间需根据投资人具体评估确定，建议采用小步快跑融资方式避免股份过度稀释[9] - 投资人通常要求董事会一票否决权和股东会保护性条款，源于资本安全考虑和对创始团队的不信任[10] - 投资人优先权包括：优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权、优先认购权等，便于资金快速进出[11] 课程内容 - 《股权设计与合伙制实战50讲》课程覆盖股权全生命周期，从初创期"定人定量定价"模型到融资反稀释策略、退出机制设计[11] - 课程包含60+节课、总课时超34h，系统解析募集、投资、投后、退出全周期合规要点[13] - 典型案例分析：股东僵局、反垄断审查等高频风险场景[13] - 实战内容涵盖合伙机制、控制权、退出方案等，拆解交易文件、反稀释策略等干货[13] - 课程案例包括华为、阿里、小米、美的、爱尔眼科等知名企业的股权设计与合伙制实践[14][15] - 主讲嘉宾为股权激励与合伙人制资深专家，具有丰富上市公司和非上市公司股权激励实践经验[18]

股权顶层设计 股东会 - 股权生命线前提是【同股同权】，若需实现【同股不同权】可通过投票权委托协议或一致行动人协议约定，AB股/双层股权架构需考虑海外上市 [1] - 控制权关键比例：67%（绝对控制权，可修改章程/增资扩股）、51%（相对控制权，重大决策表决）、34%（否决权）、10%（申请解散权）、5%（股权变动影响上市）、3%（提案权） [3] 董事会 - 董事会决策机制为【一人一票制】，特殊约定如一票否决权需依据议事规则执行 [2] - 三分之一以上董事或监事会可提议召开临时会议，董事长需10日内召集 [2] - 董事会成员由股东会选举产生，对股东会负责，董事长/副董事长需全体董事过半数选举产生 [4] 核心高管股权激励 - **超额利润激励法**：针对超额部分大比例激励，销售岗位可多分 [5] - **虚拟股在职分红激励法**：股权绑定岗位而非个人，离职即失效 [5] - **1-3-5渐进式注册股激励法**：1年入围期+3年虚拟股考核+5年注册股考核，确保价值观匹配 [5] - **期权股激励**：含有效期、授予日、锁定期等，小企业不建议采用 [5] - **PSP模式**：三年周期叠加计划，分红比例逐年递增（第一年50%、第二年75%、第三年100%），覆盖广且退出灵活 [5] - **EPA分步让渡模式**：分阶段释放股权 [5] 投资人股权设计 - **持股比例**：种子阶段5%-10%（估值300万-600万）、天使轮10%-20%（估值1000万-5000万），后续融资建议小步快跑避免过度稀释 [6] - **投票权**：投资人通常要求董事会一票否决权及股东会保护性条款 [6] - **优先权**：包括优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权等，保障资金快速进出 [6][7] 课程内容概览 - **覆盖全周期**：60+节课、34h+课时，涵盖募投管退全流程及合规要点 [9] - **典型案例解析**：股东僵局、反垄断审查等高频风险场景推演 [9] - **实战模块**：合伙机制、控制权稳定、退出方案设计、交易文件拆解等 [9] - **标杆企业案例**：华为股权激励、美的事业部制（2800亿营收）、长城汽车合伙模式（半年营收621亿）等 [11][17][18][19] 讲师背景 - **张锦华**：国际注册管理咨询师，和君咨询合伙人，专注股权激励与合伙人制，参与《股权激励白皮书》编撰 [15] - **朱玉**：中国人民大学硕士，2008年起专注A股/新三板公司股权激励方案研究，案例经验丰富 [14][15]

股权顶层设计 - 股权设计涉及投票权、分红权、经营决策权等多维度权利组合，需平衡创始人、合伙人、员工及投资人需求 [1] - 同股同权是股权生命线前提，同股不同权可通过投票权委托协议或一致行动人协议实现，AB股/双层架构需考虑海外上市 [1] - 董事会决策采用一人一票制，成员由股东会选举产生并对股东会负责 [2] - 三分之一以上董事或监事会可提议召开临时董事会会议，需10日内召集 [3] 控制权关键比例 - 67%股权对应绝对控制权（修改章程、增资扩股） [4] - 51%股权对应相对控制权（重大决策表决） [4] - 34%股权对应否决权（直接否决股东会决策） [4] - 10%股权可申请公司解散，5%以上股权变动需举牌 [4] 核心高管股权激励 - 超额利润激励法：对超额部分大比例分配，适合销售岗位 [6] - 虚拟股在职分红：股权与岗位绑定，离职即失效 [6] - 1-3-5渐进式注册股：1年入围期+3年虚拟股考核+5年注册股考核 [6] - PSP模式：三年周期叠加，分红比例逐年递增（第一年50%→第三年100%） [6] 投资人股权设计 - 种子阶段持股5%-10%（估值300万-600万），天使轮10%-20%（估值1000万-5000万） [7] - 投资人通常要求董事会一票否决权和股东会保护性条款 [8] - 优先权包括优先分红、反稀释、领售/随售、优先清算等权利 [9] 课程案例与内容 - 覆盖60+节课、34小时课时，解析股权全生命周期设计 [11] - 典型案例包括华为军团制、百果园扭亏、雷士照明控制权纠纷等 [13][14] - 方法论包含动态股权调整、分层激励、合伙人制减本增效等 [18]

股权顶层设计 - 股权设计涉及投票权、分红权、经营决策权等多维度权利组合，需平衡创始人、合伙人、核心员工和投资人的不同需求[1] - 同股同权是股权生命线的基础，若需实现同股不同权可通过投票权委托协议或一致行动人协议约定，AB股/双层股权架构需考虑海外上市[1] - 董事会决策采用一人一票制，成员由股东会选举产生并对股东会负责[2] - 三分之一以上董事或监事会可提议召开董事会临时会议，董事长需在十日内召集[3] - 特殊约定如一票否决权需依据董事会议事规则执行[3] 股东会控制权关键节点 - 67%股权对应绝对控制权，可修改公司章程及增资扩股[4] - 51%股权对应相对控制权，可控制重大决策表决[4] - 34%股权对应否决权，可直接否决股东会决策[4] - 20%股权涉及同业竞争界定，影响上市公司合并报表[4] - 10%股权有权申请公司解散或召开临时股东大会[4] - 5%股权变动需举牌，影响上市进程[4] - 3%股权拥有提案权，可提交临时提案[4] 核心高管股权激励模式 - 超额利润激励法：对超出目标部分进行大比例激励，适合销售岗位[6] - 虚拟股在职分红激励法：股权与岗位绑定，离职后股权收回[6] - 1-3-5渐进式注册股激励法：1年入围期+3年虚拟股考核+5年注册股考核，确保价值观匹配[6] - 期权股激励：包含有效期、授予日、锁定期等阶段，适合规模较大企业[6] - PSP股权激励模式：三年周期叠加，逐年递增分红比例（第一年50%、第二年75%、第三年100%）[6] - EPA分步让渡模式：分阶段转让股权[6] 投资人股权设计要点 - 种子阶段持股比例5%-10%，对应估值300万-600万[7] - 天使轮持股比例10%-20%，对应估值1000万-5000万[7] - 投资人通常要求董事会一票否决权和股东会保护性条款[8] - 优先权包括优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权等[9] 课程内容与案例 - 课程《股权设计与合伙制实战50讲》覆盖股权全生命周期，包含60+节课、总课时超34小时[11] - 典型案例分析包括华为军团制、百果园扭亏为盈、长江控制权丢失、长城汽车合伙模式等[12] - 课程主讲嘉宾为股权激励与合伙人制资深专家，拥有A股上市公司及新三板实操经验[14]