股东会召开基本情况 - 公司将于2025年9月1日下午14:00召开2025年第一次临时股东会，会议召开符合法律法规及公司章程规定 [1] - 网络投票时间为2025年9月1日上午9:15-9:25、9:30-11:30及下午13:00-15:00，互联网投票系统开放时间为当日9:15-15:00 [1] - 股东可选择现场投票或网络投票方式，重复投票以第一次表决结果为准 [1] 参会人员资格 - 股权登记日为2025年8月26日，登记在册的有表决权股份股东及其代理人有权参会 [2] - 公司董事、高级管理人员、聘请律师及法规要求列席人员需出席会议 [2] 会议审议议案 - 主要议案包括调整董事会人数及修订公司章程、制定董事及高管薪酬管理制度、防范控股股东资金占用制度等7项非累积投票提案 [2][7] - 提案1.00（调整董事会人数及章程修订）属于特别决议事项，需获出席股东所持表决权2/3以上通过 [3] - 中小投资者表决将单独计票，指除公司董事、高管及持股5%以上股东外的其他股东 [3] 会议登记流程 - 法人股东需提供营业执照复印件等材料，自然人股东需持身份证及证券账户卡，异地股东可通过传真或信函登记 [3] - 登记截止时间为2025年8月28日16:00，现场会议需提前一小时办理签到 [3] 网络投票操作 - 股东可通过深交所交易系统或互联网投票系统（http://wltp.cninfo.com.cn）参与投票 [4][5] - 互联网投票需提前办理数字证书或服务密码身份认证 [6] 其他事项 - 会议地点为苏州市相城区北桥街道公司八楼会议室，联系方式包括电话0512-65997405及邮箱zhenquan@ppm-sz.cn [4] - 备查文件含网络投票操作流程、授权委托书及股东参会登记表模板 [4][5][7][8]

薪酬与考核委员会设立依据 - 公司设立董事会薪酬与考核委员会旨在健全董事及高级管理人员的考核与薪酬管理制度，完善治理结构，依据《公司法》及《公司章程》制定本规则 [1] - 薪酬与考核委员会为董事会下设专门机构，负责制定、管理及考核董事与高级管理人员薪酬制度，并向董事会报告工作 [2] 人员构成与任期 - 委员会由3名董事组成，其中独立董事占多数，委员由董事长、半数以上独立董事或三分之一全体董事提名并经董事会选举产生 [4] - 主任委员由独立董事担任，经委员选举后报董事会批准 [5] - 委员任期与同届董事会一致，可连任，非因法定事由不得无故解职；委员失去董事资格即自动卸任，连续两次缺席会议且未提交意见者视为失职，董事会可撤销其职务 [6] - 委员人数低于三分之二时暂停行使职权，董事会需尽快增补 [7] 职责权限 - 委员会负责制定董事及高级管理人员考核标准、薪酬政策与方案，并向董事会建议以下事项：薪酬安排、股权激励计划变更、子公司持股计划等 [9] - 董事会未采纳委员会建议时需在决议中记载理由并披露 [9] - 董事会有权否决损害股东利益的薪酬方案 [10] - 股权激励计划及董事薪酬需经董事会同意后提交股东会批准，高级管理人员薪酬由董事会批准 [11] 决策程序与会议规则 - 委员会工作需公司提供财务指标、职责履行情况、业绩考评数据及薪酬测算依据等书面材料 [12] - 考评程序包括绩效评价、提出报酬建议报告，董事会换届或高管聘任时可专项考核 [13] - 会议分定期（每年至少一次）和临时会议，由董事长、总经理、召集人或两名以上委员联名提议召开 [14] - 会议可采用现场或通讯表决形式，需提前3日通知（可豁免），通知方式包括传真、邮件等 [15][16][17] - 会议需三分之二以上委员出席，决议经全体委员过半数通过，委员可委托他人表决并提交授权书 [18][19] - 表决方式为举手、投票或通讯，可邀请相关人员列席但无表决权，涉及委员的议题需回避 [20][21][22] - 会议记录需委员及记录人签字，保存十年，委员需履行信息保密义务 [24][25] 附则 - 本规则解释权归董事会，与法律法规或《公司章程》冲突时以最新规定为准 [26][28] - 规则自董事会审议通过之日起生效 [29]

董事会薪酬与考核委员会总则 - 薪酬与考核委员会主要负责制定公司董事及高级管理人员的考核标准及程序，并审查其薪酬方案 [1] - 委员会成员全部由外部董事担任，其中独立董事应过半数并担任召集人 [4] - 外部董事不负责执行层事务，仅担任董事及董事会专门委员会有关职务 [4] 人员组成与任期 - 委员会设主任委员一名，由独立董事担任，负责主持工作 [6] - 委员由董事长、二分之一以上独立董事或三分之一以上全体董事提名，董事会选举产生 [5] - 委员会任期与董事会一致，委员不再担任董事时自动失去资格 [7] 职责权限 - 制定董事及高级管理人员考核标准，审查薪酬决定机制、决策流程等 [8] - 向董事会建议董事及高级管理人员薪酬、股权激励计划、员工持股计划等事项 [8] - 董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案 [9] 决策程序 - 下设工作组负责提供财务指标、经营目标、高管职责及绩效等资料 [10] - 董事及高级管理人员需向委员会述职并进行自我评价 [11] - 董事薪酬计划需经董事会同意后提交股东会审议，高管薪酬方案报董事会批准 [6] 议事规则 - 会议需提前三天通知委员，紧急情况可豁免通知时限 [12] - 会议需三分之二以上委员出席，决议需全体委员过半数通过 [13] - 表决方式包括举手表决、书面投票、传真或电子邮件投票等 [14] - 可邀请其他董事及高管列席会议，必要时聘请中介机构提供专业意见 [15][16] - 会议讨论涉及委员本人时需回避 [17] - 会议记录由董事会秘书保存，保存期限不少于十年 [19] 其他规定 - 会议通过的议案及表决结果需以书面形式报董事会 [20] - 委员对会议内容负有保密义务，不得擅自披露信息 [21] - 本规则自董事会审议通过之日起实行，解释权归属董事会 [22][24]

薪酬委员会的设立与职责 - 公司设立董事会薪酬委员会以完善薪酬管理制度和人才开发战略，依据《上市公司治理准则》和《公司章程》等法规制定工作细则 [1] - 薪酬委员会是董事会下属专门机构，主要负责制定董事及高级管理人员的考核标准、薪酬政策与方案 [1][2] - 委员会需就董事及高管薪酬、股权激励计划、子公司持股安排等事项向董事会提出建议，董事会未采纳建议需披露理由 [2] 薪酬委员会的组成与任期 - 委员会由3名董事组成，其中独立董事占多数，委员由董事长、半数以上独立董事或三分之一以上董事提名并选举产生 [1] - 主任委员由独立董事担任，负责主持工作，需经董事会批准 [1] - 委员任期与董事会一致，可连任，若委员不再担任董事则自动失去资格，董事会需及时补足人数 [2] - 独立董事需亲自参会，连续两次缺席且未提交书面意见将被撤换 [2] 薪酬委员会的决策程序 - 公司相关部门需配合提供财务指标、高管职责、业绩考评数据、创利能力及薪酬分配测算依据等决策材料 [3] - 考评程序包括高管述职、绩效评价、提出报酬方案并报董事会表决 [3][4] - 委员会可聘请中介机构提供专业意见，费用由公司承担 [4] 薪酬委员会的议事规则 - 会议需提前3天通知委员，由主任委员主持，出席人数需达三分之二以上方有效 [4] - 决议需经全体委员过半数通过，采用举手表决、投票或通讯签署方式，会议记录由董事会秘书办公室保存 [4] - 涉及委员个人评价或报酬时需回避，会议内容需保密，不得用于内幕交易 [4][5] - 通过的议案需以书面形式提交董事会审议 [5] 附则与生效 - 工作细则自董事会决议通过之日起施行，与法规冲突时以法规为准 [5] - 解释权归公司董事会 [5]

分组1：项目合作与资源拓展 - 公司暂无与labubu等热门IP及泡泡玛特合作的计划 [2][5] - 公司在全国范围内积极寻找优质资源项目投资合作，具体进展关注公司公告 [2] 分组2：员工激励与营收提升 - 公司秉持公平、激励与可持续发展原则，建立岗位职级与薪酬体系，暂无开展股权激励计划 [3] - 旗下各项目立足市场需求与资源禀赋，优化产品与服务供给，制定营销销售策略，推进科技创新与技术研发，以提升经营效益 [3] 分组3：财务与资产减值 - 公司每年年末对各类资产进行全面检查和减值测试，根据测试结果计提减值准备，不存在调节利润情形，今年末减值情况以年末结果和公告为准 [4][5] 分组4：项目纠纷与补偿 - 公司克旗项目相关合作合同纠纷诉讼正在推进，详细情况参见《2024年年度报告》 [4] 分组5：投资价值与股份回购 - 公司业务模式可复制、拓展性强，收入增长空间大，大股东暂无回购股份计划 [5] 分组6：游客安全保障 - 公司旗下各项目均购买财产险与意外险，保险范围涵盖设施设备、工作人员、游客等 [5]

AI在薪酬管理中的应用现状与趋势 - 2025年光辉国际报告显示AI在薪酬管理主要应用于三大领域：薪酬沟通与透明度(22%组织已应用)、外部薪酬标杆对比(22%)及职位与技能架构(21%) [1] - 预测性分析(66%组织考虑)、公平性与一致性(15%已用+62%考虑)、薪酬绩效关联(14%已用+57%考虑)是未来重点发展方向 [1] - 微软Copilot Studio和甲骨文HCM Cloud等系统已实现动态调整薪酬区间、构建差异化激励方案 [8] 薪酬数据分析的演进 - 早期薪酬系统仅能处理职称/基本工资等常规变量 目前部分中小企业仍停留在此阶段 [2] - 互联网时代实现HRIS数据打通 业务主管可实时查看下属薪酬对标情况 [2] - AI时代处理跨地域多组织实时数据 涵盖定量/定性/多模态信息 实现从静态到动态的转型 [3] AI增强差异化薪酬体系 - 分层薪酬体系通过"以责定薪、以绩论酬"机制强化组织分层和管理秩序 [6] - Salesforce与Syndio PayEQR合作进行年度薪酬公平性审计 动态调整职级间薪酬差异 [9] - IBM Watson开发预测员工流失率程序 为关键岗位优化资源配置 [9] 薪酬公平性挑战 - 世界薪酬协会调查显示66%企业未使用岗位/技能评估工具 内部公平性数据存在短板 [13] - 算法易产生"重外部轻内部"偏差 因外部数据更易获取且更新频繁 [11][12] - 薪酬倒挂现象可通过AI系统整合对比数据+人工干预大幅减少 [14] 数智化薪酬沟通 - 员工通过Salary.com/脉脉等平台获取市场信息 倒逼企业提升沟通透明度 [16] - AI代理可全天候解答薪酬构成问题 帮助员工理解岗位价值与绩效关联逻辑 [17] - 情感识别系统能捕捉员工真实反馈 适用于降薪/裁员等高敏感场景沟通 [17] 薪酬管理核心原则 - 需动态结合市场对标(65%组织关注)与内部反馈机制 明确绩效/技能/成本等加薪依据 [19] - 未来需求具备战略视野+数据分析能力的复合型薪酬专家 初级分析工作将被AI取代 [20] - 技术演进中不变的核心是紧扣业务战略、组织文化和合规要求 [19]

兴业银行薪酬与业绩 - 兴业银行全体董监高2024年报酬合计1632.66万元，较2023年减少309.32万元，降幅15.9% [1] - 董事长吕家进薪酬降至161.40万元（减少6.91万元），首席风险官赖富荣薪酬降幅达57%至157.86万元 [1] - 公司通过集中采购和费用管理使业务管理费同比下降0.65%，职工薪酬缩减1700万元 [1] - 2024年营业收入2122.26亿元（+0.66%），归母净利润772.05亿元（+0.12%），基本每股收益3.51元/股 [1] - 分红比例首次超30%，拟每10股派10.60元，并计划2025年启动中期分红 [2] 金融行业薪酬动态 - 招商银行2024年人均薪酬58.1万元，连续两年下降（2022年62.5万元，2023年60.4万元） [2] - 中信证券董监高2024年薪酬总额2875.73万元，同比缩水69.61% [2] - 行业降薪趋势与2022年财政部"限薪令"相关，要求高管基本薪酬占比不超35%，绩效薪酬40%以上延期支付 [3] 行业监管背景 - 监管机构持续加强薪酬管理违规行为监控，金融机构绩效薪酬延期支付期限不少于3年 [3]