公司人才战略 - 公司培养人才的核心方法是“敢给年轻人‘压担子’”，即放手将年轻人推向重大科技攻关最前线，在攻克艰巨任务中实现成长 [3] - 公司为年轻科研人员提供在重大项目中“从头做到尾”的完整训练机会，这被视为比发表论文更重要的培养方式 [4] - 公司通过让年轻科研人员承担一线工程任务（如上海光源物理调试值班长）并进行高强度轮班（每两天值两个12小时白班和一个12小时夜班）来锤炼其实践能力 [5][6] - 公司鼓励年轻人敢于探索和犯错，不受条条框框束缚，并采用梯度式“压担子”策略，让人逐步突破舒适区 [6] - 公司为年轻人才创造与外国专家对接、旁听重大项目评审会的机会，使其能观察和学习顶尖专家的思维方式 [6] 公司用人理念 - 公司选拔人才不拘泥于资历、学历和“帽子”，而是注重个人的具体特质与潜能，秉持“用人用其长，看人看其长”的哲学 [8] - 公司善于通过日常观察和非正式交流发现人才，并基于对其能力的实际考察（如完成特定调研报告）进行破格提拔 [8][9][10] - 公司对表现出独到见解的人才给予快速提拔，例如将一位“80后”科研人员从专业组副组长直接任命为部门副主任（主持工作） [10] - 公司重视实践经验，对于在重大工程（如上海光源）中解决棘手技术难题的实干者，承诺打破常规职称评定限制给予高级职称 [11] - 公司的人才标准强调“愿意干、能够干”，认为这是最大的硬道理 [11] 公司领导与引领 - 公司领导对团队成员的个人背景、专业特长和发展潜力有深入细致的了解，并据此为个人规划发展方向 [12][14] - 公司领导通过提出超越现有条件的大胆前瞻性问题（如将反应堆设计温度从700摄氏度提升至800、900甚至1000摄氏度的相关挑战），来引领团队解放思想、面向未来进行思考 [15] - 公司领导的引领方式建立在坦诚沟通和建立信任的基础上，能够直接点破团队成员的思想顾虑并给予明确指导 [14] - 公司领导的影响力持续存在，其思考习惯（如“倒回去想想目标”）和留下的开放性课题继续指导着团队的工作 [15] 行业与项目进展 - 公司深度参与并主导了“上海光源”（我国首台第三代同步辐射光源）和“钍基熔盐堆”两大国家重大科技基础设施的建设与发展 [2] - 公司承担的2兆瓦液态燃料钍基熔盐实验堆已于2024年10月在甘肃武威完成世界首次熔盐堆加钍实验 [15] - 公司相关项目即将进入新的发展阶段，团队正在思考未来10年至20年的技术发展指标与方向 [15]

文章核心观点 - 电商行业中小型企业难以负担年薪30万以上的运营高手，因此公司老板需要亲自成为运营高手，并通过建立标准化的运营流程（SOP）来管理普通运营人员，以实现高效运营并解放老板时间 [3][4][5][12] - 公司通过举办“电商战略与管理落地班”课程，向企业老板系统传授其管理500人团队、实现业务增长与组织自动运转的实战经验，课程承诺高回报且支持不满意退款 [14][15][16][25] 运营管理方法论 - 公司通过大量标准作业程序（SOP）规范运营动作，运营人员只需执行具体清单任务 [5] - 核心运营SOP工具包括：每日运营执行清单、竞品对标分析表、核心单品分析表、周运营分析表、产品分级表 [6][7][8][9][10] - 该方法使运营工作饱和高效，老板能通过表格快速分析并做出判断，花费时间少 [11][12][13] 课程主讲人背景与资质 - 主讲人为电商组织管理专家、黑马智源CEO、猫课创始人，拥有18年创业经验 [21] - 其公司团队规模达500人，业务覆盖电商、跨境、IP、培训、实体等多个方向 [21] - 通过运营小组制实现人才自主管理与复制，推动公司持续增长 [21] 课程市场认可度与效果承诺 - 电商企业客户数行业第一，超过15000家企业上过该课程 [24] - 年销售额过亿的企业学员超过3000家 [24] - 课程承诺：首日若不能帮助学员赚回100万，可退还全款 [25] - 课程每月有几百位老板参加，口碑良好 [16] - 有学员在听课几个月后，可实现每周只去公司两天，一年后达到类似主讲人的管理状态 [17] 课程核心内容体系 - **第一天上午：绩效考核体系** - 旨在解决错误薪酬制度带来的问题，如库存压货、员工躺平、人才流失、老员工不愿带新人、培养出的员工变成竞争对手等 [26][27] - **第一天下午：各岗位考核** - 覆盖客服、销售、主播、文案、美工、助理等基层岗位，解决工作质量差、效率低、内部矛盾、缺乏淘汰机制等问题 [29][30] - 具体方法包括让客服主动解决问题、打造销冠考核模式、解决主播积极性与复制问题、提升文案数量与质量、让美工积极配合运营等 [31] - **第二天上午：目标管理** - 针对运营、销售主管、客服主管、仓库主管等中层岗位进行考核 [32][33] - 旨在让运营主动创新、销售主管提升团队转化率、客服主管优化工作方法、仓库主管优化成本与降低错误，使各主管为公司利益考虑 [34][35] - **第二天下午：战略增长** - 提出电商公司利润暴增的三种方法：通过渠道核心能力迅速做大利润规模；通过产品核心能力穿越周期持续盈利；老板找到增量后正确落地增量 [36][37][38] - **第三天上午：组织架构** - 教授先进的电商公司组织架构，以解放老板时间，让公司自动运转 [38][39] - 解决老板最忙、职责不清、依赖强人、管理层权力过大、人才复制慢、主管管理能力不足等问题 [39] - 目标实现基层加班、中层不加班、老板不上班，并让人才成长跟上战略增量 [42] - **第三天下午：选人招人** - 彻底解决老板招不到人和选错人的问题 [40][41] - 内容涵盖打造招聘竞争力、使用BOSS直聘、获得高质量面试、在面试中折服面试者、选到高留存率及主动性强的员工、各岗位人才画像等 [43][44] - **第三天下午：模型复制** - 教授通过模型复制放大公司利润的方法，帮助老板从0到1拓展到100，赚取规模利润 [45][46] 学员案例与效果 - **贝肽斯创始人**：调整产品开发思路，设计出更高效的组织架构，对后续打法更有信心 [47][48] - **袋鼠先生创始人**：课程战略板块启发其将战略从鸡肉轻食聚焦到牛肉轻食，实现3年5倍级别增长 [49][50] - **广州女装头部企业**：将阿米巴模式改为OKR模式后，对团队掌控力、人员执行力、人才质量与稳定性得到大幅提升 [51][52] - **小野和子创始人**：将课程中战略、组织、薪酬、绩效和选人五大板块内容全部落地，支撑了业务高速发展 [53][54] - **厦门某GMV达15亿的公司**：应用课程薪酬逻辑与组织架构方法后，团队人数从1700人降至700人，但利润翻3倍 [55][56] - **厦门跑红传媒创始人**：修改招聘方法后，解决了招主播难的问题，半个月招齐了半年所需人才 [57][58] - **本地服务抖音培训头部企业**：改变战略方向并采用聚焦打法后，在人数不变情况下，公司利润在半年内翻了5倍以上 [59][60] 课程基本信息 - 课程名称：电商战略与管理落地班 [15] - 课程时长：3天 [15] - 课程价格：9980元/人 [61] - 优惠方案：2人组团价18000元（节省1960元），多人报名有更多优惠 [62] - 开课信息：近期班次包括25年3月深圳场（500人+）、25年5月杭州场（400人+）、25年6月广州场（550人+） [69][70] - 品质承诺：三天课程中，第一天听完不满意可无理由退全款 [64] - 教学形式：现场教学，包含主讲人分享、作业研讨与答疑环节 [65][67]

合作背景与现状 - 贵阳贵安与中南大学及湘雅医学院已建立深厚渊源，前期合作取得显著成效和可喜成果 [1][2] - 中南大学方面对贵阳贵安给予的关心帮助表示感谢，贵阳贵安方面对中南大学的支持表示感谢 [1][2] 未来合作方向与重点领域 - 人才队伍合作：依托大学、学院、医院人才高地优势，打造高素质人才队伍 [1] - 学科专科建设合作：持续加大对贵阳贵安医疗机构的帮助支持力度，提升地方医疗服务质量 [1] - 数字赋能合作：围绕算力、数据、场景、安全等方面深化优势互补，开创更广阔合作空间 [1] - 科技创新合作：建好用好中南大学贵州研究院和其他创新平台，促进更多科技成果在贵阳贵安落地转化 [1] - 临床技术应用与医学大数据合作：深化相关领域的交流对接 [2] - 合作模式与路径创新：大力推动创新，积极寻求新的合作增长点，加快推动合作向纵深发展 [2] 合作目标与愿景 - 推动双方合作实现新进步、取得新成效，为地方高质量发展和现代化建设贡献力量 [1][2] - 贵阳贵安正奋力谱写高质量发展、现代化建设新篇章，合作站在“十五五”新起点 [1]

文章核心观点 - 公司认为队伍战斗力是企业发展的核心竞争力，人才高素质是企业高质量发展的根本支撑 [1] - 公司通过构建系统性的理论学习与实战演练相结合的闭环体系，推动队伍能力与企业发展同频共振，旨在为企业高质量发展注入持久动能 [1][4][5] 理论学习与培训体系 - 公司构建了“需求调研—分层施训—实效评估”的闭环培训体系，以解决传统培训“学用脱节”的痛点，让培训贴合岗位需求、解决实际问题 [2] - 每年年初通过问卷调查、座谈交流、岗位实操评估等方式，全面梳理各条线员工在专业技能、业务流程、创新应用等方面的短板与需求，建立“需求库” [2] - 针对新入职员工，打造“1+3+6”成长培育体系：1个月集中培训，3个月岗位轮岗，6个月导师带教，以助力其从“职场新人”转变为“业务能手” [2] - 针对老员工，搭建“线上+线下”融合学习平台：线下常态化举办“业务大讲堂”、“技能擂台赛”等活动，每季度组织跨岗位交流；线上通过企业微信小程序提供碎片化学习模块和岗位技能题库 [3] - 建立“月度测试+季度考核+年度评优”的学习效果评估机制，测试成绩与绩效挂钩，并对学习成效显著者给予表彰奖励，对未达标者进行针对性补训 [3] 实战演练与能力提升 - 公司坚持“以练代训、以战促学”，将实战演练作为检验理论学习成效、提升岗位技能的核心载体，构建场景化、常态化、精准化的实战演练体系 [4] - 针对一线人员，按需开展“场景化模拟演练”，设置如“疑难客户沟通”、“市场突发状况处置”等真实场景 [4] - 针对机关人员，开展“岗位实操演练”，设置如“大型会议筹备”、“紧急公文起草”、“突发舆情处置”等演练课题 [4] - 建立了“演练—复盘—提升”的闭环工作机制，每次演练后组织复盘研讨，形成复盘报告和整改清单，并定期开展“回头看”活动以检验整改成效 [5] - 将演练中的典型案例和优秀做法整理编制成《岗位实战操作指南》，为员工提供可借鉴的实践经验 [5] 未来规划与目标 - 公司将持续深化理论学习与实战演练的融合互促，不断优化学习内容、创新演练形式 [5] - 公司旨在通过以上措施，着力打造一支理论扎实、业务娴熟、作风过硬的高素质队伍，为企业高质量发展提供坚实保障 [5][6]

行业学术组织动态 - 菏泽市医学会肝病学分会成功召开第四届换届大会 菏泽市医学会领导出席会议指导 全市近70名肝病相关领域专业技术骨干参会 [1] - 会议通过无记名投票民主选举产生第四届委员会 菏泽市立医院消化内科一病区科主任李庆芝当选主任委员 [3] 新任领导发展规划 - 新一届委员会确立“传承创新、协同发展、赋能基层、守护健康”的发展宗旨 [5] - 未来工作重点包括搭建常态化学术交流平台 定期举办区域学术论坛和专题研讨会 加强省内外顶尖学科交流合作 [5] - 推动诊疗规范普及 组织编写适合本地临床实际的肝病诊疗指引 开展基层医师专项培训 提高区域诊疗同质化水平 [5] - 构建系统化人才培养体系 通过“传帮带”、进修深造、科研协作等方式 培养兼具临床能力和科研素养的学科骨干 [5] 学术交流活动内容 - 换届后举办肝病及消化相关领域学术交流活动 聚焦临床前沿并贴近诊疗实际 邀请省内外知名专家授课 [7] - 专题报告涵盖胆总管结石术后复发对策、消化内镜内痔微创诊疗专家共识、胃食管反流病诊治进展、门静脉高压症病例及新型内镜设备应用等多个前沿及实用主题 [7] - 会议设置“内镜下治疗手把手带教”实操环节 由三位教授指导 结合典型病例进行“一对一”操作手法纠正与难题解答 [9] 会议影响与未来展望 - 此次换届标志着菏泽市肝病学科发展进入新阶段 新一届委员会为整合资源、凝聚合力奠定基础 [9] - 学术交流和实操带教活动促进了优质医疗资源下沉 提升了参会人员的诊疗和实操能力 [9] - 分会未来将以此为契机推进各项工作 旨在提升区域肝病及消化疾病诊疗水平 [9]

活动概述 - 北京联通于12月27日举办了“青春影像”高校歌手征集活动的总决赛 [1] - 活动自今年10月启动，历时两个多月，覆盖北京地区全部高校，经过海选与半决赛选拔出12强选手 [1] - 最终，中央音乐学院的张跃升、北京第二外国语学院的谯紫瑜、中央音乐学院的亓佳宁分获冠、亚、季军 [1] 活动宗旨与公司战略 - 活动坚持以“人才培养”为核心，旨在为青年学子搭建展示才华、促进交流的舞台 [1] - 北京联通将服务青少年发展与支持教育事业视为重要社会责任 [1] - 公司未来将持续投身智慧校园建设，以高速网络支撑线上教学创新，以智能大数据服务个性化教育发展 [1] - 公司致力于为教育数字化转型注入动力，助力青年成长，并为培养时代新人贡献力量 [1]

公司战略与业务发展 - 公司通过举办“更新城市・运营未来”城市更新与运营市场营销演讲比赛和“精诚・筑福杯”项目价值创造大赛暨造价负责人职业技能竞赛，旨在深化业务能力建设并激活高质量发展动能 [1] - 公司聚焦“大商务”管理与价值创造核心目标，竞赛设置团队赛与个人赛两大组别，5支参赛团队围绕“全过程价值创造”展示实践成果 [3] - 公司举办的城市更新与运营市场营销演讲比赛有9名参赛选手围绕琴澳合作区更新样本、城中村改造启示、土地整备统筹等主题同台竞技 [5] - 公司计划持续完善人才培育长效机制，推动竞赛成果与培训实效深度转化，以在城市更新与工程建设领域书写高质量发展新篇章 [7] 业务运营与价值创造 - 在“精诚・筑福杯”竞赛中，5支参赛团队展示了在“目标成本分解、三优化一创新、五策划创效、成本精益管控”等方面的实践成果 [3] - 参赛团队通过扎实的数据链和创新的实践路径，呈现了价值创造的多元解法 [3] - 城市更新与运营市场营销演讲比赛的评审从主题契合度、战略深度等五个维度对选手进行综合打分 [5] 人才培养体系 - 公司举办的两场竞赛覆盖营销策划、造价管控、项目运营等关键领域，与常态化开展的青马工程培训共同构成“以赛育才、以训赋能”的人才培养体系 [7] - 公司始终将青年人才培养置于战略高度，青马工程通过专家授课、现场研学、竞赛比拼等方式提升青年能力，技能竞赛则聚焦专业实操 [7] - 青马工程与技能竞赛协同发力，旨在全方位提升青年的精神素养与业务能力 [7]

文章核心观点 - 文章系统阐述了习近平总书记关于一体推进教育、科技、人才事业发展的重要论述，强调三者是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，必须一体统筹推进以形成推动高质量发展的倍增效应，并明确了实现高水平科技自立自强的战略要求和实践路径 [1][2] 一体推进教育科技人才发展的内涵与意义 - 一体推进是马克思主义生产力理论的最新发展，创造性指出教育、科技、人才内在一致、相互支撑，阐释了一体发展的方向性、根本性问题 [3] - 一体推进是支撑实现高质量发展的战略之举，旨在发挥教育科技人才对高质量发展的支撑引领作用，走出一条从人才强、科技强到产业强、经济强、国家强的发展道路 [4] - 一体推进是抢抓新一轮科技革命和产业变革机遇的必然要求，需适应人工智能引领的科学研究范式变革和人机协同新形态，培养创新型、复合型、数字化人才 [5] 当前发展成就与基础 - 国家综合创新能力由2020年第十四位提升至2024年第十位，高水平国际期刊论文数量和国际专利申请量连续5年世界第一 [6] - 建成世界规模最大且高质量的教育体系，高等教育毛入学率达到60.8%，2023年培养理工农医类研究生约60.3万，约占当年研究生毕业生总数的59.4% [6] - 科技人才队伍量质齐升，人才资源总量达2.2亿人，高技能人才超过7200万人，研发人员全时当量2023年达724.1万人年，多年位居世界第一，2025年我国内地高被引科学家达到1406人次，占全球19.7% [6] - 推动高校学科专业优化，2024年增设国家战略急需本科专业点1673个，撤销不适应经济社会发展专业点1670个，深化工程硕博士培养改革，60多所高校、100多家企业联合招收2万多名工程硕博士 [6] 一体推进的总体要求 - 坚持以高质量发展为目标，一体部署创新链、产业链、人才链，实现教育科技人才的良性循环、互融共促 [7] - 坚持以高水平科技自立自强为牵引，聚焦“四个面向”，强化教育对科技和人才的基础支撑作用 [7] - 坚持以培养使用科技人才为重点，加强理工科研究生培养，着力提高科学、技术、工程和数学（STEM）领域理工科人才规模 [7] - 坚持以机制创新和环境营造为保障，统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，构建支持全面创新体制机制 [7] 全面落实的重大任务 - 建立健全一体推进协调机制，加强规划衔接、政策协同和资源统筹，推动重点领域项目、基地、人才、资金一体化配置 [8] - 统筹推进国家战略科技力量建设和重大科技任务实施，在国家实验室、科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业建设中打造高水平人才队伍，强化有组织科研攻关和体系化人才培养协同 [9] - 以科教融汇和产教融合为着力点完善急需紧缺人才培养模式，围绕人工智能、集成电路、量子科技、生物科技等战略必争领域建设高水平科研平台和人才培养基地，超常布局急需学科专业 [10] - 优化国家战略人才力量体系化布局，打造支撑科技自立自强的攻坚队伍，包括战略科学家成长梯队、一流科技领军人才和创新团队，并完善青年人才发现、选拔和培养机制 [11] - 以评价和激励改革为突破口激发创新活力，深化项目评审、人才评价、收入分配改革，坚持“破四唯”和“立新标”并举，完善科技奖励、成果赋权等激励制度，规范人才有序流动机制并建立高技术人才移民制度 [12]

行业需求与市场空间 - 当前中国60岁以上老年人口超过2.8亿，3岁以下婴幼儿约4700万，形成了庞大的全龄服务需求基础 [1] - 数字经济与银色经济的融合正在推动全龄服务需求向多元化和升级方向发展 [1] - 行业发展的核心方向是赋能“老有颐养、幼有善育”，这为中国式现代化注入民生力量，也拓展了产业发展空间 [1] 人才培养与产教融合 - 高校正通过主动对接产业需求，构建“校地企协同”机制来夯实人才培养根基 [1] - 聚焦智慧健康养老、婴幼儿照护等核心领域增设交叉专业，并推广“微专业”以促进学科融合 [1] - 深化校企合作，与龙头养老机构、三甲医院等共建实训基地，配备智能护理床等先进设备 [1] - 推行现代学徒制与“双导师制”，让学生在实战中锤炼技能，并通过产教融合共同体联合企业制定培养标准、开发课程资源 [1] - 构建“教学做一体化”模式，目标是实现人才与岗位需求的精准对接 [1] 课程体系与能力建设 - 构建“专业技能+综合素养”培养体系，打造课程矩阵，在核心课程基础上增设心理学、数字技术应用等课程 [2] - 实施数字赋能行动，将智能设备操作融入培养全过程，校内依托智慧家庭实训中心开展VR/AR仿真训练，模拟失智老人照护等复杂场景 [2] - 健全终身学习体系，依托学分银行推进非学历成果转换，并面向在职人员开展精准培训 [2] - 通过志愿服务、情景模拟等形式强化职业精神培育，培育“仁”之情怀与共情能力 [2] - 鼓励结合专业研发老年文创等项目，以激发创新意识 [2] 政策支持与生态优化 - 通过制定薪酬指导标准，建立与技能、服务质量挂钩的增长机制来健全激励机制 [2] - 拓宽职业路径，打破学历限制，构建“技术能手—首席技师—技术专家”的成长通道 [2] - 建立教育、人社、民政等多部门协同机制，以统筹政策制定与资源整合 [2] - 激发企业主体活力，鼓励龙头企业牵头组建产教融合联盟，主导标准制定与质量评价 [2] - 引导社会机构参与，通过政府购买服务等方式补充培养资源 [2] - 培育志愿服务文化，建立“时间银行”等机制，推动服务经历与信用、福利关联，营造全社会参与氛围 [2]

行业现状与成果展示 - 第七届浙江国际智慧交通产业博览会集中展示了现代化交通产业集群试点成果与最新产业生态 例如“天目山一号”无人机成功挑战吉尼斯世界纪录 [1] - 行业前沿技术如智能建造、智慧运维、新能源装备和低空交通正不断应用于交通工程一线 [1] 人才需求的结构性转变 - 交通行业对技能人才的要求正在重塑 从需要按流程操作的一般技术人员 转向需要能理解系统原理、适应技术迭代、解决复杂场景问题的复合型人才 [1] - 当前交通领域的人才短板已从数量不足转变为结构性错配问题 这折射出教育供给对实际需求响应不足的现实困境 [1] 人才培养体系的核心问题 - 在交通技能人才培养方面 教育链、创新链、产业链与人才链尚未在目标导向和运行机制上形成合力 [1] - 大量科研成果停留在项目和学术层面 难以有效转化为工程教学和实训资源 [1] 解决方案：科教融汇 - 解决人才问题的关键在于以科教融汇为牵引 其核心是将重大交通工程、真实运行场景和关键技术攻关过程系统转化为人才培养的重要载体 [2] - 科研选题应源自智慧高速、轨道交通运行控制、交通装备智能运维等真实工程问题 并将技术攻关同步嵌入教学与实训环节 [2] - 需推动教师在科研、教学与工程实践之间双向流动 并引导企业工程技术人员深度参与课程与实训设计 使科技创新成果在人才培养中真正用得上 [2] 未来发展方向与机制建设 - 应围绕智能交通、综合运输枢纽、交通数字化运行等重点方向 建设以真实工程场景为核心的协同育人平台 推动科研、教学与产业实践一体化运行 [2] - 需完善契合交通产业特点的人才评价和激励机制 更加注重系统思维、工程判断和运行安全等关键能力 以引导院校和企业持续加大人才培养投入 [2]